-
GABARITO: LETRA B
COMENTÁRIOS:
A FCC trouxe um referencial teórico não explorado até então, como é de sua característica: utilizar referenciais teóricos, dos mais diversos nos certames. As questões sobre avaliação de desempenho normalmente aplicadas pelas bancas de modo geral seguem os referenciais teóricos do Chiavenato e Benedito Pontes - métodos de avaliação de desempenho classificados em Tradicionais e Modernos. A questão apresentada foi elaborada segundo o seguinte referencial: Fundamentos de Comportamento Organizacional James G, Hunt e Richard N. Osborn 1999 que apresenta as seguintes abordagens e métodos de avaliação de desempenho numa linguagem bem atípica: Abordagens Comparativas: (1) Classificação (2) comparação aos pares (distribuição forçada). Abordagem absolutas: (1) classificação por escalas gráficas (2) diário de incidentes críticos (3) escalas de classificação com base em comportamentos (4) administração por objetivos. As abordagens comparativas procuram identificar um padrão relativo da pessoa em relação aos outros avaliados. Podem indicar que uma pessoa é melhor que outra numa determinada dimensão, mas não quanto é melhor. Elas também não indicam se a pessoa que tem a num sentido absoluto. Em contraste com as abordagens comparativas as abordagens absolutas de avaliação de desempenho especificam padrões exatos de medição. Vejamos, então, exatamente como mencionado no referencial teórico utilizado pela FCC:
LETRA A: ERRADA. A comparação em pares trata-se de uma abordagem comparativa. Cada pessoa é diretamente comparada com cada uma das demais que estão sendo avaliadas. A freqüência com que cada pessoa é melhor em todos os pares determina a classificação final. Toda comparação possível de um grupo é considerada.
LETRA B: CORRETA. O enunciado da questão corresponde ao método incidentes críticos que se trata de uma das abordagens absolutas. Os supervisores podem utilizar esses diários para registrar os incidentes de comportamentos de cada subordinado que resultam num sucesso ou num fracasso inusitado num determinado aspecto do desempenho. Geralmente esses incidentes são registrados num formulário atualizado diário ou semanalmente. Essa abordagem é excelente para o feedback do funcionário, contudo, como o método se utiliza de frases qualitativas e não de informações quantitativas, dificulta sua aplicação em decisões de avaliação.
-
LETRA C: ERRADA. O método de classificação ancorada no comportamento é o mesmo que escalas de classificação com base em comportamentos. É uma abordagem que começa com uma coleta cuidadosa de descrição de comportamentos observáveis no trabalho. Essas descrições são feitas normalmente pelos gerentes e especialistas de RH e incluem tanto o desempenho inferior quanto o superior. Depois de se obter uma amostra grande de comportamentos, cada comportamento é avaliado para determinar até que ponto ele descreve o bom versus mau desempenho. O passo final consiste em desenvolver uma escala de classificação em que a base é comportamentos críticos específicos onde cada qual reflete um grau diferente de eficácia do desempenho. Essa abordagem é detalhada e complexa e requer uma grande quantidade de tempo e esforço para ser desenvolvida. Mas, também, mostra comportamentos específicos importantes para o aconselhamento e feedback.
LETRA D: ERRADA. O método de escala gráfica listam as várias dimensões consideradas relacionadas com resultados excelentes de desempenho de certo serviço que se espera que a pessoa avaliada tenha: cooperação, iniciativa, assiduidade, pontualidade. As escalas permitem que o gerente atribua notas individuais (método quantitativo) em cada uma dessas dimensões. As notas são combinadas com uma classificação numérica do desempenho. O principal atrativo das escalas gráficas é a facilidade de uso. Podem ser aplicadas a uma ampla faixa de cargos.
LETRA E: ERRADA. De todos os métodos de avaliação de desempenho, o método de administração por objetivos (APO) está ligado mais diretamente à cadeia meios-fins e a definição de objetivos. Os subordinados trabalham juntos com o supervisor para definir certos objetivos relacionados com uma tarefa específica durante certo período de tempo. APO é o mais individualizado de todos os métodos de Avaliação de Desempenho.
Fonte:revista.ibict.br/ciinf/index.php/ciinf/article/download/1458/1077
-
É preferivel nem aprender novas teorias... apenas uma já é dificil de memorizar.....
-
ABORDAGENS COMPARATIVAS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
CLASSIFICAÇÃO: consiste apenas na classificação do melhor até o pior, considerando cada uma das dimensões de desempenho.
COMPARAÇÃO EM PARES: cada pessoa é diretamente comparada com cada uma das demais que estão sendo avaliadas.
Número de vezes em que Bill é melhor = 3
Número de vezes em que Mary é melhor = 2
Número de vezes em que Leslie é melhor = 1
Número de vezes em que Tom é melhor = 0
O que teve melhor desempenho neste exemplo foi Bill.
DISTRIBUIÇÃO FORÇADA: Usa-se um pequeno número de categorias de desempenho, tais como "muito bom", "bom", "adequado", "fraco" e "muito fraco". Cada avaliador é instruído para avaliar uma proporção específica de funcionários em cada uma dessas categorias. Esse étodo obriga o avaliador a usar todas as categorias e evitar que ele classifique todos como "muito bom", "bom" etc. Podem surgir problemas se a maioria das pessoas for realmente "muito bom", "bom" etc.
