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Certo !
....toda a investigação e produção teóricas sobre cultura organizacional assentam invariavelmente em duas perspectivas, que entendemos por bem referenciar: uma, integradora, propõe a existência de uma cultura forte e única, dominando toda a estrutura de forma coesa; outra, diferenciadora, enfatiza a heterogeneidade existente no seio de qualquer instituição, propondo a existência de um conjunto de subculturas que se entrecruzam no quotidiano organizacional (Gomes, 2000).
Segundo este autor, no primeiro caso, estamos perante uma perspectiva que entende a cultura como um elemento aglutinador das diferentes partes constitutivas de uma organização, de tal forma que esta surge como um pólo unitário e homogéneo, no qual todos pensam da mesma forma, lidam com os mesmos problemas e adoptam soluções idênticas; por outro lado, e contrariamente, poder-se-á argumentar que a estrutura é plural, integra grupos diferenciados, sendo portanto natural a existência de conflitualidade entre os distintos grupos sócio-profissionais, originadora de diferentes interesses e formas de interpretação e reacção às situações.
http://www.ipv.pt/forumedia/5/16.htm
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Para Edgar Schein, cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados, que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e de INTEGRAÇÃO INTERNA.....
Para Chiavenato, representa, também, as normas INFORMAIS E NÃO ESCRITAS que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais.
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Cultura dominante: são os valores compartilhados pela maioria dos membros da organização.
Subcultura: Reflete os desafios, problemas e experiências de cada setor.São compartilhados apenas por um grupo da organização.
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Vamos deixar suor pelo caminho..
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Acertei...mais que cena hein, essas questões de gestão de pessoas do cespe, abismada!
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De acordo com Schein, a essência da cultura são os pressupostos básicos e
crenças estabelecidas. Esse nível atinge os valores e normas que sao
reconhecidos e mantidos pelos membros da cultura. Os valores e normas,
em retorno, influencia as escolhas e ações tomadas pelos membros da
cultura em questão. Finalmente, ações guiadas culturalmente produzem
artefatos. Schein defende que quando novos membros são trazidos à
cultura, ou eles são selecionados com base nos seus valores ou eles têm
de aceitar os valores culturais. Culturas mudam, mas somente quando
novos valores são trazidos de fora. Porém, novos valores só serão
incorporados aos pressuportos básicos se for provada a validade e que
tais valores trarão benefícios para a organização. Somente quando os
membros puderem perceber os benefícios é que novos valores poderão
"descer" ao nível dos pressupostos inconscientes. Do ponto de vista do
modelo de Schein, a cultura vem de dentro para fora, das profundezas dos
pressupostos, normas e valores até a superfície onde artefatos podem
ser observados.
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A maioria das organizações tem uma cultura dominante e numerosos
conjuntos de subculturas. Uma cultura dominante expressa os valores
centrais que são partilhados pela maioria dos membros da organização.
Subculturas tendem a desenvolver-se em grandes organizações para
refletir problemas, situações ou experiências comuns que os membros
enfrentam.
É cada vez mais comum diferenciar cultura forte e fraca. Numa cultura
forte, os valores centrais da organização são intensamente mantidos e
amplamente partilhados. Quanto mais membros aceitam os valores centrais e
quanto maior seu compromisso com esses valores, mais forte é a cultura.
Uma cultura forte terá grande influência no comportamento de seus
membros porque o alto grau de compartilhamento e intensidade cria um
clima interno de alto controle comportamental. Uma cultura forte
demonstra concordância entre os membros sobre o que a organização apóia.
Essa unanimidade de propósito constrói coesão, lealdade e compromisso
organizacional. Essas qualidades diminuem a propensão dos empregados de
deixarem a organização.
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CULTURA ORGANIZACIONAL NAS PERSPECTIVAS:
-integradora: perspectiva que entende a cultura como um elemento aglutinador das diferentes partes constitutivas de uma organização, de tal forma que esta surge como um pólo unitário e homogêneo, no qual todos pensam da mesma forma, lidam com os mesmos problemas e adoptam soluções idênticas; por outro lado, e contrariamente, poder-se-á argumentar que a estrutura é plural, integra grupos diferenciados, sendo portanto natural a existência de conflitualidade entre os distintos grupos sócio-profissionais, originadora de diferentes interesses e formas de interpretação e reacção às situações.(GOMES 2000)
diferenciadora:a unidade de análise são os grupos que compõem cada instituição; os planos são aqui grupais ou individuais (departamentos, equipas, categorias profissionais, ou mesmo cada indivíduo isoladamente). a concepção predominante é claramente diferenciadora e pluralista: é a cultura de grupos que é analisada, e daí a utilização da expressão "culturas organizacionais".(GOMES 2000)
FONTE:http://www.ipv.pt/forumedia/5/16.htm
SÓ É VENCIDO QUEM SE DEIXA VENCER !!!
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Ja peguei as "manhas" dessas questões de administração do CESPE. Se você achar que está certo, marque errado, e vice-e-versa.
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qualquer empresa tem uma UNICA cultura geral e outras dezenas de subculturas internas..