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Corrigindo
Se a tarefa for a causa da deficiência de desempenho
dos servidores, então as chefias poderão motivá-los,
designando-lhes objetivos e metas mais ESPECÍFICAS, E MAIS SIMPLES
Se ele não dá conta do básico, nada de complexo e desafiador
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ERRADO
Em sua obra voltada para a Gestão de Pessoas, o mestre Chiavenato nos ensina que as demandas de aprendizagem equivalem a necessidades de desempenho resultantes de lacunas relacionadas às capacidades dos profissionais da organização.
Em outras palavras, quando a deficiência de desempenho for oriunda alta complexidade técnica das tarefas ou da falta de capacitação para resolvê-la , a solução para melhorar o desempenho é capacitar (treinar, desenvolver) os colaboradores; pode-se até mesmo simplificar a tarefa, ao contrário de torná-la ainda mais complexa como afirma o comando da questão.
Mas, definitivamente, motivar uma pessoa não vai torná-la apta a desempenhar tarefas para as quais ela não possui capacitação suficiente. Por essa razão, o gabarito da questão é ERRADO. Motivar produzirá efeitos significativos quando o problema for a falta de atitude e não falta de conhecimento.
Afirmar que o problema é na tarefa, sem dizer se o problema refere-se à motivação ou à atitude, não nos dá base para considerarmos a motivação como uma solução plausível.
https://www.facebook.com/admfederal?fref=nf
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Se a tarefa é o problema para solucionar seria a capacitação (treinamento ou desenvolvimento)
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Investir em treinamento
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Pessoal, alguem pode me esclarecer? Concordo que o treinamento/capacitação pode melhorar o desempenho do servidor. Mas a questão pede de que forma a chefia pode motiva-los. Não sei se o treinamento causa motivação. Talvez a resposta relacionada ao tema "motivação" seja outra. Valeu.
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em nenhum momento a questão falou que a deficiência de desempenho foi causada por capacitação insuficiente. vejo as pessoas comentando sem nexo nenhum com a literalidade da questão.
eu não sei onde está esse erro, mas será que não poderia ser pela afirmação "designando-lhes objetivos mais genéricos"?
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Gente eu pensei assim, se a pessoa ja esta com dificuldade para desempenhar as suas tarefas com eficiência , imagine se colocar metas genéricas e ainda complexas e com desafio ai que esta pessoa não conseguir fazer é nada.
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Gilson Souza, segundo uma das teorias de motivação, a da fixação de metas,o estabelecimento de metas difíceis, porém possíveis de serem alcançadas, é um fator motivacional. O erro da questão se encontra na parte das metas genéricas. Essas devem ser específicas
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Estudante X, você acertou o "X" da questão! Com a liceça do trocadilho, olha a pegadinha do malandro:
O que a questão propõe é que:
1- há uma deficiência no desempenho dos servidores
2- sugere que essa deficiência decorra da tarefa
3-para tanto, propõe a seguinte solução: tornar os objetivos e metas mais GENÉRICOS, complexos e desafiadores.
Objetivos e metas complexas e desafiadoras são sim, motivadoras e consequentemente, melhoram o desempenho dos funcionários! Na pirâmide de maslow elas se encontram no topo, é o orgulho que o empregado tem de fazer algo que ele julga relevante para a empresa, é as tarefas que ele executa fazerem sentido para ele, serem DESAFIADORAS, exigirem dele esforço, inteligênica e dedicação, como as tarefas COMPLEXAS exigem.
Porém meus amigos, umas das características que os objetivos e metas têm que ter para serem motivadores é a ESPECIFICIDADE. Assim, o funcionário precisa saber com PRECISÃO o que dele é exigido, de forma BEM DELIMITADA o que o seu chefe espera que ele faça, para que assim, estando o objetivo estabelecida de forma DEFINIDA, ele possa focar todas as suas habilidades e energias nessa meta. Até porque, pensem comigo, é muito complicado você desempenhar bem uma tarefa se o que foi pedido é algo genérico, amplo. Você não tería segurança de realizar essa tarefa, pois você não tería claro em sua mente qual o objetivo a ser alcançado.
