Questão 90568

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-AL
• Ano: 2010
• Provas: FCC - 2010 - TRE-AL - Analista Judiciário - Contabilidade
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Gestão de Competências

Considerando o Modelo de Gestão de Pessoas por Com- petência, considere as seguintes assertivas:

I. Segundo Fischer, o modelo de gestão de pessoas por competência baseia-se num conjunto de procedimentos que buscam ajustar o indivíduo a um estereótipo de eficiência já fixado pela empresa.

II. De acordo com Fischer, a configuração que o mo- delo de gestão de pessoas assume nos casos concretos depende de fatores internos e externos.

III. O processo de evolução da gestão de pessoas no Brasil é marcado por características legais e pelo referencial taylorista.

Está correto o que se afirma APENAS em

• A. I.
• B. II.
• C. III.
• D. I e II.
• E. II e III.

Gabarito: E

Comentários

• A opção que melhor representa a concepção de gestão de competências segundo Fischer remete à última opção dentre as cinco expostas, onde verifica-se que somente as assertivas 2 e 3 apresentam-se corretas.

• Segundo Idalberto Chiavenato,^[1]Gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. 

• Em uma breve análise, Dutra (2002, p. 34) expõe que:
  
  "o processo de evolução da Gestão de Pessoas no Brasil é marcado por características legais e pelo referencial taylorista. É com esse pano de fundo
  que os dirigentes empresariais e profissionais especializados foram formados. Durante a década de 80, algumas empresas foram demandando novos conceitos e instrumentos de gestão, mas o desconforto com essas questões só se consolida nos últimos anos da década de 90.
• Modelo de Fischer: (4 etapas)
  
  A etapa de auscultação é onde se realizam os levantamentos e
  análises dos dados que ajudam a identificar: a) as características dos
  processos de trabalho, b) os fluxos de comunicação e c) a interação entre as
  áreas organizacionais. O objetivo dessa abordagem é determinar os fatores
  que restringem e que alavancam a eficiência dos procedimentos
  organizacionais e a eficácia dos resultados e das praticas organizacionais
  (administrativas, técnicas, e gerenciais).
  

  A etapa de concepção é onde são planejadas e executadas as

  atividades interativas necessárias para a transformação organizacional. Este

  processo, que representa a transição entre a constatação dos problemas e

  necessidades e a construção de uma forma possível de conceber e

  implementar as mudanças e aperfeiçoamento de curto e médio prazo, é

  executado por diferentes grupos organizacionais no sentido de viabilizar a

  mudança.
  

  A etapa de disseminação serve para ampliar a participação dos

  funcionários da organização no processo de mudança, de forma gradativa e

  estruturada, devendo atingir os seguintes objetivos: a) disseminar o conteúdo

  dos produtos elaborados na etapa de concepção; b) medir a compreensão e

  adequação das propostas; c) adequar ou detalhar propostas e produtos; d)

  gerar ideias, sugestões e críticas para o aperfeiçoamento das propostas; e)

  estimular a adesão dos participantes, de maneira consciente, aos princípios e

  critérios dos produtos gerados, para que eles possam ser internalizados.
  

  A etapa final desse processo de transformação organizacional é a

  etapa de sustentação, que consiste em efetuar o monitoramento e avaliação

  das ações e dos rumos tomados pelos processos organizacionais. Aqui devem

  ser realizados processos de levantamento de informações que funcionem como

  um tipo de auscultação permanente, para que possa haver um

  aperfeiçoamento contínuo. Além disso, deve haver um esforço organizacional para a revitalização dos compromissos que unem os gestores em torno de

  objetivos comuns através do uso da gestão participativa.

• Modelo de Evolução da Gestão de Pessoas segundo Fischer:
  
  Modelo da Gestão de Pessoas como departamento de pessoal
  Modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento humano
  Modelo de gestão de pessoas como gestão estratégica de pessoas
  Modelo de gestão de pessoas como gestão por competência