Questão 88351

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: BACEN
• Ano: 2010
• Provas: CESGRANRIO - 2010 - BACEN - Técnico do Banco Central - Area 1
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Apesar da necessidade de imparcialidade e objetividade no processo de avaliação de desempenho organizacional, percebe-se que a cultura paternalista faz com que avaliadores, às vezes, favoreçam pessoas

1. de que gostam, independente da sua competência profissional e de seus resultados;
2. que vinham apresentando maus desempenhos, mas que, perto do período da avaliação, "mostraram serviço".

Esse erro de propensão, causado em geral porque os avaliadores não conseguem ficar emocionalmente desligados, pode ser qualificado, nos exemplos acima, respectivamente, como

• A. preconceito pessoal e propensão a rigor.
• B. propensão de complacência e erro de tendência central.
• C. propensão de complacência e efeito recenticidade.
• D. efeito halo e erro de tendência central.
• E. efeito halo e efeito recenticidade.

Gabarito: E

Comentários

• 1. Efeito de Halo/HornÉ a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.2. Tendência CentralPor medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.3. Efeito de recenticidadeCostuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. 4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo)Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.5. Erro de "primeira impressão"Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.6. Erro de semelhança (auto-identificação)O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.7. Erro de fadiga / rotinaDepois de preencher o 152º. questionário, ninguém consegue mais distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra.8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliaçãoSe os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados.
• Gino,
  
  Este stipo de opinião é totalmente dispensável, manda uma mensagem particular.
• num sei não...
  
  a frase 2 eu conhecia como "supervalorização da avaliação",pra falar a vdd nunca ouvi  falar em efeito recenticidade...
• Efeito recenticidade ou Falta de memória é quando a avaliação é feita baseada apenas em fatos recentes. Os fatos anteriores não contam.
  
  Exemplo:
  
  Durante 10 meses você chegou no horário certo, mas nos dois últimos meses teve um problema e passou a chegar atrasado quase todos os dias. O avaliador se esquece dos 10 meses e faz a avaliação baseado nos dois últimos meses.
  
  Espero ter ajudado.
  
  Bons estudos.
• Onde, vcs acharam esses conceitos?? No livro de Chiavenato tem?

• http://www.erlei.com.br/PESSOAIS/ARTIGOS/114.htm esse site tem os conceitos.
  

• Há diversos possíveis erros na avaliação de desempenhos profissionais:
  Efeito Halo - Generalização Positiva
  Efeito Horn - Generalização negativa
  Erro de tendência central - Avaliação tendendo à média
  Leniência - Dificuldades de observar diferenças com tendência a avaliar positivamente.
  Severidade - Dificuldades de observar diferenças com tendência a avaliar negativamente.
  Contraste - O avaliador é tomado por referência. " O que eu tenho que o candidato não tem."
  Similaridade - O avaliador é tomado por referência. A tendência a buscar características suas no candidato.
  Tendenciosidade = Erro de avaliação com base em preconceitos. Ex: "Candidato que usa barba deve ser relapso.
  "Há ainda outros erros como: Erro de Cansaço e Erro da Não Compreensão bem como o de recenticidade citado na questão. Em minhas anotações encontrei 11. Embasei num Material de Administração Geral do Estratégia Concursos.

• Propensão de complacência quando os avaliadores tendem a ser muito fáceis na avaliação do desempenho do funcionário. Existe também a propensão de rigor que é exatamente o oposto. Resulta dos fato de os gerentes serem muito rigorosos em suas avaliações. Os dois erros ocorrem comumente quando os padrões de desempenho são vagos.

• e) efeito halo e efeito recenticidade.

• Desde quando efeito Halo(incrementar avaliação positiva as demais avaliações) tem haver com o GOSTAR?

• Letra E
  
   

  Efeito Halo

  É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações positivas com base em poucos fatores observados. Há autores que dizem que ele é efeito de generalização (em geral!), desconsiderando o Efeito Horn. EXCEÇÃO: ESCOLHA FORÇADA não tem efeito halo.

   

  Efeito Horn

  É o oposto do efeito Halo. É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações negativas com base em poucos fatores observados.

   

  Erro de tendência central

  É a tendência que a pessoa pode ter a não atribuir notas nem muito altas nem muito baixas para um candidato, tendendo sempre a uma avaliação “média”, no meio da escala adotada.

   

  Recência ou Recenticidade

  É o erro que decorre do fato de que as pessoas se lembram mais dos fatos recentes. Se o examinador só anotar as percepções sobre os candidatos após várias entrevistas, é mais provável que incorra nesse erro. A solução é realizar anotações frequentes.

   

  Leniência

  Este erro decorre da dificuldade de observar diferenças entre os candidatos pelo examinador, tendendo a realizar uma avaliação positiva.

   

  Severidade

  É o reverso da moeda da leniência. Aqui o avaliador não consegue ver diferenças entre os candidatos, tendendo a avalia-lo negativamente.

   

  Contraste

  É quando o avaliador erra por se tomar como referência de comparação. A comparação é feita ao avesso: “o que eu tenho e o candidato não tem”.

   

  Similaridade

  É o parecido com o contraste. O examinador continua se tendo por referencia, mas busca características similares a si próprio no candidato.

   

  Tendenciosidade

  Trata-se do erro que decorre da avaliação com base em preconceitos ou tendências pessoais do avaliador. Ex.: Se um candidato chega à entrevista sem fazer a barba pode ser tido como preguiçoso, mesmo que seja um bom profissional.

   

  Erro de cansaço

  O avaliador, quando cansado pela rotina, pode começar a errar na avaliação.

   

  Unilateralidade

  Neste erro, o avaliador valoriza aspectos que ele, unilateralmente, julga importantes, mesmo que eles não o sejam para a organização ou para o trabalho realizado pelo avaliado.

   

  Força do hábito

  É o julgamento do avaliado com base em avaliações anteriores que foram feitas. Por força do hábito, as avaliações atuais terminam sendo baseadas no passado.

   

  Não compreensão dos fatores avaliados / falta de técnica

  Se o avaliador não conhecer claramente os fatores de avaliação, poderá avaliá-los de forma incorreta com base apenas em seu bom senso, gerando distorções no processo por não discernir informações importantes das irrelevantes.

  
  Bons estudos ! Persistam sempre !