Vamo que vamo!
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Acho que a questão refere-se à TEORIA DO ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS:
OBJETIVOS ESPECÍFICOS GERAM UM MAIOR DESEMPENHO.
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Genérico, não. Desafios e metas definidos, específicos.
Dizer genérico é o mesmo que Dilma falando que: "a gente deixa a meta em aberto e quando atingir a meta, a gente dobra a meta."
Quanto ao complexo e desafiador: desafiador sim, motiva. Mas quanto ao complexo é preciso ter um certo cuidado porque se for complexo a ponto de ser quase impraticável, que se tenha muita dificuldade de atingir, terá efeito contrário, desmotivador.
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A teoria da fixação de objetivos refere-se à prática de estabelecimento de metas como fator motivacional para um trabalho mais eficaz e eficiente.
A teoria da fixação de objetivos, proposta por Edwin Locke e Gary Latham (1981)[2], parte do princípio de que as metas devem possuir características que podem provocar um maior nível de motivação, uma vez que a falta de motivação, muitas vezes, deixa o indivíduo sem direcionamento. Sendo assim, é necessário que as metas sejam sistematicamente identificadas e definidas, para direcionar o comportamento do indivíduo e manter o nível de motivação elevado. No entanto objetivos fixados devem representar um desafio, porém devem ser realista. Metas difíceis exigem maior desempenho, contudo metas impossíveis podem desestimular e estressar o indivíduo.
Todas as características dessa teoria se reúnem no acrônimo SMART, sendo assim os objetivos devem ser:
Specifics - Específicos
Measurable - Mensuráveis
Agreed - Alcançáveis
Realistic - Realistas
Timed - Com prazos
https://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_da_fixa%C3%A7%C3%A3o_de_objetivos
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O item está ERRADO.
Os OBJETIVOS se consubstanciam nos resultados futuros que se pretende atingir. São alvos que a organização seleciona e busca atingir em um período pré-determinado. As METAS, por sua vez, são desdobramentos (partições) dos objetivos e refletem uma posição no futuro. Relacionam-se ao tempo e a valores, exigindo desses fatores para se tornarem objetivos quantificados. Em suma, metas são as formas que aplicamos para atingirmos os objetivos.
Destaca Oliveira (2001)[1] que os objetivos organizacionais devem ser hierárquicos (desmembrados a cada nível da organização), realistas, consistentes, claros, entendidos, desafiadores, motivadores e tangíveis.
Assim, considerando que os objetivos são valores, geralmente, qualitativos, até podemos imaginar objetivos mais genéricos. No entanto, considerando que as metas são medidores, em regra, quantitativos, não se aplica aqui a ideia de generalista, mas de especificidade. para nós, esse é o raciocínio ideal para considerar o item como incorreto.
Além disso, temos a própria inconsistência na afirmação de que algo pode ser genérico e, ao mesmo tempo, complexo.
Professor Adriel Sá.
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Quanto mais inatingível parecer -> menor será a motivação
Fonte: Material Focus Concursos
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Genéricos não!!
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- Objetivos específicos são melhores que metas genéricas;
- Objetivos difíceis geram melhores desempenho;
- Oportunidade de participar no estabelecimento dos objetivos aumenta a aceitação e a colaboração;
- O feedback sobre o progresso melhora o desempenho;
- Capacitação e autoeficácia geram melhor desempenho.
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O objetivo precisa ser específico para haver motivação, pois nesse caso, pode-se estabelecer metas tangíveis e obter melhores resultados.
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qconcursos, contrate uma professora melhor pelamor
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Além de específicos, os objetivos precisam ser aceitos pelos servidores.
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metas devem ser claras e não genéricas
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As metas devem ser SMART, segundo o criador desse acrônimo Peter Druker. Específica, mensurável, alcançável, relevante e temporal.