Os métodos comportamentais procuram diminuir a subjetividade dos métodos de traços de personalidade, ao descrever os comportamentos esperados com uma escala, para que o avaliador tenha condições de perceber facilmente em que ponto da escala cada funcionário se encontra. Como estes métodos descrevem quais comportamentos os funcionários devem ou não ter no ambiente de trabalho, são melhores para se fornecer feedback aos funcionários a respeito do que é esperado no ambiente de trabalho e de como cada um vem se comportando frente ao esperado.
TIPOS: Pesquisa de campo (é considerados um dos métodos mais completos); Incidente crítico; Listas de verificação comportamental; Comparação aos pares.
Métodos de avaliação de resultados: Os métodos apresentados anteriormente focam em traços dos funcionários ou comportamentos. Os métodos de avaliação de resultados focam nas realizações dos funcionários, como por exemplo, quantidade de produtos vendidos ou produzidos pelo funcionário no período. Um ponto positivo é que as avaliações de resultados tendem a responsabilizar os funcionários pelos resultados alcançados (ou não alcançados), dando-lhes certa liberdade para decidirem os métodos (o como) para alcançar os resultados pactuados. TIPOS: Medidas de produtividade - Para a avaliação de metas e resultados, em geral, busca-se definir indicadores quantitativos, o que torna esses métodos mais objetivos que os métodos que avaliam, por exemplo, comportamentos ou traços de personalidade. Alguns exemplos de metas e resultados são: volume de vendas, quantidade de produtos fabricados, lucro da empresa etc. No entanto, as avaliações por resultados, apesar de objetivos, também têm as suas limitações, a saber: Fatores externos (que o funcionário não pode controlar) e foco apenas em dados objetivos (produção, vendas).
Métodos modernos de avaliação de desempenho: São chamados por Chiavenato de métodos modernos de avaliação de desempenho, pois buscam superar as deficiências dos métodos de avaliação apresentados anteriormente. Os métodos, APPO (Administração Participativa por Objetivos)e o modelo do BSC (Balanced Scorecard), buscam sanar as deficiências das avaliações de resultados, enquanto a avaliação 360 graus e a avaliação de competências buscam aperfeiçoar os métodos de avaliação comportamentais.
Depois de analisar todos esses métodos, fica claro que a afirmativa da questão está incorreta; uma vez que, antes mesmo de conhecer tais métodos, já na introdução, é afirmado que cada organização aplicará o método que seja mais adequado às suas características, podendo até combiná-los; não havendo, portanto, um método que deva ser priorizado ou que não seja importante focalizar nos resultados, tudo vai depender do momento que a organização vive - teoria comportamental.