ABORDAGENS ABSOLUTAS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
ESCALAS GRÁFICAS: listam as várias dimensões (por exemplo cooperação, iniciativa, assiduidade) consideradas relacionadas com resultados excelentes no desempenho de um certo serviço, que se espera que a pessoa avaliada tenha. O gerente atribui notas individuais em cada uma dessas dimensões. As notas, às vezes, têm a forma de pontos e são combinadas com uma classificação numérica de desempenho.
INCIDENTES CRÍTICOS: os supervisores registram os incidentes de comportamento de cada subordinado que resultaram num sucesso ou fracasso inusitado num determinado aspecto do desempenho. O método utiliza frases qualitativas e não informações quantitativas, assim fica difícil usá-lo em decisões de avaliação.
CLASSIFICAÇÃO COM BASE NO COMPORTAMENTO: o procedimento começa com a coleta cuidadosa de descrições do comportamento observável no trabalho. Incluem tanto o desempenho superior quanto inferior. Essa abordagem é detalhada e complexa e requer uma grande quantidade de tempo.
ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS (APO): ligada mais diretamente à cadeia meios-fins e à definição de objetivos. Os subordinados trabalham junto com o supervisor para definir certos objetivos relacionados com uma tarefa específica. APO é o mais individualizado de todos os métodos de avaliação.
http://books.google.com.br/books?id=Qq9fzUeK8yQC&printsec=frontcover&hl=pt-BR#v=onepage&q&f=false
-
Por acaso este método que utiliza frases não seria o Método Escolha Forçada??
-
Entre esses, o único método que utiliza frases qualitativas é o de Incidentes críticos:
Baseados na observação e no registro dos aspectos dos comportamentos considerados extremos, tanto positivos quanto negativos.
Por exemplo: Excepcionalmente positivos -> Apresenta boa comunicação. ; Apresenta proatividade.
Excepcionalmente negativos -> Apresenta muitos erros, ; Não produz conforme o esperado.
-
E quanto às FRASES?? fiquei confusa agora!
-
A questão confunde quando fala em "frases" e nos remete ao método de Escolha forçada.
No entanto, como ele não consta nas opções, a opção de incidentes críticos é a correta porque também são frases só que avaliando positivamente ou negativamente.
-
engraçado é que no meu material nada fala sobre FRASES em incidentes críticos.
-
Letra B.
Método que avalia aspectos críticos positivo e negativos.
Vantagem: facilidade de construção e avaliação.
Desvantagem:é restrito e tendencioso (não proporciona uma maneira de avaliar o comportamento normal da pessoa).
-
Segundo James G, Hunt e Richard N.Osborn (1999), em Fundamentos de Comportamento Organizacional, apresentam abordagens e métodos de avaliação de desempenho numa linguagem bem atípica: - Abordagens Comparativas- 1- Classificação- 2- comparação aos pares (distribuição forcada) - Abordagens absolutas: 1 - classificação por escalas gráficas- 2- diário de incidentes críticos- 3 - escalas de classificação com base em comportamentos- 4- administração por objetivos.
-
A FCC tem a manha de ir ao além e infinito em GP e ADM. Avemaria, praquê isso?
Poxa, ainda para cargo geral, administrativo... difícil de lidar.
Analisando aqui, o exemplo que tenho de incidentes críticos, embora não fale exatamente me frases, mas são frases valorativas, qualitativas do indivíduo, com aspectos positivos/negativos extremos.
E eu que confundi escala gráfica e escolha forçada.
GAB LETRA B
-
GABARITO B
Método dos Incidentes Críticos:
- método simples que se baseia nas características EXTREMAS que representam desempenhos altamente positivos ou negativos;
- Tenta avaliar os pontos fortes e os pontos fracos dos avaliados;
-Aspectos negativos seriam então corrigidos e os fortes realçados.
Fonte: Rodrigo Rennó (Estratégia)
-
Segundo James G, Hunt e Richard N.Osborn (1999), em Fundamentos de Comportamento Organizacional, apresentam abordagens e métodos de avaliação de desempenho numa linguagem bem atípica: - Abordagens Comparativas- 1- Classificação- 2- comparação aos pares (distribuição forcada) - Abordagens absolutas: 1 - classificação por escalas gráficas- 2- diário de incidentes críticos- 3 - escalas de classificação com base em comportamentos- 4- administração por objetivos.
Em contraste com as abordagens comparativas de avaliação de desempenho, as abordagens absolutas especificam padrões exatos de medição. Das abordagens absolutas, o método que se utiliza de frases qualitativas e não de informações quantitativas, dificultando assim sua aplicação em decisões de avaliação, denomina-se incidentes críticos
-
A FCC cobra esse referencial teórico de avaliação de desempenho desde o início dos anos 2000, veja por exemplo, a questão Q312471. Aliás, nos anos anteriores também há referencias. Não há ineditismo algum quanto a esse tipo de referencial quanto a FCC. Você pode encontrar mais questões de avaliação de desempenho buscando o termo: avaliação de desempenho e filtrando por banca: FCC.
Avante !