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Gabarito D. Conforme lições do professor: "Este método de avaliação utiliza blocos de frases, devendo o avaliador escolher a frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. Em cada bloco de frases, o avaliador deverá, obrigatoriamente, escolher uma frase, por isso o nome “escolha forçada”.
Prós:
• Elimina o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.
• Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.
• Sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.
Contras:
• Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.
• Apresenta somente resultados globais.
• Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.
• Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
• Nenhuma participação ativa do avaliado.
Fonte: Chiavenato (1999).
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Métodos de avaliação de
desempenho
Métodos tradicionais:
A. Escalas gráficas de
classificação: Avalia
o desempenho por meio de indicadores antecipadamente definidos, graduados
através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Cada graduação
pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da
existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que
facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
B. Escolha e distribuição forçada: Avaliar indivíduos através de
frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que
lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais
adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Busca minimizar a subjetividade
do processo de avaliação de desempenho.
C. Pesquisa de campo: Realização de reuniões entre um
especialista em avaliação de desempenho da área de RH com cada líder, para
avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos
de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite
um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação.
Possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento
profissional de cada um.
D. Incidentes críticos: Enfoca as atitudes que
representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados
e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos
através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as
situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é
necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem
despercebidos.
E. Comparação de pares ou
comparação binária: faz uma comparação entre o desempenho de 2 colaboradores ou entre o
desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para
isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito
difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.
F. Autoavaliação: Feita pelo próprio avaliado com
relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado
conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de
sinceridade que podem ocorrer.
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Métodos de avaliação de
desempenho
Métodos tradicionais:
G. Relatório de performance:Ou avaliação
por escrito ou avaliação da experiência, descrição mais livre acerca das
características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e
dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na
dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso
exige a suplementação de um outro método, mais formal.
H. Avaliação por resultados: É um método de avaliação baseado
na comparação entre os resultados previstos e realizados. Método prático, mas
que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho
avaliado.
I. Avaliação por objetivos: Baseia-se numa avaliação do
alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos
organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior.
É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em
consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem
sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua
auto-avaliação para discussão com seu gestor.
J. Padrões de desempenho ou
padrões de trabalho: é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização,
mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.
K. Frases descritivas: Trata-se de uma avaliação através
de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim”
quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e
“não” quando não corresponde. Diferente do método da Escolha e distribuição
forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases.
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Métodos de avaliação de
desempenho
Métodos recentes
Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a
passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução
do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes do indivíduo” levou à criação de novas formas de avaliar
as pessoas em uma organização:
A. Avaliação 360 graus: Tendo em conta que neste método a avaliação é feita
de forma circular o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem
ele tem relação, também chamados de stakeholders. Assim, participam na avaliação os
seus pares, superior imediato, subordinados, clientes, fornecedores, ou seja, a
maioria das pessoas que interagem com o avaliado, numa abrangência de 360°;
B. Avaliação de competências: Trata-se da identificação de
competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e
interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja
obtido.
C. Avaliação de competências e
resultados:É a
conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a
verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o
desempenho apresentado.
D. Avaliação de potencial: Com ênfase no desempenho futuro,
identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de
tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de
talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base
para a recolocação dessas pessoas.
E. Balanced Scorecard:
Sistema
desenvolvido por Robert Kaplan e David Norton na década de 90, avalia o desempenho
sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do
aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma
das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo
estratégico.