Questão 927706

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SERPRO
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

O reconhecimento do desempenho apresentado pelas equipes
constitui parte da dinâmica da gestão de pessoas. Acerca desse
tema, julgue os itens a seguir.

A remuneração focada em resultados pressupõe maior envolvimento e comprometimento das pessoas com sua carreira e com sua valorização no âmbito da empresa, o que pode gerar atitude de resistência entre os empregados de uma organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• não entendi o pq desta questão  ter o gabarito certo.
• 
  Colegas,
  
  A questão quer dizer que a remuneração focada em resultados pode gerar atitude de resistência entre os empregados de uma organização.
  Vamos pensar em um processo de avaliação de desempenho, geralmente as pessoas recebem algum beneficio pelos resultados dessa avaliação (positivo ou negativo). Podendo gerar resistência dos funcionários ao método adotado.
  
  
• Acredito que "atitude de resistênsia" tenha haver com a ideia de comparação que o funcionário faz entre Esforço X Recompensa (pessoal) e Esforço X Recompensa (outros). Noção de Justiça. TEORIA DA EQUIDADE!
  
  Acho que a banca colocou uma casca de banana...
  
  Pessoal, a explicação do colega Gabriel Cunha, é muito pertinente e, acredito, exemplifica (e clareia) perfeitamente o meu comentário.
  
  Abraços!
  
   
  
  
  
• Realmente essa questão não ficou clara, se alguém souber explicar seria ótimo!
  
  Obrigado.
• Dica na matéria de gestão de pessoas:
  
  "A remuneração focada em resultados pressupõe maior envolvimento e comprometimento das pessoas com sua carreira e com sua valorização no âmbito da empresa, o que pode gerar atitude de resistência entre os empregados de uma organização." -
  Reparem que "pode" aparece frequentemente nessa matéria     Realmente a questão está confusa, e induz ao erro. Em um primeiro momento partimos do pressuposto de que todo empregado deveria estar empenhado, motivado e disposto a crescer na empresa, então  uma política que amplia o envolvimento e o comprometimento de todos seria muito positiva para o bem comum. Por que alguém resistiria?
       
       O problema é que a questão dispõe sobre "A REMUNERAÇÃO focada em resultados" - tudo bem que incentiva o comprometimento e o envolvimento, mas imagine você, mesmo empenhado, dedicado e comprometido ao máximo com sua empresa, não consegue obter resultados.      
      "Suponha um vendedor, dedicado, mas que por algum motivo não anda vendendo muito, Este trabalha, faz horas extras, se dedica até na sua residência ligando para clientes em dia de folga, e mesmo assim não vende. Seu colega, aquele que não faz nada. Vendeu 10x mais que ele."
       Seria justo ele ganhar mais? Bom... Baseado na remuneração focada em resultados sim.
  
  Por isso na verdade a palavra "PODE" faz tanto sentido, realmente algumas pessoas podem se incomodar com este tipo de politica de remuneração, "gerando resistência" como cita o exercício. 
• Lembrem-se da Organização Informal, a qual dita padrões de desempenho nos grupos informais. Os padrões de desempenho e de trabalho estabelecidos pelo grupo informal nem sempre correspondem aos padrões estabelecidos pela administração. Podem ser maiores ou menores, bem como podem estar em perfeita harmonia ou em completa oposição, dependendo do grau de motivação do grupo quanto aos objetivos da empresa. Na organização informal, o indivíduo preocupa-se com o reconhecimento e aprovação social do grupo ao qual pertence. O seu ajustamento social reflete sua integração ao grupo. A organização informal tem sua origem na necessidade do indivíduo de conviver com os demais seres humanos.
  
  Ou seja, mesmo com o sistema de remuneração variável imposto pela organização, os grupos informais "impõe" implicitamente o nível ideal e aceitável para que haja um senso de coletividade e pertencimento entre seus integrantes. No caso concreto, existe uma possibilidade de boicotes e sanções "morais" se o desempenho de um determinado empregado for muito mais alto que a média "informalmente" estipulada, gerado por sentimentos de inveja, na maioria das vezes. Tal efeito traria, de certa forma, ações de resistência por parte dos demais empregados que não tiveram a mesma performance, com o intuito de reestabelecer o "status quo" e a homogeneidade entre eles.
• QUESTÃO: "A remuneração focada em resultados pressupõe maior envolvimento e comprometimento das pessoas com sua carreira e com sua valorização no âmbito da empresa, o que pode gerar atitude de resistência entre os empregados de uma organização." CORRETO!
  
      Existem muitos métodos para se avaliar o desempenho profissional, cada organização adota o método que julga mais adequado às suas características. Os mais utilizados, de acordo com Chiavenato (2009) e Bohlander e Snell (2010), são:
  a) Métodos de traços de personalidade: Escalas gráficas; Escalas de padrão misto; Método da escolha forçada; Métoddo do ensaio.
  b) Métodos Comportamentais: Pesquisa de campo; Método do incidente crítico; Listas de verificação comportamental; Comparação aos pares.
  c) Métodos de avaliação de resultados: Medidas de produtividade - volume de vendas, quantidade de produtos fabricados, lucro da empresa etc.
  d) Métodos modernos de avaliação de desempenho: APPO (Administração Participativa por Objetivos); BSC (Banlanced Scorecard); Avaliação 360º; Avaliação de competências. 
      De acordo com a Teoria da Fixação de Metas de Locke e Latam,  o comportamento é regulado por valores e metas.
      Esta teoria defende que as pessoas empenham os seus esforços na consecução (alcance) dos seus objetivos e que o desempenho no trabalho é uma função dos objetivos definidos.
      Meta é o que o indivíduo tenta realizar conscientemente, ou seja, é a condição geral que alguém tenta atingir.
      Valor é um padrão ou convicção pessoal fortemente enraizado, é uma convicção em algo muito importante para o indivíduo, como a dignidade do trabalho ou a honestidade. Os valores que cada um detém, geram o desejo de se comportar coerentemente com os mesmos.
      Metas que são específicas, difíceis, mas realistas, aceitas pela pessoa (vem ao encontro com os valores pessoais), usadas para avaliar performance, ligadas ao feedback e recompensas (não necessariamente financeiras), estabelecidas pelo indivíduo ou grupo: PRODUZEM MOTIVAÇÃO!
  o   Metas difíceis aumentam a MOTIVAÇÃO, além de difícil tem que ser:
  o   Específicas,
  o   Possíveis,
  o   Com feedback[1] e
  o   INDIVIDUALIZADAS[2].
  
      Além disso, para responder à questão, vamos definir o que é "resistência":
  1. Força por meio da qual um corpo reage contra a ação de outro corpo;
  2. Defesa contra o ataque;
  3. Oposição;
      Pense que: em uma organização que usa o método de avaliação por resultado, tem-se intrinseca a competitividade entre os seus empregados; uma vez que, quando um alcançar a meta e o outro não; esse último irá reagir e tentar bater a meta alcançada por aquele; de sorte que, nesse contexto, pode-se afirmar que gerou certa resistência entre esses funcionários. Com esse raciocínio, validamos o gabarito da questão!  
  

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  [1]  Com reforço (teoria do reforço).

  [2]  Porque o que é difícil para um pode não se para outro.