-
I - ERRADA - "Para precisar o conceito adequado da avaliação de desempenho, é fundamental abandonarmos a idéia de “exame vestibular”. Ninguém vai passar no teste, entrar na faculdade dos sonhos ou ser julgado por um eventual fracasso. O foco é analisar o desempenho do subordinado com visão futura, de preferência com metodologia de 360 graus. Isto quer dizer que participam da avaliação, em momentos distintos, chefias imediata e mediata, pares, subordinados do avaliado e se possível clientes internos."
II - CERTA - "Visão futura é analisar as competências atuais do avaliado – tanto os pontos fortes como os pontos a desenvolver – projetando para o período seguinte as suas reais condições de atender às necessidades da empresa. O que interessa não é apenas verificar como o subordinado se desincumbiu das suas tarefas, mas também se tem repertório para fazer frente aos novos desafios. "
III - ERRADA - "O foco é analisar o desempenho do subordinado com visão futura, de preferência com metodologia de 360 graus. Isto quer dizer que participam da avaliação, em momentos distintos, chefias imediata e mediata, pares, subordinados do avaliado e se possível clientes internos."
IV - CERTA - Uma avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por determinada área, independente do nível hierárquico e os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho.
V - ERRADA - Numa avaliação de desempenho é importante não deixar que o servidor conheça os objetivos finais do teste, pois isto pode influenciar suas respostas: a avaliação de desempenho não é um teste. O avaliado deve saber e discutir com o avaliador os objetivos a serem atingidos para só então poder melhorar o seu desempenho.
Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/wmprint.php?idc_cad=rtb4tj_ta
-
1 - Exames vetibulares, assim como provas para concursos público são testes que procuram avaliar unicamente o conhecimento do candidato para poder lograr uma vaga no curso específico ou o cargo no serviço público . Ou seja, são um fim em si mesma . Já a avaliação de desempenho procura não apenas avaliar o conhecimento da pessoa, mas serve também como meio para melhorar o resultado dos desempenhos , proporcionar condições e oportunidades de crescimento profissional e participação pessoal e alcançar a excelência organizacional . Trata-se de um meio para a alcançar os objetivos .
2 - A avaliação de desempenho deve ser um processo dinâmico , bidecional , interativo e, sobretudo, criativo pelo qual o exevecutivo e subordinado interagem no sentido de criar condiçõs para uma constante melhoria no resultado do desempenho, das tarefas, capacidade de enfrentar novos desafios e, consequentemente, alcançar os objetivos organizacionais e individuais .
3 - Retroação é a informação de feedback sobre o desempenho de cada pessoa ou do grupo . O executivo deve retroalimentar seu pessoal com relação ao seu desempenho no sentido de guiá-los nas ações presentes e futuras . Devem ser construídos no sentido de manter sempre as pessoas informadas acerca do seu trabalho, dos resultados e do grau de alcance dos objetivos formulados . A avaliação de desempenho sem retroação não é avaliação . A avaliação se realiza e se completa com a retroação .
5 - Os objetivos finais do teste servem exatamente para que a pessoa não finja , não simule determinado comportamento unicamente para ser bem sucedido na avaliação . Por exemplo existem testes em que o avaliador realiza uma série de perguntas , mas com o objetivo de averiguar a reação das pessos nos seus comportamentos com relação a tais perguntas e não nas respostas dadas pelos avaliados .
-
Me ajudem por favor,
Se tivesse nas alternativas somente a II como correta eu iria marca-la. Vejam a IV:
IV. Uma avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por determinada área, independente do nível hierárquico e os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho.
A questão se refere ao método de avaliação 360º.
Quem disse que em uma avaliação de desempenho deve conter a avaliação 360º ? Existem diversos métodos de avaliação, como por exemplo a Escala Gráfica, a Escolha Forçada, Frases Descritivas, Incidentes Críticos, entre outros. O 360º graus é apenas mais um.
Não estou dizendo que a questão deveria ser anulada, mas creio que esse tópico foi mal elaborado.
