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Empowerment é uma ação da gestão estratégica que visa o melhor aproveitamento do capital humano nas organizações através da delegação de poder. Devemos entender este poder como sendo o resultado do compartilhamento de informações fundamentais sobre o negócio e seus projetos, da delegação de autonomia para a tomada de decisões, e da participação ativa dos colaboradores na gestão do negócio, assumindo responsabilidades e liderança de forma compartilhada.
A prática do empowerment é fundamental para libertar a empresa do vício da centralização das decisões, que a torna lenta e burocrática. Com esta atitude a empresa descentraliza suas decisões e estabelece um estilo de gestão extremamente mais participativa, dando maior autonomia a seus colaboradores. As vantagens são maior motivação, maior satisfação das pessoas, maior agilidade e flexibilidade, portanto, maior potencial de competitividade.
Empowerment corresponde a uma relação que envolve poder e responsabilidade, como duas faces de uma mesma moeda.
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O empowerment não é algo fixo, mas funciona em um continuum que vai desde um baixo até um elevado grau de delegação de poder. Quando esse grau é elevado, estamos diante de equipes de alto desempenho graças à excelência da sua dinâmica e aos resultados proporcionados.(wikipédia)
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cadê a fonte?
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“Empoderamento” ou Empowerment
O empowerment, ou “empoderamento”, é o processo de fortalecimento do papel das pessoas e das equipes dentro de uma organização. Desse modo, busca-se ampliar as responsabilidades e autoridades para que os profissionais possam tomar suas decisões e agir.
Assim sendo, o empowerment está diretamente relacionado com a delegação e a descentralizaçãode poder dentro da empresa.A ideia por trás desse conceito é a de que o funcionário que lida com o problema diretamente terá melhores condições de tomar uma decisão acertada e,principalmente, no tempo necessário.
Portanto, a empresa que decide implantar o empowerment deve delegar poder aos funcionários e servidores que trabalham diretamente no chão de fábrica, ou seja, que estão na base da pirâmide.
Dessa forma, eles terão mais autoridade e responsabilidade nos assuntos operacionais com que lidam diariamente.
Atualmente, o empowerment vem sendo mais utilizado nas empresas por dois motivos principais: o primeiro é a necessidade, no ambiente dinâmico e competitivo em que vivemos, de tomar as decisões de modo mais rápido.
O segundo é que o processo de downsizing dos anos 1980 e 1990 deixou as empresas com uma estrutura mais achatada, portanto o gerente não teve alternativa a não ser delegar poder aos seus subordinados.
Fonte: Rodrigo Rennó
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É cada questão esquisita dessa FCC! Concordo que a alternativa C está correta, mas porque as alternativas D e E estão erradas?! Um processo de mudança pode envolver o empoderamento, a identificação de novas lideranças e tb uma mudança na cultura organizacional.
Outro detalhe é que o envolvimento das pessoas por meio de empowerment não é uma estratégia que vai garantir o sucesso da empresa, como a questão afirma. Creio que que uma mudança na cultura organizacional seja mais eficaz.
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Concordo com o dito por Felipe Rocha, a banca se enganou em afirmar que para ser inovadora e aplicar uma mudança sustentável a empresa precise necessariamente aplicar o empoderamento.
Se a empresa não possuir membros capazes de inovar, de nada adiantaria empoderá-los, e mesmo que possuísse, o ato de dar poder de decisão a alguém não garante que o mesmo vá usá-lo em benefício da empresa, portanto tal assertiva não pode estar inteiramente correta.
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A FCC tem mania de pegar uma afirmação específica de um autor e generalizar. O autor provavelmente disse que o empowerment deve ser enfatizado (sem especificar outras ações) e a FCC deve ter entendido que esse é o principal (ao invés de um dos principais).
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questão desrespeitosa!
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Concordo plenamente com o Felipe Rocha
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Qual o erro da letra A?
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Safadeza da FCC.
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Questão com pelo menos três respostas.
