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CERTA •Complacência ou erro de precisão – é o contraste do erro de tendência central, pois alguns fazem avaliações extremamente alta ou baixa. Ex. “todos meus funcionários são excelentes” ou “nenhum dos funcionários é muito bom”. Para reduzir este erro deve-se definir claramente a definição do desempenho e fornecer descrições significativas de desempenho como “âncoras”
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Para complementar o comentário do amigo:
Erros na Avaliação de Desempenho
Veja abaixo uma lista especial que preparamos com os principais erros na hora de realizar a avaliação de desempenho. Leia com atenção, entenda cada um destes erros e tente não cometê-los em sua próxima avaliação de desempenho. Confira:
Efeito de Halo (Horn)
Consiste no fato de o avaliador estender uma avaliação positiva, conhecida como efeito de Halo, ou negativa, conhecida como efeito de Horn, de uma determinada pessoa. Este erro aparece em todos os itens da avaliação, quando o avaliador segue um mesmo raciocínio durante toda a avaliação, seja o de avaliar de forma positiva ou negativa.
Assim, este erro acontece, muitas vezes, devido a não separação dos itens a serem avaliados, fazendo com que todos eles sejam analisados de forma igual, sem uma análise individual adequada. Na cabeça do avaliador que comete este erro, se o funcionário avaliado é bom em determinada tarefa, ele, automaticamente será bom em todas as outras. Ou o contrário.
Tendência Central
Este erro é o famoso “meio termo” da avaliação de desempenho. Nele, o avaliador opta por não atribuir notas muito altas, nem muito baixas, para seus avaliados. Seja por medo, insegurança ou mesmo preguiça de avaliar corretamente os seus colaboradores, o avaliador atribui notas medianas, como 5 ou 6, por exemplo, a fim de não prejudicar as pessoas ou, ainda, ter que justificar notas muito altas no futuro.
Desta forma, ele mantêm uma tendência a oferecer notas centrais para seus avaliados, fugindo do 1 ou 10 das avaliações mais extremas.
Efeito de recenticidade
Aqui, o avaliador usa apenas sua memória recente para atribuir notas aos seus avaliados. Assim, ele usa apenas os acontecimentos mais recentes, sejam eles bons ou ruins, para dizer como está sendo o desempenho dos avaliados.
Este tipo de erro é muito prejudicial para aqueles funcionários que tiveram algum tipo de problema de relacionamento ou desempenho nos últimos meses. Porém, é benéfico para aqueles funcionários que sempre possuem um bom comportamento dentro da empresa. Fato este que pode forçar alguns comportamentos falsos em épocas próximas às avaliações de desempenho.
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Erro constante (Complacência / Rigor excessivo)
Nos processos de avaliação de desempenho de um funcionário da empresa, é comum que um ou outro avaliador teime em desenvolver seus próprios critérios de avaliação, deixando de lado os critérios acordados pela equipe de avaliadores.
Desta forma, um avaliador pode optar por ter um perfil mais complacente, enquanto o outro um perfil mais rigoroso. Este tipo de erro é prejudicial para todo o processo de avaliação, uma vez que adota critérios diferenciados para as avaliações.
Para corrigir este erro é preciso definir critérios de avaliação iguais para todos os avaliadores, eliminando assim as características pessoais imprimidas nas análises.
Erro de “primeira impressão”
Um erro muito comum é utilizar a primeira impressão que o funcionário deixa para avaliar o seu desempenho no decorrer do ano. O avaliador não utiliza os feitos atuais da pessoas para medir seu desempenho, utilizando apenas as primeiras impressões que teve de seu comportamento quando do início de suas atividades na empresa.
Mas como bem sabemos, as pessoas mudam e evoluem em seu desempenho nas empresas, por isso, seria injustiça não levar em conta suas realizações dos últimos meses e anos na hora de avaliá-lo.
Erro de semelhança (auto-identificação)
Em alguns casos, os avaliadores tendem a avaliar de forma mais positiva aqueles colaboradores que se parecem com eles, que possuem os mesmos interesses, a mesma formação profissional, os mesmos gostos pessoais etc. Desta forma, a avaliação fica prejudicada por interesses outros que não os critérios definidos antes do início do processo de análise e avaliação de desempenho.
Erro de fadiga / rotina
Em empresas com muitos funcionários, onde o volume de avaliações é elevado, é normal que os avaliadores cheguem ao final do dia muito cansados. E após realizarem inúmeras avaliações, os critérios de análise dos colaboradores já começa a ser esquecido, dando lugar ao cansaço e à fadiga.
Por isso, é importante que as avaliações não sejam feitas uma em seguida da outra, de forma contínua, a fim de evitar o cansaço e os erros de avaliação por causa da fadiga.
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Certíssimo, agora explica isso pra banca...
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O cara não pode simplesmente ser excepcional? O que impede que alguém tenha um desempenho espetacular, apesar de raro e o gerente faça um julgamento justo?
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Complacência é 8 ou 80.
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A questão não apresentou um caso concreto, exemplo bobo contando uma história que consubstanciasse o núcleo desse conceito. É CORRETO AFIRMAR CATEGORICAMENTE? Não, cespe.
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Só digo uma coisa: Para fechar a prova do CESPE, o candidato tem que ser: um ótimo estudante; Psicólogo e médium... tem cada questãozinha...
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Mal comparando.... Sei q não tem ligação com isso, mas me ajudou a resolver essa questão. Podemos pensar em um professor q é "bonzinho" e não quer ferrar a turma e só dánotas altas para todos. Tem alguns professores tbm, q só querem "ferrar " a turma, não admitem que os alunos possam ser bons, e não admitem dar nota média ou alta para ninguém. Quer dizer, em ambas as situações eles não avaliam mt bem, de maneira racional, mas prevalece um padrão próprio de análise, tendendo a um ponto. Enfim, sei q foi viagem minha, mas me ajudou.
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Nathassia,temos que viajar mesmo nessa materia,ate pq ela é muito subjetiva d+
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O certo seria erro de Generalização ou efeito de Hallo, mas a banca utiliza estes termos: complacência e precisão. Como queremos passar, dizemos "Amém", "sim senhor"
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Não é corretor afirmar, né? é correto verificar, desconfiar... mas afirmar... afirmar não. Não acho que seja correto.
Mas minha CESPE querida do meu coração, eu amo você pittxula, eu ainda te pego de jeito. :D
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As questões de Gestão de Pessoas do Cespe são chatinhas, mas muita gente procura "cabelo em ovo"
Por exemplo:
Considerando-se que um gerente avalie seus subordinados com notas muito altas ou muito baixas (CASO CONCRETO!!), é correto afirmar que houve erro de precisão ou de complacência na avaliação de desempenho
Todos são excelentes ou péssimos? (Pouco provável).
Erro de complacência: 8 ou 80
Gabarito: Certo
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CERTO.
Os avaliadores condescendentes estabelecem padrões baixos de avaliação/desempenho (complacência) e os avaliadores muito exigentes (rigor excessivo) estabelecem padrões de desempenho difíceis de atingir.
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Questão totalmente subjetiva.
Quer dizer se na minha avaliação não pode existe pessoas excelentes e pessoas muito ruim??
Se a questão tivesse perguntado se essa é a definição está correto.
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Eu pensei em Halo/Horn, alguém mais?
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Nao seria o método de incidentes criticos ?
Nao entendi
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Complacência/Leniência e Rigor Excessivo: os avaliadores condescendentes estabelecem padrões
de avaliação baixos, e os avaliadores muito exigentes, padrões de desempenho elevados difíceis de
atingir.
Fonte: Andréia Ribas e Cristiana Duran.