Obrigado.
-
Augusto, esta é a FCC. Já me deparei com diversas questões com esse tipo de problema e hoje em dia vou na "menos errada". Fazer questões de administração ou gestão de pessoas da FCC é sempre ter um pouco de desconfiança no meio. Tem que dançar conforme a música da FCC, não adianta brigar. Já passei muita raiva...
-
Olá amigos!
Vamos aos comentários:
Se observarmos os três últimos itens, ou seja, o III, IV e V, há uma contradição. Veja bem:
III – ... evitando sempre que o avaliado conheça em detalhes o resultado do teste.
IV – .... os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação...
V – ... é importante não deixar que o servidor conheça os objetivos ...
Os itens 3 e 5 têm o mesmo objetivo, ou seja, impedir que o avaliado conheça os objetivos do teste.
O item 4 é totalmente o oposto. Logo, todos os itens (citados acima) não podem ser corretos.
1º. Através dessa análise é possível excluir as alternativas ‘d’ ‘e’.
2º. A alternativa II está corretíssima. Já eliminamos a alternativa ‘c’ e ‘d’. Restam apenas as alternativas ‘a’ e ‘b’.
3º O item II está certo, vamos julgar o item IV e V. Este está errado porque é necessário que os avaliados conheçam os objetivos do teste, caso contrário eles não terão um conhecimento prévio acerca do que é necessário a ser melhorado.
O item IV está correto. Quando o item fala em “envolver todos os responsáveis de cada área” creio eu que ele esteja falando dos gerentes, chefes, ou seja, aqueles que exercem a atividade de linha.
Um abraço!
-
I. A avaliação de desempenho é semelhante a um "exame vestibular". O importante é medir os conhecimentos do servidor para saber se ele tem um perfil adequado ao cargo. - ERRADO - Ao comparar a avaliação de desempenho a um exame de vesticular, a banca buscou deixar subentendido que a avaliação deixará algumas pessoas passarem e reprovará outras em relação ao seu conhecimento para o cargo. Não é este o objetivo da avaliação de desempenho.
II. O foco da avaliação é analisar o desempenho do servidor com visão prospectiva. Não interessa apenas verificar se o servidor cumpriu suas tarefas, mas se tem potencial para enfrentar novos desafios. - CERTO - O foco da avaliação de desempenho deve ser olhar para a frente e perceber se o funcionário possui as competências necessárias para enfrentar os desafios do cargo. Se não possui, a avaliação possibilita que elas sejam desenvolvidas.
III. Uma avaliação adequada não pode envolver simultaneamente mais de um nível hierárquico, evitando sempre que o avaliado conheça em detalhes o resultado do teste. - ERRADO - Não há qualquer objeção que a avaliação de desempenho envolva diferentes níveis hierárquicos, por exemplo, a avaliação 360º envolve. Além disso, é importante que os funcionários recebam feedback da avaliação, para que possa se desenvolver a partir dela.
IV. Uma avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por determinada área, independente do nível hierárquico e os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho. - CERTO - Os avaliadores devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho. Apesar disso, não há uma ideia clara e uníssona na teoria administrativa de que todos os responsáveis por determinada área devam estar envolvidos. Sem dúvida eles podem se envolver, mas DEVER é outra coisa. Provavelmente a FCC tirou isso de algum autor. Se cobrar de novo, infelizmente, esteja atento para esse copia e cola.
V. Numa avaliação de desempenho é importante não deixar que o servidor conheça os objetivos finais do teste, pois isto pode influenciar suas respostas. - ERRADO - Como já dito acima, o funcionário deve conhecer o objetivo da avaliação realizada.
Comentários: Professor Carlos Xavier
-
II. O foco da avaliação é analisar o desempenho do servidor com visão prospectiva. Não interessa apenas verificar se o servidor cumpriu suas tarefas, mas se tem potencial para enfrentar novos desafios.
IV. Uma avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por determinada área, independente do nível hierárquico e os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho.