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1. Efeito de Halo/Horn
É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.
2. Tendência Central
Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.
3. Efeito de recenticidade
Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.
4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo)
Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.
5. Erro de "primeira impressão"
Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.
6. Erro de semelhança (auto-identificação)
O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.
7. Erro de fadiga / rotina
Depois de preencher o 152º. questionário, ninguém consegue mais distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra.
8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação
Se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. Para outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos.
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Imprescindível o comentário do colega acima!
Não sei o que seria de nosso estudos sem este comentário indescritível e extremamente fundado!
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Apenas para acrescentar ao comentário do colega abaixo.
Critério único: avaliar com base, apenas, em um critério
Erro de Falsidade: é a ocultação ou distorção de informações, propositalmente,
sobre o julgamento do avaliado, com o objetivo de prejudicá-lo ou beneficiá-lo. Por exemplo, o avalidor distorce a avaliação, por algum interesse político.
Fonte: http://repositorio.uniceub.br/bitstream/123456789/2850/2/9857250.pdf
Bons estudos
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Pra esclarecer... afirmativa IV
Efeito halo é a possibilidade de que a avaliação de um item possa interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral. Por exemplo, nos processos de avaliação de desempenho o efeito halo é a interferência causada devido à simpatia ou antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada.
Leniência tolerância com o que é ilícito ou proibido; condescendência, lentidão.
Tendência Central – Tendência para atribuir nota média, evitando classificações baixas com receio de prejudicar ou elevadas com receio de se comprometer para o ano seguinte.
Bons estudos!!
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"III. As causas do mau desempenho no trabalho são devidas unicamente ao trabalhador." A afirmativa está errada, pois o bom desempenho envolve além do comprometimento do trabalhador com o alcance dos objetivos, recompensas, recursos materiais (tecnologia, equipamentos, máquinas, etc.), recursos humanos (equipes de trabalho, etc.), investimentos pessoas em treinamento e desenvolvimento (orientação, aconselhamento, etc.), entre outros.
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II. A avaliação de desempenho é um instrumento que permite avaliar a atuação da força de trabalho, objetivando prever comportamentos futuros e levando em conta o potencial humano disponível nas organizações.
Eu errei a questão porque achei que a afirmativa II estava errada por causa da parte de prever comportamentos futuros. "Entendo" que esteja certa, mas achei que fosse alguma pegadinha, já que há assuntos subjetivos. Encontrei somente esta explicação teórica, mas não estou muito convencida:
"A avaliação de desempenho, por sua vez, é considerada um instrumento fundamental
de gestão de pessoas e de gestão organizacional. Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001)
destacam que se trata de um instrumento que permite avaliar a atuação da força de trabalho,
objetivando prever comportamentos futuros e levando em conta o potencial humano
disponível nas organizações; e a definem como um “conjunto de técnicas visando a obter e a
analisar informações que possibilitem estimar a qualidade da contribuição prestada pelo
empregado à organização” (p. 207). " (In: http://repositorio.uniceub.br/bitstream/123456789/2921/2/20211100.pdf - acesso em 18.01.2016)
Agradeço se alguém puder esclarecer esse item.
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"A avaliação de desempenho é um instrumento que permite avaliar a atuação da força de trabalho, objetivando prever comportamentos futuros". Eu entendi isso da seguinte forma:
Se uma pessoa é de faltar 2 vezes na semana, a tendência é fazer = nas próximas semanas, logo isso é previsto. A avaliação serve pra mostrar ao funcionário o que ele está fazendo, conscientizá-lo de erros e acertos. Prevê comportamentos; procura mudá-los (negativos), ou mantê-los/ aprimorá-los (positivos).
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Discordo sobre a II estar certa. Quer dizer que se o cara tem um desempenho aquém (por exemplo, por um problema interno ou externo à organização, mas que pode ser solucionado), a tendência é que ele continue com o mesmo desempenho? Só resolvi porque a III é absurda.