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Segundo Chiavenato (2009, p. 271), os propósitos da entrevista de avaliação do desempenho são:
1. Dar ao avaliado as condições de melhorar seu trabalho através de comunicação clara e inequívoca de seu padrão de desempenho.
2. Dar ao avaliado uma ideia clara de como está se desempenhando (retroação), salientando seus pontos fortes e pontos fracos, comparando-os com os padrões de desempenho esperados.
3. Ambos - avaliador e avaliado - devem discutir sobre providências e planos para melhor desenvolver e utilizar as aptidões do avaliado, que precisa entender como pode melhorar seu desempenho e participar ativamente das providências para essa melhoria.
4. Construir relações pessoais mais fortes entre avaliador e avaliado.
5. Eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando as pessoas não recebem aconselhamento planejado e orientado. (letra B)
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Não entendi avaliação de desempenho como a letra B e sim como a letra E, alguém pode falar mais sobre o assunto?
De todo modo, achei bem interessante compartilhar esse artigo:
fonte: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104-40362008000100004
O que é avaliação de desempenho
Quando se fala em avaliação de desempenho, deveria estar subentendido o processo sistemático de coleta de dados, orientado por critérios pré-estabelecidos e conhecidos por aqueles que serão avaliados, o que permite a formação de um julgamento de valor baseado em evidências (ROGERS; BADHAM, 1994) e a tomada de decisões relativas a desenvolvimento pessoal e planejamento. Este processo requer que funcionários participem da elaboração de indicadores e da coleta de dados que demonstrem seu desempenho.
Entretanto, freqüentemente, ao invés de uma avaliação de desempenho, o que se faz é simplesmente um julgamento de valor sem base concreta, sem critérios definidos ou válidos, freqüentemente comunicado post factum ao funcionário. É exatamente essa atitude, decorrente da falta de preparo e entendimento do processo por parte de gerentes e da falta de estrutura institucional para avaliação e treinamento que leva à insatisfação dos funcionários.
Avaliação e conflito
A literatura na área identifica um conflito básico entre os objetivos da organização e do funcionário em relação à avaliação de desempenho (BEER, 1986 apud FIDLER, 1989). De acordo com Beer, a organização deseja que os funcionários sejam receptivos a informações negativas para que possam melhorar seu desempenho, enquanto os funcionários desejam confirmar sua imagem positiva e obter recompensas. É preciso então estar atento à possibilidade de que, para obter uma boa avaliação, funcionários muita vezes recorrem à autopromoção e à bajulação; o que, infelizmente, costuma dar resultados (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000). Este fato reforça a necessidade de se estabelecerem critérios objetivos de desempenho...
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Alguém me corrija ou confirme, mas creio que a letra D está mais para um dos papéis do diagnóstico de clima organizacional, não? Assim como a letra C.
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Também concordo que a letra E, é mais correta
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a) dar ao subordinado uma avaliação neutra sobre seu potencial e de suas chances de vir a ter um aumento salarial. ERRADO (ESSE NÃO É O FOCO PRINCIPAL DA AVALIAÇÃO) b) eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando os indivíduos não gozam das vantagens do aconselhamento planejado e bem orientado. CORRETÍSSIMO - A PRINCIPAL PROPOSITO DA AVALIAÇÃO É DIZER AO COLABORADOR O QUE SE ESPERA DELE, DIMINUINDO ASSIM DISSONÂNCIAS, ANSIEDADE E DEIXANDO-O BEM ORIENTADO. c) criar um clima organizacional satisfatório que proporcione a todos os escalões da empresa manifestarem suas opiniões sobre os desempenhos dos departamentos e dos colaboradores. ERRADO (PESQUISA DE CLIMA) d) gerar um ambiente aberto ao feedback no tocante a oferecer a cada colaborador a possibilidade de manifestar seus anseios de carreiras, opiniões sobre seus trabalhos e principalmente sobre os produtos e serviços oferecidos pela empresa. ERRADO. (PESQUISA DE CLIMA) e)Gerar condições para que os gestores consigam alinhar expectativas empresariais às pessoais, principalmente quanto à necessidade de se agregar valor aos produtos e serviços oferecidos pela empresa. ERRADO. (ESSE PESSOAIS MATOU A ALTERNATIVA, AMIGÃO ISSO É EMPRESA).
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Segundo Chiavenato (2009, p. 271), os propósitos da entrevista de avaliação do desempenho são:
1. Dar ao avaliado as condições de melhorar seu trabalho através de comunicação clara e inequívoca de seu padrão de desempenho.
2. Dar ao avaliado uma ideia clara de como está se desempenhando (retroação), salientando seus pontos fortes e pontos fracos, comparando-os com os padrões de desempenho esperados.
3. Ambos - avaliador e avaliado - devem discutir sobre providências e planos para melhor desenvolver e utilizar as aptidões do avaliado, que precisa entender como pode melhorar seu desempenho e participar ativamente das providências para essa melhoria.
4. Construir relações pessoais mais fortes entre avaliador e avaliado.
5. Eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando as pessoas não recebem aconselhamento planejado e orientado. (letra B)