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CORRETA
A gestão estratégica com base em competências visa à correta gestão das competências de seus empregados. Conhecendo das competências dos seus empregados, o gestor saberá quem tem melhor competência para determinada área, e quais áreas merecem atenção especial em capacitação. Alocar de forma correta o pessoal de acordo com sua competência(gestão por competência) fará com que o desempenho desta pessoa se incremente, e consequentemente o desempenho global da empresa também melhorará. Desse modo conseguirão atingir os objetivos organizacionais de forma mais eficiente.
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Basicamente a gestão por competências é um modelo de gestão que, considerando a estratégia da organização como uma “bússola”, busca identificar e desenvolver as competências necessárias para que a mesma possa atingir seus objetivos estratégicos.
De acordo com Carbone, as empresas têm adotado a gestão por competências como modelo de gestão, visando orientar seus esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.
Etapas da Gestão por competências –
De acordo com Carbone a Gestão por competências tem 4 fases ou etapas: a formulação da estratégia da organização, mapeamento de competências, o desenvolvimento e capacitação dessas competências e avaliação.
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A gestão de competências faz parte de um sistema maior de gestão organizacional, que toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreira para a captação e o desenvolvimento das competências necessárias (individuais) para atingir seus objetivos (da organização) (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001).
Fonte: Andréia Ribas.
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Gabarito: CERTO
Contextualizando: dentro do processo administrativo como um todo, podemos identificar a gestão por competências integrante do Planejamento:
Planejamento > Organização > Direção > Controle
Mas pq? Cada vez mais as organizações necessitam integrar seus esforços com um objetivo único, a satisfação do cliente, ou no caso da adm pública, do cidadão. Dessa forma, a gestão de competências precisa estar aliada à missão, visão e gestão estratégica da organização!
Lembre-se de que as competências podem ser diferenciadas em Humanas e Organizacionais. Então, é importante não cair em pegadinhas da cespe: podemos melhorar e incrementar tanto as competências dos indivíduos, quanto as competências da própria organização. As competências dos indivíduos são aquelas executadas pelo trinômio CHA - Competências, Habilidades e Atitudes.
São fases da Gestão de Competências:
Formulação da estratégia da organização - aqui a GP acontece concomitantemente com o planejamento estratégico, aquele msm que a gente divide em estratégico, tático e operacional.
Mapeamento das Competências - fase importantíssima pq localiza os gaps, ou seja, as lacunas de competências.
Desenvolvimento e captação das Competências
Avaliação
Bons estudos!
fonte: Administração Geral para Concursos - Rodrigo Rennó
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CERTO.
A gestão por competências não é simplesmente uma forma de administrar, mas um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados.
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É simples, gente: Existe o planejamento estratégico da organização onde são definidos os objetivos organizacionais. A gestão por competência tem como finalidade fazer com que os empregados tenham as competências necessárias, requeridas, demandadas pelo planejamento estratégico, para que assim a organização possa alcançar seus objetivos. A gestão por competência irá identificar as competências necessárias pelo planejamento estratégico, em seguida mapear a organização para saber quais as competências existentes que já sejam alinhadas com os objetivos da organização. Aquelas competências que não são alinhadas formam os GAPS, LACUNAS, estas então serão trabalhadas através do recrutamento e seleção para captação das competências requeridas, treinamento de desenvolvimento das competências já existentes na organização, avaliação de desempenho...
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LEMBREM-SE QUE SÃO AS PESSOAS - ELEMENTO FUNDAMENTAL E ESSENCIAL - QUE IMPULSIONAM A ORGANIZAÇÃO PARA AÇÃO. LOGO, A GESTÃO ESTRATÉGICA, QUE COMPREENDE O MODO DE GERIR UMA ORGANIZAÇÃO COM FOCO EM RESULTADOS TANGÍVEIS, DEVE CONSIDERAR O DESEMPENHO INDIVIDUAL DOS EMPREGADOS (CAPACIDADE [CHA-COMP.] + MOTIVAÇÃO + SUPORTE ORGANIZACIONAL) COMO INCREMENTO PARA LOGRAR O SUCESSO.
