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O erro está na restrição "determinado canditado", enquanto na verdade a análise é feita para "canditados indeterminados".
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ERRADO!
A Análise de Cargo explicita quais são as características pessoais que o cargo necessita, ou seja, quais são os requisitos que o candidato deverá possuir para ser contratado para o cargo. Ex: Ser um bom líder, ter formação em determinada área, ter experiência na função, etc.
A questão se torna errada ao afirmar que a análise do cargo refere-se a deteminado candidato específico. Na vedade ela se refere ao cargo, pois só depois de feita a análise do cargo é que será iniciada a seleção, ou seja, a verificação se os candidatos possuem ou não as qualificações requisitadas
Abraços
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Na análise de cargo deve-se analisar os pré requisitos do cargo e não os requisitos daquele interessado ao cargo.
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Descrição do cargo: revela o que o funcionário faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz. Em suma, relaciona as tarefas e os deveres do cargo.
Análise do cargo: revela os requisitos necessários ao ocupante. Abrange aptidões, conhecimentos, habilidades e responsabilidades, bem como os riscos e as condições de trabalho.
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Embora sejam intimamente relacionadas, a diferença e que enquanto a descrição de cargos focaliza o conteudo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), a analise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.
FONTE: Gestão de Pessoas - Idalberto Chiavenato (2010 p.218)
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ITEM ERRADO
Análise de cargos é o processo de obtenção de informações sobre cargos, determinando-se quais são os deveres, tarefas ou atividades do cargo
(BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003, p. 32)
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tá rolando um conflito entre respostas dos colaboradores:
afinal, análise de cargos é o processo... informações sobre o cargo ou sobre ocupante?
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A descrição de um cargo nada mais é do que a relação das atividades do seu ocupante: o que ele faz, por que faz aquilo, como faz etc. É um retrato simplificado das responsabilidades e atividades desempenhadas no cargo.
A análise do cargo se preocupa mais do perfil desejado de seu ocupante, ou seja, as capacidades, habilidades e conhecimentos necessários de um ocupante para desempenhar bem um cargo qualquer.
( Fonte: Administração Geral para Concursos, Rodrigo Rennó, ed. 2013)
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De repente, esses dois exemplos retirados do livro Gestão de Pessoas, de Idalberto Chiavenato, possa auxiliar na compreensão dos colegas:
Exemplo de Descrição de Cargos:
Exemplo de Análise de Cargos:
Então, nitidamente, é possível verificar que a questão está INCORRETA, pois a definição refere-se a descrição de cargos e não a análise de cargos. A análise de cargos vai fundamentar-se em requisitos mentais, físicos, de responsabilidade e de condições de trabalho, enquanto a descrição de cargos vai trazer exatamente o conceito de que o cargo tem um conteúdo e o candidato precisa apresentar as características desse cargo para preenchê-lo.
Fonte: Gestão de Pessoas, Idalberto Chiavenato, p. 218 e 219 (inclusive imagens).
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"verificação de determinado candidato, em relação a ele apresentar ou não as características necessárias para o desempenho da função pretendida". ISSO É SELEÇÃO. ANÁLISE DE CARGO DIZ OS REQUISITOS NECESSÁRIOS QUE O EMPREGADO DEVE TER.
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Pelo que eu entendi, a análise de cargo se refere as atribuições necessárias para o cargo, não entra na avaliação de um candidato, se restringe a dizer quais as habilidades, conhecimentos necessários.
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Gabarito Errado.
Essa é a descrição de seleção.
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Questão ERRADA:
Análise de cargos é o processo de obtenção de informações sobre cargos, determinando-se quais são os deveres, tarefas ou atividades do cargo(BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003, p. 32)
a questão se refere a verificação dessas informações...
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Analisar cargos significa detalhar o que
o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e
capacidades para desempenhá-lo.
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A análise e descrição de cargos servem de subsídio para diferentes atividades de recursos humanos dentro da organização. Elas orientam o trabalho do dia-a-dia, servem de base para resolução de conflitos interfuncionais, servem de base para o recrutamento e seleção de pessoal, etc. (Prof. Carlos Xavier)
Chiavenato (1996, apud Chiavenato, 2010) lista os principais objetivos da análise e descrição de cargos são os seguintes:
1. Subsídios ao recrutamento. Definição do mercado de RH onde se deverão recrutar dados para a elaboração de anúncios ou técnicas de recrutamento.
