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CERTO
A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
O objetivo final da Avaliação de Desempenho é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização. O resultado final da Avaliação de Desempenho deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual.
Referência: http://pt.wikipedia.org/wiki/Avaliação_de_desempenho
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Análise de cargos é o procedimento para determinar os requisitos de deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo.
A descrição e a análise de cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado dentro da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para o recrutamento e seleção de pessoas, para a identificação das necessidades de treinamento, elaboração de programas de treinamento, para o planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos e critérios de salários, avaliação do desempenho etc. Quase todas as atividades de RH estão baseadas em informações fornecidas pela descrição e análise de cargos.
Gabarito: correto.
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Os principais objetivos da descrição e análise de cargos são os seguintes:
1. Subsídios ao recrutamento. Definição do mercado de RH onde se deverão recrutar dados para a elaboração de anúncios ou técnicas de recrutamento.
2. Subsídios à seleção de pessoas. Perfil e características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição bateria de provas e testes de seleção etc.
3. Material para o treinamento. Conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidos ao ocupante e atitudes perante o cliente.
4. Base para a avaliação e classificação de cargos. Fatores de especificações para serem utilizados como fatores de avaliação de cargos, escolha de cargos referenciais para pesquisa de salários etc.
5. Avaliação do desempenho. Definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a serem alcançados etc.
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A princípio achei que esta questão fosse passível de anulação, pois achei que misturava os conceitos de ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS.
Mas depois prestando um pouco mais de atenção, vi que na verdade ela foi muito bem elaborada.
DESCRIÇÃO é diferente de ANÁLISE de cargos.
Descrição remete ao conteúdo dos cargos.
Já a Análise é responsável em estudar e determinar, entre outras coisas, as RESPONSABILIDADES.
(CHIAVENATO)
A Avaliação de Desempenho, a Descrição de cargos e a Análise de cargos fazem parte da política de APLICAÇÃO de ARH. De certa forma estão interligadas.
"O processo de descrição de cargos envolve integrantes da organização que tenham relações com o cargo (PERFEITO) / e que possam discutir e rever as responsabilidades aos cargos analisados (ANALISAR RESPONSABILIDADES - Análise de Cargos)"
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Errei a questão por achar que houve confusão nos conceitos de análise e descrição. Acredito achando que houve!
Em outras questões sobre o assunto o Cespe considerou errada pelo fato de associar os requisitos físicos, mentais, de responsabilidade e de condições de trabalho (que são extrínsecos ao cargo, ou seja, estão ligados às pessoas) à descrição de cargos.
E nessa questão associa integrantes à descrição...."O processo de descrição de cargos envolve integrantes da organização que tenham relações com o cargo..."
E agora José? Alguém pode me esclarecer?
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Em um processo de avaliação do desempenho, busca-se captar dados para a tomada de decisões acerca dos ocupantes dos cargos organizacionais. perfeito
aqui pode rolar confusão:
O processo de descrição de cargos envolve integrantes da organização que tenham relações com o cargo e que possam discutir e rever as responsabilidades inerentes aos cargos analisados.
oras, o processo de descrição envolve integrantes das organização porque os métodos para coletar dados sobre os cargos, que vão embasar a descrição, são vários, a saber:
Método da Entrevista - existem três tipos:
entrevistas individuais, com cada funcionário; entrevistas grupais com grupos de funcionários ocupando o mesmo cargo; e entrevistas com o supervisor que conhece os cargos a serem analisados.
Tem ainda os Métodos do questionário e da Observação
Estas são formas de captar informações para a descrição de cargos e que envolvem direta ou indiretamente pessoas (integrantes de organização).
espero ter ajudado ao menos um pouco.. segue a fonte: Chiavenato, Gestão de Pessoas pg 221 a 223
Bons estudos
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A CESPE está fazendo confusão com o conceito de DESCRIÇÃO e ANÁLISE.
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série: "desaprendendo o que aprendeu"