Questão 1040980

• Banca: CETRO
• Órgão: ANVISA
• Ano: 2013
• Provas: CETRO - 2013 - ANVISA - Analista Administrativo - Área 6
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Avaliação de desempenho é uma ferramenta indispensável no contexto organizacional nas instituições públicas e privadas. É um diagnóstico sistematizado sobre a relação de compromisso existente entre os indivíduos e a organização e sobre os incidentes críticos, tanto positivos quanto negativos, que ocorrem ao longo de um período. Como tal, ela serve para

• A. alimentar o sistema de gestão de desempenho, que deve atender a ganhos de produtividade para a organização e não visa a trazer consigo uma perspectiva de crescimento profissional e pessoal. Os indicadores de desempenho devem ser indicadores de tarefa, estando relacionados às metas de produção de equipes e unidades produtivas, que derivam das metas perseguidas pela organização, definidas pela alta administração.
• B. controlar o trabalho de acordo com as metas estabelecidas e os princípios da meritocracia. A existência da prática avaliativa, tecnicamente elaborada, pressupõe o estabelecimento de um processo de planejamento, no qual metas e objetivos são fixados e os indicadores, medidas de desempenho, são predeterminados. Este processo pode envolver ou não a negociação, em que a participação dos empregados ocorre dentro do limite estabelecido pelas organizações.
• C. garantir processo de planejamento e acompanhamento do trabalho, funcionando, assim, como instrumento de controle administrativo, permitindo a adoção, pela organização, de ações corretivas sobre os desvios verificados no processo de trabalho. Avalia-se para controlar o trabalho, tendo como referência os planos de trabalho institucionais e não para acompanhar os resultados e os impactos dos serviços prestados. A avaliação é um fim em si mesmo e não um meio para atingir alguns objetivos.
• D. punir servidores públicos por insuficiência de desempenho, inclusive com a possibilidade da perda do cargo público. Assim, é necessário um constante processo de aculturação dos gestores públicos e dos servidores para a compreensão da importância da adoção de um sistema de mérito na profissionalização do serviço público, assegurando, em contrapartida, os direitos e garantias dos servidores desde que não tenham responsabilidades funcionais pelo fracasso de determinado programa ou projeto.
• E. diagnosticar, por meio de inúmeras ferramentas, o desempenho dos recursos humanos da organização em determinado período de tempo. Com a avaliação, a organização poderá coletar dados e informações sobre o desempenho de seus funcionários e direcionar suas ações e políticas com o objetivo de melhorar o desempenho organizacional, por intermédio de programas de melhoria do desempenho individual e grupal dos funcionários.

Gabarito: E

Comentários

• Gab.: E

  a) '' [...] NÃO visa trazer consigo uma perspectiva de crescimento profissional e pessoal [...'';

  b) ?

  c) ''[...] e NÃO para acompanhar os resultados [...]'';

  d) O fundamento basilar da Avaliação de Desempenho não é PUNITIVO;

  e) Certo.

  OBS. 1: Não encontrei o erro da B, talvez, essa seja a unica que gera alguma duvida; OBS. 2: As letras maiusculas sinalizam os erros.
  

• Antonio,

  A "B" está errada porque o objetivo da Avaliação de Desempenho não é controlar o trabalho, e sim, principalmente, verificar se as pessoas estão sendo APLICADAS no cargo mais adequado, caso contrário, realizar os devidos remanejamentos. Sendo assim, o objetivo é avaliar a real situação dos colaboradores em seus cargos, assim como suas competências, potencialidades e níveis de desenvolvimento profissional. Além disso, essa assertiva está muito atrelada a ultrapassada concepção de Administração de Recursos Humanos, em que imperava o "CONTROLE" do trabalho.

• Para Carvalho (2000), a avaliação de desempenho constitui-se numa série de técnicas com a finalidade de obter dados e elementos sobre o comportamento profissional do funcionário a ser avaliado durante o seu desempenho nas atividades de trabalho. Entretanto, quando posta em prática, a avaliação de desempenho, tanto em relação à aplicação quanto à avaliação, deve ser muito bem esquematizada em quanto a sua forma.

   

  Através da avaliação de desempenho é possível alinhar as metas, as perspectivas e os costumes da organização às funções de cada funcionário. A empresa deve analisar quais habilidades e competências são necessárias para cada cargo, pois, é através da avaliação de desempenho que a empresa adquire um mapa com as habilidades e competências de cada funcionário.