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Errado. Complexo processo de mudança está ligado a estrutura, tipo de liderança, tipo de objetivo....
Por exemplo: Mudar de uma estrutura funcional para matricial, isso é muito complexo e envolve tempo, pessoal, custos...
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Leandro por favor mais atenção ao postar o comentário. A questão está certa.
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A galera nesta matéria é mais perdida que criança em supermercado....
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Levando em consideração que padrões comportamentais manifestos dentro das organizações são fundamentados, em sua maioria das vezes nos pressupostos básicos - nível mais profundo e de difícil acesso da cultura organizacional, que abarca os valores em uso ou arraigados que passam a significar o essencial da identidade e dos pressupostos da organização, visando alcançar seus propósitos mais fundamentais, na medida em que apresentam um senso de direção comum aos comportamentos do dia a dia - podemos sim considerá-la como a parte mais complexa dos processos de mudanças organizacionais. Mais complexo, porém não impossível. Para a implementação de uma mudança viável e eficaz é recomendável que se foque nos artefatos visíveis - ambiente físico da organização, seu layout, arquitetura, tecnologia, disposição dos escritórios, tipos de vestuário, padrões visíveis e audíveis de comportamento, documentos públicos, como o contrato social, material para orientação dos funcionários, no qual podem ser identificados valores idealizados e crenças, além dos rituais e mitos organizacionais - que são de mais fácil acesso e manipulação.
GABARITO: CERTO
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CERTO
Mudanças no comportamento relacionam-se com modificações na CULTURA ORGANIZACIONAL, logo são mais complexos de se realizar.
Schein desenvolveu uma teoria que divide a Cultura Organizacional em 3 níveis:
- Artefatos: estruturas e processos organizacionais visíveis (mais fáceis de ver e decifrar)
- Valores Compartilhados: filosofias, estratégias e objetivos (justificações compartilhadas)
- Pressupostos Básicos: crenças inconscientes, percepções, pensamentos e sentimentos (fontes mais profundas de valores e ações)