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Técnica dos incidentes críticos: supervisores fazem anotações sobre fatos e comportamentos das equipes, revelando características desejáveis – que melhoram o desempenho – e indesejáveis nos futuros contratados.
Incidentes críticos
O avaliador faz registros do chamado comportamento crítico do avaliado, ou seja, das atitudes extremas. Assim, toda vez que o funcionário realiza um trabalho – ou toma uma atitude – que pode ser considerado muito bom ou muito ruim, o superior faz o registro.
São três fases de aplicação deste método:
I. Observação sistemática, pelo supervisor imediato, do comportamento funcional do avaliado.
II. Registro dos fatos excepcionais no desempenho do funcionário.
III. Pesquisa de atitudes e do comportamento do funcionário analisado.
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Errado,
A Técnica de Incidentes Críticos é uma técnica aplicada antes da seleção, no momento em que a área de GP vai estabelecer os parâmetros/base para a seleção, requisitos e características desejadas. Portanto, não serve para avaliar os candidatos durante as entevistas, para isso existem outras técnicas.
A Técnica de Incidentes críticos consiste no Gerente/Líder fazer anotações, através de observação de um cargo existente, das características e habilidades positivas (desejadas), que colaboram com o ótimo desempenho do cargo, e das habilidades negativas (indesejáveis) ,que são nocivas ao ótimo desempenho do cargo, e assim definir os parâmetros que o staff de GP deverá seguir para buscar um candidato para ocupar este cargo no futuro. É uma técnica subjetiva porque se baseia na opinião de um Gestor/Líder.
Espero ter ajudado.
Abraço, bons estudos...
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Essa técnica é utilizada antes das entrevistas. Na realidade, é uma forma de colheita de informações sobre o cargo.
Consiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer a respeito de todos so fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um excelente ou péssimo desempenho no trabalho. Essa técnica visa a localizar as características desejáveis ( que melhoram o desempenho ) e as indesejáveis ( que pioram o desempenho ) que deverão ser investigadas no processo seletivo dos futuros candidatos ao cargo. A técnica de incidentes críticos é subjetiva pelo fato de basear-se no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante. Mas constitui um excelente meio de colheita de dados a respoto de cargos cujo conteúdo depende basicamente das carcterísticas pessoais que o ocupante do cargo deverá possuir para um desempenho bem-sucedido.
Chiavenato - Adm Geral e pública - Elsevier 2011
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A técnica de incidentes críticos faz parte do processo APLICAR e não do processo agregar.
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Analise dos incidentes críticos:é uma técnica que consiste
em realizar um levantamento sobre os incidentes memoráveis
(positivos e negativos) a respeito de algo. Na seleção de
pessoal, se relaciona com o levantamento, pelos gerentes, de
comportamentos que produziram resultados excelentes ou
péssimos no exercício de um cargo, de modo que sejam
identificadas as características desejáveis e as não desejáveis
no candidato, servindo como base para a seleção de pessoal.
Prof. Carlos Xavier
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QUESTÃO: "A técnica de incidentes críticos é utilizada no processo de seleção para avaliar os candidatos durante as entrevistas situacionais." ERRADA!
O erro da questão está em vermelho. Ao afirmar que a técnica de incidentes críticos é utilizada para tal coisa, o examinador quer saber se o candidato entendeu como funciona o processo de selecionar pessoas - mais precisamente, o seu início. É interessante e simples, vejam:
A seleção de pessoal é um sistema de comparação e escolha. Para tanto, ele deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para alcançar uma certa validade na comparação. O padrão ou critério de comparação e escolha deve ser extraído a partir de informações sobre o cargo a ser preenchido ou das competências desejadas.
Para tanto, existem formas para se fazer a colheita de informações sobre o cargo, vejam:
1- Descrição e análise do cargo(constituem o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos
que o cargo exige do seu ocupante) do cargo. Proporcionam informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do
cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente);
2- Técnica dos incidentes críticos(consiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer a respeito de todos
os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um excelente ou péssimo desempenho no trabalho. Visa a localizar as características desejáveis e as indesejáveis que deverão ser investigadas no processo seletivo);
Embora existam outras formas de colher informações sobre o cargo, não é o caso citá-las. Dentre as citadas, vimos que a técnica dos incidentes críticos é uma ferramenta de colheita de informações sobre o cargo; de forma que ela não é utilizada para avaliar candidatos, e sim para informar ao avaliador quais características os candidatos deverão ter, isto é, as qualidades necessárias para ocupar o cargo, ou melhor, informa ao avaliador quais competências (cha) o candidato deve ter que preencha os requisitos do cargo.