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Gab. C (mais certinha...)
Muita dúvida para escolher... e algumas palavras "chave", que definiram minha escolha.
Opção A - "a mobilização de todo o nível gerencial através de forças-tarefas coesas." - colocar "toda" a gerência em "força tarefa" não me parace algo consistente para um "processo de mudança sustentável". Se a questão fala em sustentável, tem que se falar em algo que seja inserido na organização de maneira natural e que torne-se cultura da própria organização.
Opção B - Não há o que se discutir.
Opção C - Achei a "mais certinha". Para Chiavenato, o empowerment ou empoderamento, é "uma ação que permite melhorar a qualidade e a produtividade dos colaboradores, fazendo com que o resultado do serviço prestado seja satisfatoriamente melhor. Estas melhorias acontecem através de delegação de autoridade e de responsabilidade, fomentando a colaboração sistêmica entre diferentes níveis hierárquicos e a propagação de confiança entre os liderados e os líderes." Dessa forma, descrita por Chiavenato, a proposta do "processo de mudança sustentável", teria uma base sólida para se manter na cultura organizacional.
Opção D - Na minha opnião a palavra "integral", torna a questão incorreta. "a identificação de novas lideranças capazes de conduzir o processo de mudança de forma integral. Decidir isso antecipadamente, é exatamente o contrário de buscar "mudança", como propôs a questão. Identificar lideranças, desenvolvendo os potênciais e "delegando autoridade e responsabilidade", você teria um processo mais completo em busca da mudança sustentável. Não há como sustentar líderes integrais.
Opção E - Na minha opnião as palavras "evitar reações" tornaram a questão incorreta. "a ancoragem da mudança nas bases da cultura organizacional, evitando reações às rupturas necessárias." Uma organização que busca evitar "reações" a mudanças, não pode falar em sustentabilidade e muito menos em "processo de mudança sustentável". As reações à mudança, irão gerar ideias diferentes, conflitos também, mas através deles, outras ideias de melhoria contínua irão surgir.
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Gab C
A Gestão de Mudança visa garantir que iniciativas de transição sejam bem-sucedidas e não causem impactos negativos aos negócios.
As organizações vivem um processo constante de adaptação a fim de sustentar seus planos estratégicos, atender a exigências regulatórias, demandas operacionais ou de interesse dos acionistas.
Estratégias para a mudança bem-sucedida:
- Estabeleça objetivos - identificada a necessidade de mudança, o primeiro passo é estabelecer os objetivos;
- Identifique e envolva as partes interessadas - Transição de forma sistêmica;
- Utiliza a comunicação ao seu favor - Comunique os envolvidos antes mesmo de iniciar o processo, mesmo que a mudança seja pequena. Diga as pessoas quando, onde, como, quem e principalmente, o porquê da mudança;
- Envolva as pessoas - As pessoas são a engrenagem que move a empresa e têm um papel FUNDAMENTAL para o sucesso da mudança. Mas também representam um dos principais OBSTÁCULOS quando se trata de implementar uma mudança. Um dos desafios é fazer com que as pessoas entendam e acreditem nos benefícios da mudança. Se as pessoas não visualizarem os benefícios, elas simplesmente não terão interesse em mudar e criarão resistência; Agora, se vc der poder a elas, vc verá a força da mudança nelas***
- Divida as Entregas - Trabalhe com a iniciativa em pedaços menores;
- Envolva-se - em cada fase do processo;
- Fornecer suporte depois da implantação - Mudanças de grande magnitude podem ser difíceis de implementar e gerar bastante stress, ou podem ser implementadas de forma tranquila e harmoniosa. O que faz com que as pessoas afetadas fiquem satisfeitas ou insatisfeitas com a mudança, é a forma como elas são preparadas, o envolvimento e apoio que lhes é dado, antes, durante e depois da mudança.
Fonte: Marcelo Becher - especialista em Gestão Estratégica pela PUC-PR. 'griffos'