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"A definição de COMPETÊNCIA está baseada numa TRÍADE conhecida como CHA: são os conhecimentos (formação acadêmica, conhecimento teórico), as habilidades (a vivência, a prática) e as atitudes (os valores, o comportamento) que uma pessoa POSSUI."
Gerenciar pessoas não é uma tarefa trivial.
São 3 pilares básicos na Gestão de Competências: atração, manutenção e aperfeiçoamento CONSTANTES dos profissionais.
Peter Drucker já diz que "Há apenas uma definição satisfatória de administração: tornar os recursos humanos produtivos."
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A Gestão por Competências constitui instrumento de administração de pessoas que agrega valor tanto para a organização como para os seus colaboradores. Sob a perspectiva da organização, contribui para o aperfeiçoamento do desempenho e o cumprimento do papel institucional. Da perspectiva do indivíduo, favorece o desenvolvimento de suas potencialidades, contribui para o reconhecimento social e o senso de realização pessoal e profissional. O diagnóstico ou mapeamento de competências tem como objetivo identificar a lacuna entre as competências que os servidores apresentam e aquelas que são necessárias para que a organização alcance seus objetivos. O resultado desse mapeamento, por sua vez, deverá orientar as diversas ações da Área de Recursos Humanos, como: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, alocação de pessoas.
Competência: conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que, expresso pelo desempenho profissional, agrega valor às pessoas e contribui para o alcance dos objetivos da instituição. • Competências organizacionais: conjunto de conhecimentos e tecnologias que, expressos pelo desempenho organizacional. • Competências individuais: conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que, expressos pelo desempenho profissional, agregam valor às pessoas e contribuem para o alcance dos objetivos da Instituição. Estão classificados em: • Gerais: relevantes ao desempenho de todos os servidores. • Gerenciais: relevantes ao desempenho dos servidores que exercem função gerencial. • Técnicas: relevantes ao desempenho dos servidores na sua área de atuação.
http://bd.camara.gov.br/bd/bitstream/handle/bdcamara/3385/avaliacao_desempenho_coutinho.pdf?sequence=1
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Segundo Idalberto Chiavenato,[1]Gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.
Os Sub-Sistemas da Gestão por Competências
A Gestão por Competências é composta por alguns sub-sistemas, como:
- Mapeamento e descrição de Competências;
- Mensuração de competências
- Remuneração por Competências;
- Seleção por Competências;
- Desenvolvimento de Competências
- Avaliação de Desempenho por Competências;
- Plano de Desenvolvimento por Competências;
O que é Competência
A definição de Competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui.[2] O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.
O que é a Gestão por Competências
A gestão por competências figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.[3]http://www.scielo.br/pdf/rap/v42n5/a04v42n5.pdf
A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.
A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A idéia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.
Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as discrepâncias entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).
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Gestão por competências
O somatório de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) no contexto do trabalho, ou seja, a combinação destes para obter um bom resultado prático, que adicione valor à organização.
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Em relação à letra A:
As competências classificam-se em organizacionais e individuais. Estas, por sua vez consistem na combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes. As habilidades podem ser classificadas em conceituais, humanas e técnicas logo, as competências técnicas (como citado na alternativa) correspondem, na verdade, às habilidades técnicas. No entanto, não são apenas as habilidades técnicas que são estabelecidas de acordo com a amplitude e complexidade dos papéis ocupacionais das organizações (conforme afirma a alternativa) mas, todas elas. Cada uma dessas habilidades é mais ou menos importante de acordo com a posição na hierarquia da organização (amplitude e complexidade): nível estratégico (habilidades mais importantes: conceituais); nível tático (habilidades mais importantes: humanas); nível operacional (habilidades mais importantes: técnicas). Resumindo: As (habilidades) competências técnicas NÃO representam (unicamente) as competências estabelecidas de acordo com a amplitude e complexidade dos papéis ocupacionais nas organizações, pois as outras (humanas e conceituais) também são estabelecidas dessa forma.
Fonte; Rodrigo Rennó, Administração Geral Para Concursos
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Para quem não é assinante, o gabarito é a alternativa e)
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Duram (1999), divide as competências em três dimensões: Conhecimentos (informação, saber o quê, saber o porquê); Habilidades (técnica, capacidade, saber como); Atitudes (querer fazer, identidade, determinação).
Percebe-se então que a competência não se limita a um conjunto de habilidades que alguém possui, mas envolve todos os seus valores e crenças que influenciam sua conduta e direcionam todos os seus relacionamentos e decisões.
As competências podem ser classificadas como humanas (relacionadas ao indivíduo) ou organizacionais (relacionadas à organização). Vale ressaltar que é o conjunto de competências profissionais que sustenta a competência organizacional.
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Quem poder fazer um comentário apontando o erro das demais assertivas, eu agradeço. Tornaria o estudo mais produtivo.
Obrigada. E bons estudos!
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A) ERRADA!
Competências de acordo com a amplitude e complexidade dos papéis ocupacionais nas organizações
-> Gerais (Transversais)
-> Especifica
As competências TECNICAS são as ESPECIFICAS para o cargo. Quanto à AMPLITUDE é especifica.
B) ERRADA!
A Gestão por C/ define 4 elementos as competências organizacionais
-> Inovação e Tecnologia
-> Pessoas
-> Cultura Organizacional
-> Estrutura e Processos
Na ESTRUTURA e PROCESSOS a Gestão por C/ é marcada por, dentre outros:
-> Modelo de Gestão mais SIMPLES e Flexivel
-> Redirecionamento do poder (Niveis de controle não tão rigidos)
-> Foco na CARREIRA e não no cargo.
C) ERRADA!
Ao se mapear as competências em uma organização, deve-se atentar para os erros de descrição de competências, tais como ambiguidade, duplicidade,
PORÉM
Validação Semântica e Estatística -> São uma das tecnicas para validar as descrições.
D) ERRADA!
Descrições de competências em frases longas e com mais de dois verbos de ação DIFICULTAM a compreenção e execução.
E) CORRETA!
Um dos objetivos da gestão por competências é a identificação de lacunas de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias à consecução dos objetivos organizacionais, conforme as formulações estratégicas das organizações.
A gestão por C/, utilizando da TECNICA de Mapeamento, tem entre seus objetivos a identificação de lacunas Competẽncias
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Taí pq essa banca não gosta de múltiplas escolhas... A mais certa salta aos olhos. Por exclusão muita gente acerta.
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Segue uma relacionada:
QUESTÃO CERTA: Gestão por competências propõe-se a gerenciar o gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo.
Fonte: https://www.qconcursos.com/questoes-de-concursos/questao/509c5e13-dd
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Ainda não entendi o erro da ''c''
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gestão por competência
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Quase marquei a letra "A"...pois esse POR da letra E deveria ser um DE... Mas como ela estava mais global sobre o assunto acertei e marquei a letra E mesmo, mas receosa