1. Efeito de Halo/Horn
É a tendência em estender uma avaliação positiva
(efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens
da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores
separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o
contrário.
2. Tendência Central
Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de
atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas,
para não ter que justificá-las no futuro.
3. Efeito de recenticidade
Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas
os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu
num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática
de realizar anotações frequentes.
4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo)
Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio
padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes,
enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de
desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.
5. Erro de "primeira impressão"
Sabe aquela estória de que "a primeira
impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho.
Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em
avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu
desenvolvimento profissional.
6. Erro de semelhança (auto-identificação)
O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que
se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos
interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo
grupo social.
7. Erro de fadiga / rotina
Depois de preencher o 152º. questionário, ninguém
consegue mais distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher
uma avaliação atrás da outra.
8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação
Se os fatores de avaliação não estiverem claramente
definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos
resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no
horário determinado. Para outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de
uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo,
seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos.
Considere que, na avaliação de desempenho, o supervisor tenha emitido opiniões e notas excepcionalmente altas ou excepcionalmente baixas para todos os seus subordinados, o que foi identificado pelo psicólogo. Nesse caso, é correto afirmar que o psicólogo identificou erro de Complacência ou Excesso de Rigor na avaliação de desempenho.
EFEITO COMPLACÊNCIA - Ocorre quando o avaliador considera que todos os membros de sua equipe têm ótimo desempenho. Assim, ao avaliá-los, todos os fatores indicados serão bons ou excelentes.
EFEITO EXCESSO DE RIGOR - É o contrário do Efeito Complacência. Ocorre quando o avaliador acha que todos os membros de sua equipe têm péssimo desempenho. Assim, ao avaliá-los, todos os fatores indicados serão regulares ou péssimos.