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ERRADA.
Convenhamos, a gestão de pessoas alinhar a cultura da organização à cultura nacional é meio ilógico. Cada organização tem sua cultura determinada pelos indivíduos. É a partir daí que se tem a socialização das pessoas.
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Acho que o erro não está naquilo que o colega propõe, mas sim oferecer segurança contratual e normativa aos seus membros.
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A Gestão de pessoas não é responsável por alinhar a cultura organizacional à cultura nacional e sim, adaptar a cultura do colaborador à cultura organizacional.
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O trecho destacado por Tiago faz mais sentido
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ERRADO
Erro principal "oferecer segurança contratual e normativa aos seus membros".
e "alinhar a cultura da organização à cultura nacional" também não parece coerente.
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"Alinhar à cultura nacional" Oi?rs Não tem sentido.
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Errado. A gestão de pessoas não extrapola sua cultura ao ambiente externo ou, como mencionado, cultura nacional. A organização visa ao ambiente interno buscando alinhar objetivos individuais e organizacionais.
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Acho que o erro da questão está em conceituar de maneira erronea o papel de "agente de mudanças" da gestão de pessoas, que deveria ser, nesse caso: inovação para melhorar a a capacidade de mudar; gerir transformação...
A questão descreve mais o papel da GP de " Parceiro estratégico" quando a assertiva diz de gestão de competencias e bláblá. Além do papel de "parceiro estratégico" a questão da exemplos de ação de GP que define o papel de "defensor do funcionário" quando diz da segurança contratutal e etc
lembrando que os papéis da GP são:
1. parceiro estratégico da org.
2. especialista administrativo
3. defensor do funcionário
4. agente de mudança
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Pessoal, o erro da assertiva está em afirmar que cabe à Gestão de Pessoas alinhar a cultura organizacional à cultura nacional, pois, esta (cultura nacional) não existe. Na atual visão da Gestão de Pessoas, cada organização possui sua própria cultura organizacional.
Quanto a dúvida sobre a última parte ("oferecer segurança contratual e normativa aos seus membros"), ela está correta. Uma das funções do departamento de Recursos Humanos é assegurar que os colaboradores sejam contratados em consonância com as leis trabalhistas e regimes jurídicos através de contrato de trabalho (que pode ser por tempo determinado ou indeterminado) e também garantir que as normativas jurídicas estejam sendo cumpridas dentro da organização (como respeito à jornada de trabalho, direito a descanso semanal remunerado, férias, décimo terceiro, etc).
Espero ter ajudado.
Bons estudos!
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"...alinhar a cultura da organização à cultura nacional e oferecer segurança contratual e normativa aos seus membros."
Nada a ver uma coisa com a outra.
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CADA ORGANIZAÇÃO POSSUI A SUA PRÓPRIA CULTURA. NÃO EXISTE UMA CULTURA NACIONALMENTE UNIFICADA. O QUE A GESTÃO DE PESSOAS FAZ É ALINHAR, COMPOR, RETIFICAR A CULTURA DO INDIVÍDUO À CULTURA DA ORGANIZAÇÃO DE FORMA HARMÔNICA.
UMA QUESTÃO DO CESPE PARA COMPLEMENTAR ESSE ENTENDIMENTO.
"A cultura organizacional define como os indivíduos se apresentam e como apresentam sua organização a outros indivíduos no contexto de trabalho."(CERTO)
GABARITO ERRADO
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Não discordo da fato de a gestão de pessoas alinhar a cultura da empresa à cultura nacional. Se uma multinacional se instala no Brasil e traz muitos membros de fora para cá, caberá a equipe de gestão de pessoas alinhar a cultura da empresa à cultuna nacional, pois, se a empresa quer ser competitiva em nosso mercado, a empresa deve estar ciente dos hábitos e costumes nacionais, seja daqui, seja onde ela se instalar.
Para mim, o erro é afirmar que a equipe de gestão de pessoas é responsável por trazer segurança contratual e jurídica. Isso é função específica da área jurídica da empresa, não da equipe de RH.
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Em um ambiente de mudança organizacional, os gerentes são transformados em agentes de mudança, tornando-se responsáveis pelo processo e diminuindo resistências. C
- agente de mudanças -> é um representante do executivo principal, tendo como papel moldar as ações de rotina decorrentes do novo sistema gerencial.
