QUESTÃO: "Os critérios utilizados para a definição de recompensas pelo desempenho das equipes devem ter por base o mercado de trabalho e padrões internos de eqüidade." CORRETO!
No processo de recompensar pessoas temos a administração de salários, que é o conjunto de normas e procedimentos que visam a estabelecer e/ou manter uma estrutura de salários equitativa e justa na organização. Se estabelece o salário em função do cargo, buscando regularizar e reduzir a subjetividade das chefias na administração salarial.
A empresa efetuará sua política salarial buscando manter o equilíbrio:
-Interno: em relação aos demais cargos dentro da própria organização. É alcançado através da avaliação e classificação de cargos(assentadas sobre um prévio programa de descrição e análise de cargos);
-Externo: em relação aos mesmos cargos em outras empresas do mercado. É alcançado através da pesquisa salarial.
A avaliação de desempenho é parte do processo de gestão de desempenho e tem um papel relevante para o processo, pois ajuda os profissionais a compreenderem seu desempenho durante o período, além de facilitar que estes profissionais entendam suas funções, objetivos e as expectativas da organização em relação ao seu trabalho. A gestão do desempenho é um importante instrumento organizacional, pois oferece alternativas eficientes de gestão às organizações. Com base em Chiavenato (2009) podemos dizer que os objetivos da avaliação de desempenho são:
• Recompensas: proporcionar um julgamento sistemático para fundamentar promoções, progressões, transferências e demissões.
• Feedback: disponibilizar ao funcionário informações sobre como as pessoas com quem ele interage percebem o seu desempenho, atitudes e competências.
• Desenvolvimento: Identificar pontos fortes e necessidades de melhoria dos profissionais (que devem ser foco de treinamento e desenvolvimento).
• Relacionamento: proporcionar informações para que o funcionário possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor(gerentes, pares, subordinados) ao saber como avaliam o seu desempenho.
• Percepção: melhorar a autopercepção do funcionário e a percepção que possui do seu entorno social, ao ter acesso às informações sobre o que as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito.
• Potencial de desenvolvimento: conhecer o potencial de desenvolvimento dos funcionários para disponibilizar programas de treinamento e desenvolvimento, de sucessão, carreiras e outros programas de gestão de pessoas.
• Aconselhamento: oferecer informações aos gerentes ou especialistas de RH para que realizem aconselhamento e orientação aos profissionais.
Mais uma vez, segundo Chiavenato (2010), a avaliação de desempenho alimenta vários processos de gestão de pessoas, tais como:
• Processos de agregar pessoas: constitui a base de informações para recrutamento e seleção ao indicar as características e atitudes que os profissionais devem apresentar.
• Processos de aplicar pessoas: fornece informações a respeito de como os profissionais estão integrados e identificados com seus cargos,tarefas e competências.
• Processos de recompensar pessoas: indica se os profissionais estão sendo motivados e recompensados adequadamente. Auxilia na tomada de decisão sobre promoções, aumento de salários, ou demissões.
• Processos de desenvolver pessoas: indica pontos fortes e fracos (que necessitam de treinamento) de cada profissional. • Processos de manter pessoas: fornece informações sobre o desempenho e resultados alcançados pelas pessoas.
• Processo de monitorar pessoas: proporciona retroação (feedback) aos funcionários sobre o seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento.