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As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus funcionários são:
1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários.
2. Através dela pode-se comunicar aos seus funcionários como eles estão indo ao seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos.
3. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho.
A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas:
1. A avaliação deve abarcar não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho.
2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas.
3. A avaliação dever ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo de que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o funcionário.
4. a avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência.
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Chiavenato, gestão de pessoas, 2a ed., p. 224
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b) não deve cobrir apenas o desempenho do cargo ocupado, mas também a realização de metas e objetivos da organização.
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A avaliação de desemprenho esta dentro da gestão de desempenho e é por meio dela que é possível mensurar o desempenho do indivíduo levando em consideração as metas, resultados e potencial de desenvolvimento. Ela integra as pessoas na organização, adequa a pessoa ao cargo, identifica carências de treinamento, valida o processo de seleção de pessoal, permite recompensas através de promoções, dentre outros.
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Contribuindo:
Letra "A" está incorreta porque impressões a respeito de hábitos pessoais não é desempenho.
Letra "B". Se a visão é de trazer benefício não só para o avaliado, mas também para a organização, a avaliação deve contemplar metas e objetivos organizacionais.
Letra "C" está incorreta porque deve, sim, ser comunicada com antecendência ao avaliado (claro!).
Letra "D" está incorreta porque o objetivo não é controlar o comportamento das pessoas, mas medir o desempenho.
Letra "E" está incorreta porque a visão de recompensa/punição é a pior possível. Ela deve ser vista apenas um retorno formal para a pessoa a respeito do seu desempenho, com planos para melhorar o que não está bom.
FONTE: DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas – Coleção Concursos Públicos. 1º edição. Salvador: JusPODIVM, 2016.
bons estudos
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A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.
Este método tem por objetivo analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho. Além disso, é uma importante ferramenta de auxílio à administração de recursos humanos da empresa, alimentando-a com informações que auxiliam a tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento etc.
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Segundo Chiavenato (2014), as principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboladores são:
Recompensas - a avaliação de desepenho proporciona julgamento sistemático para justificar aumentos saláriais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissão de funcionários. É a avaliação por mérito.
Retroação - a avaliação proporciona conhecimento a respeito dos resultados do desempenho e das atitudes e competências.
Desenvolvimento - permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes (aquilo que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquilo que deverá ser objeto de melhoria pelo treinamento).
Relacionamentos - a avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor - gerente, pares, subordinados - e saber como estas avaliam o seu desempenho.
Percepção - a avaliação proporciona meios para que cada colaborador saiba o que as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhor a autopercepção e a percepção do entorno social.
Potencial de desenvolvimento - a avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento do T e D, sucessão, carreiras, etc.
Aconselhamento - a avaliação oferece informação ao gerente ou ao especialista de RH sobre como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.
A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para tanto, ela precisa atender as seguintes linhas básicas:
- A avaliação deve cobrir o desempenho atual nas atividades, como também o alcance das metas e objetivos: desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação de desempenho.
- A avaliação deve enfatizar o colaborador no cargo: e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. Deve se concentrar em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas.
- A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambas devem estar de acordo de que a avaliação deve trazer benefícios para a organização e para o colaborador.
- A avaliação do desempenho deve melhorar a produtividade do colaborador: tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência.
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Para que uma avaliação de desempenho proporcione benefícios para a organização, ela não deve cobrir apenas o desempenho do cargo ocupado, mas também a realização de metas e objetivos da organização.