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GABARITO: B
Segundo Maurício Godinho Delgado, a dispensa por justa causa do empregado faltoso deve obedecer alguns requisitos:
a) Requisitos objetivos:relacionam-se à conduta que se pretende censurar. E são a tipicidade, a gravidade da falta e a relação entre a falta e o trabalho. Interessa-nos, para responder a presente questão o requisito tipicidade, pois para obedecer a este requisito, a conduta considerada faltosa deve ser prevista taxativamente na lei trabalhista. Com efeito, grande parte das hipóteses de justa causa encontram-se arroladas, taxativamente, no art. 482 da CLT. Outras, porém, estão também taxativamente previstas em dispositivos esparsos.
b) Requisitos subjetivos: dizem respeito ao envolvimento do empregado com a conduta faltosa. São a autoria e o dolo ou culpa.
c) Requisitos circunstanciais: referem-se à conduta adotada pelo empregador, no exercício do poder disciplinar, em face da falta cometida pelo empregado. São os requisitos de nexo causal, proporcionalidade, imediaticidade ou atualidade, singularidade da punição, não alteração da punição, não discriminação e vinculação aos motivos da punição. Dos requisitos circunstanciais citados, interessa-nos para responder a presente questão o requisito da imediaticidade ou atualidade, pois para obedecer a este requisito a falta cometida há que ser atual, ou seja, a dispensa deve ser imediata à conduta faltosa do empregado (ou ao conhecimento desta conduta pelo empregador, conforme o caso), pois se o empregador tomou conhecimento da falta e não puniu imediatamente o empregado, considera-se que houve perdão tácito.
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Conceito:
Justa causa é a prática de um ato pelo empregado que quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a confiança entre
empregado e empregador, permitindo-se que ele seja dispensado sem o recebimento de alguns direitos trabalhistas. A dispensa por justa causa ocorrerá, somente, nas hipóteses previstas em lei, pois o ordenamento jurídico brasileiro adotou o sistema taxativo, ou
seja, somente nas hipóteses em que a lei permitir é que o empregado poderá ser dispensado por justa causa. O critério taxativo ou de tipicidade legal faz com que a legislação preveja de modo expresso os tipos jurídicos de infrações trabalhistas. Assim, não há ilícitos trabalhistas além daqueles fixados em lei. No Brasil, a lei não prevê qualquer procedimento especial para a aferição das faltas praticadas e aplicação das penas e nem mecanismos de cooparticipação no instante de aplicação das penalidades no âmbito empregatício. Assim, pelo padrão normativo atual o empregador avalia unilateralmente a conduta obreira e atribui a pena ao trabalhador sem necessidade de observar-se um procedimento que lhe assegure a defesa. Não há na lei um procedimento previsto para aplicação das penalidades. Vigora o Poder disciplinar unilateral do empregador.
PROF.: DEBORAH PAIVA(Ponto dos Concursos)
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Princípio da Imediatidade do direito do trabalho. Se o empregador não punir o empregado que tenha cometido uma conduta faltosa imediatamente, entende-se que houve perdão tácido.
"Deus te vê, não é indiferente a tua dor. Deus te entende, quer te envolver de amor. Ele quer te fazer feliz, tem muitos planos e sonhos pra ti. Basta confiar, saber esperar e Ele agirá!"
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a) não precisa estar prevista em lei, bastando que seja considerada grave pelo empregador.
c) não precisa estar prevista em lei, mas o ato praticado pelo empregado deve ser reiterado e habitual, independentemente de punição anterior pelo empregador.
O Brasil adota o sistema TAXATIVO, o qual enumera na lei as hipóteses que configuram a justa causa. Mas a própria CLT prevê alguns tipos abertos, como incontinência ou mau procedimento (CLT, 482, ‘b’), desídia (CLT, 482, ‘e’), rigor excessivo (CLT, 483, ‘b’), ato lesivo da honra e boa fama (CLT, 483, ‘e’). Tipos abertos são previsões legais que envolvem descrições genéricas as quais podem abranger diversas situações fáticas diferentes.
2. Também é Princípio da justa causa a reserva legal- Deve haver previsão expressa da conduta do trabalhador em norma legal, ainda que o tipo seja aberto.
d) deve ser apurada pelo empregador que terá o prazo máximo de quinze dias para realizar sindicância interna e punir o empregado. A legislação brasileira não exige a instauração de sindicância ou inquérito disciplinar para a apuração dos fatos. Comprovada a conduta danosa do empregado, poderá o empregador agir, de pronto, dispensando o obreiro, sem maiores formalidades. O ônus da prova da existência de justa causa é do empregador (CLT, art. 818).
e) deve ter sido punida pelo empregador com a aplicação de três advertências e, pelo menos, uma suspensão.
A legislação brasileira não exige a gradação na aplicação da penalidade, não há necessidade de que o empregador aplique primeiro a advertência, depois a suspensão e, somente após, a dispensa. Se a conduta do empregado é grave, como furto, por exemplo, ele deve ser dispensado de imediato, sem nenhuma necessidade de ser advertido ou suspenso antes.
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Só complementar, eis o item correto.
b) deve, além de estar prevista em lei, ser atual porque a falta cometida pelo empregado e não punida entende-se como perdoada.
PELO PRINCÍPIO DO IMEDIATISMO NA JUSTA CAUSA:
- A Falta deve ser punida imediatamente ao conhecimento do empregador, para que se caracterize a justa causa, sob pena de se configurar o perdão tácito.
- Não há critérios objetivos para determinar o prazo para a punição (depende da complexidade da organização empresarial - quanto mais burocratizada a estrutura da empresa, maior a tolerância do Judiciário). Dizemos "conhecimento do empregador" porque pode ocorrer do empregador apenas ter conhecimento do fato muito tempo depois de sua ocorrência e é a partir daí que se considera seu tempo de reação.
fonte: MANUAL DIREITO DO TRABALHO, 17º EDIÇÃO VP & MA, AULAS PONTO DO CONCURSOS.
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GABARITO: B
Além da tipicidade, exige-se, para aplicação da sanção disciplinar, a imediaticidade ou atualidade da falta cometida, sob pena de considerar-se que houve perdão tácito. No caso, trata-se de requisito circunstancial.
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Letra B.
De acordo com a doutrina de Mauricio Godinho Delgado. Os requisitos circunstanciais envolvem o nexo causal entre
a falta e a penalidade, a proporcionalidade (adequação entre a falta e a pen alidade), a imediaticidade da punição (aplicação
da penalidade tão logo se tome conhecimento da ação ou omissão justificadora da demissão), a singularidade da
punição (ausência de dupla punição pela mesma falta obreira), a ausência de discriminação (exemplo de discriminação:
2 empregados cometem a mesma falta; 1 é advertido e o outro demitido por justa causa) e o caráter pedagógico do
exercício do poder disciplinar.
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Tinha que ser questão de doutrina... E tinha que ser do CRETINO DO GODINHO. Vou seguir esse cara nas redes sociais, talvez ele solte alguma nova doutrina em meio à feijoada de sexta ao degustar uma caipirosca ou em um churras de domingão.
Ficarei ligado para ver se pego em primeira mão uahahahah.
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