Logo, a técnica de incidentes críticos faz parte do processo de seleção de pessoas (técnicas de colheitas de dados), no entanto, assim como já mencionado nos comentários dos outros colegas, é utilizada no início desse processo, é a base dele.
Depois de colhida as informações, parte-se para o próximo passo: a partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou das competências a serem agregadas, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias - entrevista, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, teste de personalidade, técnicas de simulação [aqui já é outra etapa, que com certeza será explorada numa outra questão].
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A técnica de incidentes críticos pode ser usada para Obtenção de
informações sobre o cargo e também para avaliação de desempenho
Cuidado para não misturar
Obtenção de informações sobre o cargo
1) Descrição e análise do
cargo:é o levantamento do conteúdo do cargo e dos
requisitos que o cargo exige do ocupante(fatores de especificação).
2) Aplicação da técnica dos
incidentes críticos:consiste em os chefes diretos anotar sistemática e
criteriosamente os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado
que produziram melhor ou pior desempenho no trabalho.
3) Requisição de empregado:consiste em verificar os dados na requisição do
empregado, que foram preenchidos pelo chefe direto e especificam os requisitos
e as características que o candidato ao cargo deverá ter.
4) Análise do cargo no mercado:se for um cargo novo, sobre o qual a empresa
não tem nenhuma definição inicial, nem mesmo o chefe direto, pode-se verificar
em empresas semelhantes cargos comparáveis, seu conteúdo, os requisitos e as
características dos seus ocupantes.
5) Hipótese de trabalho:se nenhuma das alternativas anteriores puder
ser utilizada, pode ser empregada uma hipótese de trabalho, que é uma precisão
aproximada do conteúdo do cargo e o que ele exige de seu ocupante (requisitos e
características necessárias), com o simulação inicial
Métodos tradicionais de avaliação de desempenhos
1) Escalas gráficas
2) Escolha forçada
3) Pesquisa de campo
4) Incidentes críticos
5) Lista de verificação
Fonte: Idalberto Chiavenato; Gestão de Pessoas
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Aqui a falta de criatividade da doutrina, acaba confundindo os candidatos...
Existem 2 casos de incidentes críticos:
- Técnica de incidentes críticos: conforme mencionado, segundo Chiavenato, é uma técnica de colheita de informações sobre o cargo, e, portanto, anterior a seleção dos candidatos.
- Incidentes críticos como método de avaliação de desempenho: aqui os pontos excelentes e péssimos são utilizados para avaliar os funcionários que já estão na empresa, e não durante um processo de seleção!
Sendo assim, não há nenhuma citação dos autores da utilização dos incidentes críticos (sentido amplo) durante o processo de seleção, embora, pela lógica, fosse completamente plausível!
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A técnica de incidentes críticos é utilizada no processo de seleção para avaliar os candidatos durante as entrevistas situacionais. (Errado)
A TÉCNICA DOS INCIDENTES CRÍTICOS é uma das ferramentas de seleção, porém nada tem a ver com entrevistas situacionais.
O primeiro passo para a realização do processo seletivo ocorre por meio do perfil profissiográfico, baseado na coleta de informações sobre o cargo, que pode ser adquirida pelos seguintes procedimentos:
-Descrição e análise do cargo: a descrição é o levantamento dos aspectos intrínsecos e a análise é o levantamento dos aspectos extrínsecos (conhecimentos, habilidades, aptidões exigidas para o ocupante do cargo).
-TÉCNICA DOS INCIDENTES CRÍTICOS: anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho.
-Requisição de pessoal: formulário em que o gerente anota os requisitos e as características desejáveis do futuro ocupante do cargo.
-Análise do cargo no mercado: pesquisa de mercado feita em empresas semelhantes, com cargos que possam ser comparados.
-Hipótese de trabalho: previsão aproximada do conteúdo do cargo. É utilizada quando nenhuma das alternativas anteriores serve, como nos casos dos cargos novos e que nunca foram pensados.