GABARITO CERTO
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A gestão por competências traz à tona a noção de que o desempenho de uma organização é fruto de interações deliberadamente previstas entre atributos estratégicos, estruturais, contextuais e relacionados às próprias competências organizacionais e individuais. C
Uma organização que adota a gestão por competências priorizará investimentos em capacitação, o que favorece a obtenção de retorno maior nos valores gastos em treinamento. C
GAB CERTO
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O que eu entendi?
Com o termo gestão estratégica por si só, já dá para se ter uma ideia de abrangência mais global no desenvolvimento organizacional. A questão uniu essa perspectiva à gestão por competências, que vai tratar mais especificamente do desempenho dos colaboradores da organização.
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A gestão estratégica de pessoas tem como um dos mecanismos a gestão de competências e a capacitação contínua com base em competências.
Na gestão de competências verifica-se se os colaboradores tem as competências necessárias para um determinado cargo. A capacitação contínua baseada em competências refere-se a melhoria contínua dos resultados individuais de cada colaborador, o que obviamente fará a empresa ter um melhor desempenho global.
Certa.
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A SUBSTITUIÇÃO da ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL PELA GESTÃO DE PESSOAS implica a IMPLEMENTAÇÃO de MUDANÇAS que no seu conjunto constituirão o que denominamos de GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS.
O conceito de GESTÃO ESTRATÉGICA se refere a um tipo de gestão que se preocupa com os OBJETIVOS E METAS DA ORGANIZAÇÃO e com o DESEMPENHO e as FORMAS DE ATUAÇÃO MAIS ADEQUADOS para concretizá-los, considerando-se o curto, o médio e o longo prazos. O FOCO é a DEFINIÇÃO DOS RESULTADOS ESPERADOS, o PLANEJAMENTO e o MONITORAMENTO das AÇÕES para seu alcance.
O DESEMPENHO diz respeito não só à ORGANIZAÇÃO, mas TAMBÉM às PESSOAS QUE NELA ATUAM. O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA ORGANIZAÇÃO, em que são definidas as DIRETRIZES PARA DESEMPENHO, é desdobrado nos DIVERSOS NÍVEIS ORGANIZACIONAIS ATÉ O INDIVIDUAL.
O MODELO DE GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS inclui a DEFINIÇÃO dos PERFIS PROFISSIONAIS e da QUANTIDADE DE PESSOAS COM TAIS PERFIS, NECESSÁRIOS PARA ATUAR NA ORGANIZAÇÃO. Além disso, ABRANGE o estabelecimento de uma POLÍTICA que oferecerá o respaldo adequado para a SUSTENTABILIDADE DA GESTÃO.
RIBAS, Andréia Lins; SALIM, Cassiano Ramalho. Gestão de pessoas para concursos. Brasília: Alumnus, 2015, p. 529.
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Aquela questão autoexplicativa. Boa!
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O modelo de gestão por competências busca desenvolver nos indivíduos as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) que possibilitarão a estas pessoas colaborar com a instituição e ajudá-la a alcançar seus objetivos estratégicos. Para isto, estas pessoas devem adquirir as competências necessárias para os desafios futuros da organização, e não somente as competências necessárias para os desafios atuais.
Fonte: Prof Rodrigo Rennó
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GAB: CERTO
Complementando!
Fonte: Rodrigo Rennó - Estratégia
O modelo de gestão por competências busca desenvolver nos indivíduos as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) que possibilitarão a estas pessoas colaborar com a instituição e ajuda-la a alcançar seus objetivos estratégicos.
Para isto, estas pessoas devem adquirir as competências necessárias para os desafios futuros da organização, e não somente as competências necessárias para os desafios atuais.