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Esse método é bem simples, e imagino que muitos de nós já o utilizamos em algum momento de nossas vidas. Desenhamos um quadro com linhas e colunas. Assim, nas linhas descrevemos os aspectos que queremos avaliar (por exemplo, assiduidade, pontualidade, capacidade de atingir os objetivos, facilidade de comunicação etc.) e nas colunas marcamos cinco “notas”, que podem ser de 1 a 5, ou de E até A.
Desvantagem: Entretanto, é um método subjetivo e sujeito ao efeito de generalização (ou “efeito de halo”).
Fonte: Rodrigo Renn
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Gab. A
O método de avaliação de desempenho Escala Gráfica, utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
P R Ó S
• Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
• Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
• Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
• Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
• Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
C O N T R A S:
• Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
• Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
• Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
• Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
• Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
• Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
• Avalia apenas o desempenho passado.
• Favorece o erro de tendência central.
• Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influência dos avaliadores.
• Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados.
Andreia Ribas.
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o método das escalas gráficas "avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados", por meio de formulários de dupla entrada, que possuem linhas horizontais e verticais, ambas tratando especificamente de um determinado fator que precisa ser avaliado no funcionário. Os métodos de escalas gráficas apresentam algumas vantagens e desvantagens, segundo CHIAVENATO (2004, p.269). As vantagens estão são por serem simples, resumidas e de fácil aplicação, já as desvantagens são que necessitam de mais detalhes, uma vez que podem interferir nas relações diárias dos funcionários da empresa.
o método de pesquisa de campo é um dos métodos mais tradicionais e mais completos, segundo CHIAVENATO (1999, p.198). Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. São quatros os pontos principais, segundo CHIAVENATO (2004 p. 271-275): a avaliação inicial; a análise suplementar; o planejamento; o acompanhamento (fair play). Esse método apresenta pontos desfavoráveis que, se comparados às vantagens oferecidas, são poucos, somente o custo operacional elevado, na lentidão do processo e na pouca participação do avaliado na avaliação propriamente dita bem como nas providências a serem tomadas.
o método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Composto por duas, quatro ou mais frases, o avaliador escolhe forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam aos desempenhos do funcionário avaliado. Esse método possui três vantagens, segundo CHIAVENATO (1999): "evita o efeito generalista (hallo efect) na avaliação; tira a influência pessoal do avaliador; não requer de treinamento dos avaliadores para a sua aplicação". E como desvantagens aponta para a pouca aplicação deste método nas empresas, porque as pessoas não se sentem à vontade ao serem avaliadas de maneira "forçada".
a avaliação de 360 graus promove um feedback de desempenho do círculo completo de contatos do trabalhador: colegas, subordinados, representantes de outros setores, fornecedores, clientes externos e gerência. Este método se adapta bem às organizações que apresentam trabalhos em equipes e programas de participação em sua forma de gestão. O fator desfavorável nesse modelo avaliativo é que, segundo ALMEIDA, R. O. In: Revista Gestão Plus / RH em Síntese Setembro/Outubro 1999, p.18), na mesma medida em que algo pode ser produtivo, pode ser negativo se a equipe responsável pela avaliação (desenho da pesquisa, feedback, relatórios, etc.) não for especialista em negócios ao mesmo tempo em que o especialista em comportamento humano, no assunto em questão.
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A).
RESUMO :
Escalas Gráficas : Fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
Pesquisa de Campo : Entrevistas entre especialistas em avaliação ( staff ) com os gerentes ( de linha).
Escolha Forçada : Avalia através de blocos de frases que focalizam determinados aspectos.
Avaliação 360 graus : Promove um feedback do círculo completo de contatos do trabalhador
Pegando cada termo "chave" de cada tipo de avaliação, torna-se mais fácil resolver questões sobre esse tema.