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Técnica dos incidentes críticos
Anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho. Identifica as características que melhoram ou pioram o desempenho.
Prof Andréia Ribas
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Técnica de incidentes críticos:
A Técnica e subjetiva pelo fato de basear-se no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante.
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Anotação criteriosa e sistemática - Fatos e Comportamento > Desempenho - Excelente/Péssimo
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Errado.
Técnica dos incidentes críticos: anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os fatos e comportamentos que produzem um excelente ou péssimo desempenho. É uma das técnicas para colheita de informações sobre o cargo. Não é utilizada em entrevistas.
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Método dos Incidentes Críticos
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Existe, SIM, a "Técnica dos Incidente Críticos (TIC)" no processo de agregar pessoas!! O erro da questão está em "... processo de seleção (certo seria "aplicar") para avaliar os candidatos durante as entrevistas situacionais". Já que no processo de agregar a TIC não é usada para avaliar candidatos, mas para "coletar informações sobre o cargo". (CHIAVENATO, p. 139)
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O MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS NÃO É UMA FERRAMENTA PARA AVALIÇÃO DO CANDIDATO. ESSA TÉCNICA VISA LOCALIZAR AS CARACTERÍSTICAS DESEJÁVEIS (QUE MELHORAM O DESEMPENHO) E AS INDESEJÁVEIS (QUE PIORAM O DESEMPENHO) QUE DEVERÃO SER INVESTIGADAS NO PROCESSO SELETIVO DOS FUTUROS CANDIDATOS AO CARGO. A TÉCNICA DE INCIDENTES CRÍTICOS É SUBJETIVA PELO FATO DE BASEAR-SE NO ARBÍTRIO DO GERENTE OU DE SUA EQUIPE DE TRABALHO, QUANDO APONTA AS CARACTERÍSTICAS DESEJÁVEIS E INDESEJÁVEIS DO FUTURO OCUPANTE. MAS CONSTITUI UM EXCELENTE MEIO DE COLHEITA DE DADOS A RESPEITO DE CARGOS CUJO CONTEÚDO DEPENDE BASICAMENTE DAS CARACTERÍSTICAS PESSOAIS QUE O OCUPANTE DO CARGO DEVERÁ POSSUIR PARA UM DESEMPENHO BEM-SUCEDIDO.
A TÉCNICA DOS INCIDENTES CRÍTICOS TAMBÉM PODE SER UTILIZADA NO PROCESSO DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGO.
GABARITO ERRADO
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Bases para Seleção: para que ocorra a seleção é necessário que se preencha alguns requisitos para que
a escolha do profissional atenda às necessidades da organização.
Incidentes críticos: anotação dos chefes sobre os fatos e comportamentos que produzam melhor
ou pior desempenho;
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Gabarito: errado.
Vejamos outras questões do CESPE sobre a técnica de incidentes críticos.
Ano: 2018 Banca: CESPE Órgão: EBSERH Prova: Analista Administrativo - Qualquer Nível Superior
Em relação à gestão de pessoas, julgue o item que se segue.
A técnica dos incidentes críticos é uma forma de seleção de pessoas em que desempenhos excelentes e(ou) péssimos são sistematicamente analisados, permitindo a identificação de aspectos desejáveis ou indesejáveis, que são usados como base de comparação na busca por futuros candidatos.
Gabarito: certo.
Ano: 2008 Banca: CESPE Órgão: TJ-DFT Prova: Técnico Judiciário - Área Administrativa
Considere-se que uma organização queira avaliar características correspondentes a desempenhos altamente negativos de seus empregados em função de uma atividade que venha apresentando muitas falhas. Nessa situação, a organização pode utilizar o método dos incidentes críticos.
Gabarito: certo.
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Gab: ERRADO
O método dos incidentes críticos avalia desempenho. Seja este positivo ou negativo!
Método dos Incidentes Críticos: é simples e de fácil aplicação, consiste, basicamente, em avaliar uma pessoa com base em suas características críticas desejáveis e indesejáveis. Ou seja, se avaliássemos um vendedor, por exemplo, teríamos um aspecto crítico positivo (a comunicação), e o crítico negativo (a falta de equilíbrio emocional).
Essa técnica preza pelo aparecimento de um ponto positivo e um negativo, nunca 1 só. Portanto, acaba sendo um tanto tendencioso!
Rennó 2013.