GAB ERRADO
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Dave Ulrich propôs um "Modelo
de Múltiplos Papéis" para a Gestão de RH, que descreve os objetivos do RH e os quatro papéis principais que os profissionais da área devem desempenhar
para ajudar a gerar e manter uma organização competitiva.
Como parceiro estratégico, o RH deve atuar
junto à alta administração, no sentido de construir
e/ou consolidar uma estratégia criando uma vantagem
competitiva sustentável para a empresa. O RH deve ajustar suas estratégias às do negócio da empresa, contribuindo para o alcance deste.
Dessa forma, as ações do gerente de recursos humanos estratégicos deverão traduzir as estratégias empresariais em prioridade de RH.
Como especialista administrativo,
focado na infra-estrutura a nível operacional e nos processos, o RH deve responder às demandas de
eficiência dos processos que, de alguma forma,
passaram por alterações e modernizações. Esse papel é o mais conhecido do RH que, o qual desenvolve as funções
técnicas de recrutar, selecionar, treinar,
aconselhar, remunerar etc. No exercício dessas funções, o RH tem de auxiliar os gerentes na condução de suas
equipes, de maneira a agregar valor ao negócio da organização.
Como defensor dos funcionários, o RH deve ser capaz de reconhecer e atender às demandas, preocupações e anseios dos funcionários, bem como prover
condições
propícias que levem as pessoas a darem sua máxima contribuição para o sucesso da organização. Busca-se conciliar os
objetivos pessoais dos colaboradores com os organizacionais e, assim, melhorar a competência, o desempenho e o compromisso dos
funcionários.
Como agente de mudança, o RH deve
almejar a transformação e a mudança cultural da
organização e das pessoas, atuando como catalisador das mudanças,
identificando, implementando e conduzindo processos vitais de mudanças no
interior das empresas. Conhecer e possuir a competência para a mudança é fundamental para conduzir tal processo. Levar em consideração as tradições e a história da empresa e, simultaneamente, conduzir pessoas ao futuro planejado é uma atividade paradoxal, porém imprescindível ao RH para a implementação e consecução efetiva da
mudança organizacional.
GABARITO: ERRADO
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Existe a classificação da cultura em etnocêntrica, policêntrica e geocêntrica, não sendo necessária a obrigatoriedade da cultura se alinhar à cultura nacional.
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Papéis das unidades de gestão de pessoas:
Parceiro Estratégico: papel relacionado à administração e alinhamento das estratégias de RH com as estratégias de negócios da organização. O que se espera é que o profissional de RH (enquanto parceiro estratégico) seja capaz de traduzir as estratégias da organização em práticas de gestão de pessoas. Há uma ênfase nos resultados organizacionais.
Especialista Administrativo: papel relacionado ao dia-a-dia da empresa e os processos administrativos de RH. Envolve funções como: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliações, premiações, promoções, etc. O profissional de RH (enquanto especialista administrativo) é o guardião da infraestrutura da organização, e é responsável por assegurar que os processos administrativos de RH sejam executados com eficácia. Além disso, ele é responsável por identificar os processos que aumentam a eficácia organizacional. Sua atuação está alinhada à estratégia organizacional e, se for bem-sucedida, agrega valor à organização.
Agente de Mudanças: papel relacionado ao gerenciamento da transformação e da mudança na organização. O profissional de RH (enquanto agente de mudanças) deve buscar empreender as alterações necessárias à organização, buscando a inovação e a criatividade. Ele deve garantir à empresa a capacidade de mudar continuamente e se adaptar às demandas.
Defensor dos Funcionários (Intérprete das Necessidades dos Funcionários): papel relacionado ao gerenciamento da contribuição dos funcionários
Fonte: PDF Estratégia Professor Stefan Fantini
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Alinhar a cultura da organização à cultura nacional - isso não é uma verdade absoluta, cada organização tem sua cultura interna, exemplo algumas multinacionais têm uma cultura interna um pouco diferente da cultura nacional, EX: Maple Bear. Outro ponto é oferecer segurança contratual e normativa aos seus membros - isso não seria função do RH e por outro lado num mercado tão competitivo de hoje falar em segurança contratual é bem complicado.