2. Subsídios à seleção de pessoas. Perfil e características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição da bateria de provas e testes de seleção etc.
3. Material para o treinamento. Conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidos ao ocupante e atitudes perante o cliente.
4. Base para a avaliação e classificação de cargos. Fatores de especificações para serem utilizados como fatores de avaliação de cargos, escolha de cargos referenciais para pesquisa de salários etc.
5. Avaliação do desempenho. Definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a serem alcançados etc.
6. Base para programas de higiene e segurança. Informações sobre condições de insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos.
7. Guia para o gerente. Informações sobre o conteúdo dos cargos e desempenho dos ocupantes.
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uai kkkkkkkkkkkkkk ai nao seria analise do cargo kkkkkkkkkk
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A RELAÇÃO ESTÁ INVERTIDA.
A análise de cargo refere-se à verificação das características necessárias para o desempenho da função pretendida (CAPACIDADE, HABILIDADE E CONHECIMENTO), em relação a um determinado candidato.
GOSTO MUITO DE LEMBRAR ISSO:
DESCRIÇÃO DE CARGOS: O ENFOQUE ESTÁ NOS REQUISITOS DO CONTEÚDO DO CARGO
ANÁLISE DE CARGOS (ESPECIFICAÇÃO DE CARGOS): O ENFOQUE ESTÁ NOS REQUISITOS DO OCUPANTE
REQUISITOS DO CARGO: O QUE FAZ, POR QUE FAZ, COMO FAZ.
REQUISITOS DO OCUPANTE: CAPACIDADE, HABILIDADE, CONHECIMENTO.
GABARITO ERRADO
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Outra coisa que não foi falada aqui:
Questão: A análise de cargo refere-se à verificação de determinado candidato, em relação a ele apresentar ou não as características necessárias para o desempenho da função pretendida.
Função tem a ver com conjunto de tarefas. Tarefas tem a ver com cargo! Logo, a questão está tratando a respeito de descrição de cargos e não análise de cargos.
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Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige de seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades, para que
possa desempenhá-lo adequadamente.
A análise é feita a partir da descrição do cargo.
A análise de cargos preocupa-se com as especificações do cargo em relação ao ocupante que deverá preenchê-lo.
Andréia Ribas
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Pegadinha sem-vergonha da banca. Durante a análise de cargos definimos os requisitos necessários para que alguém ocupe o cargo, porém não verificamos se um candidato em particular apresenta ou não essas características. Esse tipo de verificação é feito durante a seleção. Vamos entender isso um pouco melhor:
Imagine que vamos fazer a análise do Cargo X. Inicialmente, levantaremos informações sobre todos os cargos e verificaremos a descrição do Cargo X. Com essas informações, nós definiremos, principalmente, os seguintes fatores do cargo x: requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho. Pronto. Terminamos a análise do Cargo X.
Todo o trabalho realizado pelos processos de desenho, descrição e análise de cargo, normalmente, é consolidado em um plano de cargos e salários, documento onde consta as informações relacionadas aos cargos de uma empresa.
Caso a empresa queira contratar alguém para o Cargo X, durante o processo de seleção, será verificado se o candidato possui os requisitos desse cargo, ou seja, os requisitos que constam no plano de cargos e salários e que foram desenvolvidos durante o processo de análise de cargos.
Perceba, portanto, que a verificação da correspondência das habilidades de um candidato com os requisitos de um cargo é feita durante a seleção e não durante a análise de cargos.
Gabarito: Errado
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Sem entender ainda pq não é Análise de Cargos. Alguém ajuda de forma mais didática?
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A COMPETÊNCIA É DO JUIZ DE PRIMEIRA INSTÂNCIA!
A ação de improbidade administrativa possui natureza civil, mostrando-se indevida a sua equiparação às ações penais para as quais o detentor de mandato eletivo possui prerrogativa de foro, sendo o juízo de primeiro grau o competente para processar e julgar a causa.
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