-
Alternativa A:
A cultura compreende um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho, percebidas pelos empregados, constituindo-se numa das forças importantes que influenciam o comportamento. Compreende além das normas formais, também o conjunto de regras não escritas, que condicionam as atitudes tomadas pelas pessoas dentro da organização: por este motivo, o processo de mudança é muito difícil, exigindo cuidado e tempo. Para se obter uma mudança duradoura, não se tenta mudar pessoas, mas as restrições organizacionais que operam sobre elas. A cultura da organização envolve um conjunto de pressupostos psicossociais como normas, valores, recompensas e poder, sendo atributo intrínseco a organização.
-
Item "a" CORRETO.
Mudança da Cultura Organizacional
-> Difícil; porém possível. ( item b e d errados)
-> Depende das mudanças de comportamento, valores e crenças de todos os colaboradores da empresa. A mudança está nas pessoas e não nos setores da empresa. ( item c e e errados)
-
Camilla, a Cultura organizacional tem aspectos subjetivos, não sendomfundamentada em escolhas diretas e concretas, a cultura se dá pelo relacionamento interpessoal dos colaboradores, normas e relações sociais existentes dentro do ambiente de trabalho. Por todas essas carateristicas entrelaçadas, a objetividade da alternativa E não se enquadra na resposta.
Espero ter ajudado!
-
Acredito que o erro da questão está na palavra TODOS.
Se qualquer mudança depender do consenso de todos os setores para ser implantada, dificilmente ela ocorrerá.
Devemos ter cuidado com esse tipo de afirmação em provas.
Abraço!
-
Gente, tenho uma dúvida, se na letra E, em vez de setores falasse níveis (estratégicos,táticos e operacionais) a alternativa estaria correta?
-
Imagino que o erro da Letra "E" é afirmar que depende do consenso de todos os setores. Vejamos:
Primeiramente definimos a Cultura Organizacional: De acordo com Schein, cultura é “um modelo de pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como maneira correta para se proceder, se pensar e sentir-se em relação àqueles problemas”. Ainda sobre a cultura, por mais que, nem sempre, a cultura muda por causa de seus diretores, o processo de mudança da Cultura Organizacional é, normalmente, um processo de mudança do estilo "Top Down".
O segundo conceito é a necessidade de mudança.
Como o ambiente que envolve as organizações está sempre mudando, é necessário que essas empresas mudem para poder encarar esses desafios. De acordo com Certo, o processo de mudança de uma organização deve buscar a melhora de sua efetividade.
Contudo, as mudanças necessárias em uma empresa nem sempre são fáceis.Muitos fatores podem fazer com o processo de mudança organizacional não seja executado com sucesso. Para que esse processo aconteça, é necessário o envolvimento de todos.
As resistências aos processos de mudança são extremamente comuns.Essas resistências podem ser desde as derivadas da falta de conhecimento sobre a extensão das mudanças até o simples medo do desconhecido.
Algumas outras causas frequentes das resistências são: o desconforto com a mudança de hábitos já arraigados, o desgaste que as mudanças causam nos funcionários e a crença de que as mudanças levarão a uma situação desfavorável aos funcionários.
Por fim, os principais modos de se encarar uma resistência:
I – Educação e comunicação: para facilitar a compreensão dos funcionários sobre os planos de mudança e sua importância;
II – Participação e envolvimento: para incluir sugestões dos funcionários e aumentar seu comprometimento;
III – Facilitação e suporte: envolve treinamento e incentivos para que os funcionários se sintam compreendidos em suas dificuldades;
IV – Negociação: oferta de vantagens e incentivos materiais em troca de aceitação das mudanças;
V – Manipulação: tentar influenciar os funcionários através da manipulação da informação;
VI – Coerção: quando nada funciona, pode ser o caso de ameaçar os funcionários resistentes para que eles cumpram as ordens e implementem as mudanças.
Conclusão: caso uma empresa decida mudar sua Cultura Organizacional, poderá utilizar algum desses modos supracidados para encarar possíveis resistências. Logo, poderá recorrer à coerção, por exemplo. Assim, se todos as outras formas não funcionarem, mesmo que não haja consentimento dos setores a empresa poderá recorrer à coersão.
-
Lane26 ai estaria certo, porém a Letra ''A'' seria a mais correta ainda...
-
Segundo Pettigrew (Fleury, 1991) as dificuldades de se gerenciar a cultura de uma organização são devidas aos seguintes problemas:
Problema dos níveis: a cultura existe em uma variedade de níveis diferentes na empresa. Refere-se às crenças e pressupostos das pessoas dentro da organização. É muito mais difícil modificar manifestações de cultura;
Problema da infiltração: a cultura refere-se também aos produtos da empresa, às estruturas, aos sistemas, à missão da empresa, recompensas, socialização;
Problema do implícito: é difícil modificar coisas que são implícitas no pensamento e no comportamento das pessoas;
Problema do impresso: a história tem grande peso na administração presente e futura na maioria das organizações;
Problema do político: refere-se às conexões entre a cultura organizacional e a distribuição do poder na empresa. Esses grupos de poder não estão dispostos a abandonar tais crenças;
Problema da pluralidade: a maioria das empresas não possui uma única cultura organizacional, podendo apresentar uma série de subculturas;
Problema da interdependência: a cultura está interconectada não apenas com a política da empresa, mas com a estrutura, os sistemas, as pessoas e as prioridades da empresa.
http://www.portal-rp.com.br/bibliotecavirtual/culturaorganizacional/0113.htm
-
Segundo Kissil (1998), para que a organização possa sobreviver e se desenvolver, para que existam revitalização e inovação, deve-se mudar a cultura organizacional. Esse conceito responde plenamente esta questão, onde o Autor sugere que a revitalização e a inovação são fatores importantes para as empresas, e de certo modo só se consegue isso mudando a cultura da organização.
O esforço de entendimento mútuo dentro da empresa é uma maneira de garantir uma estrutura consistente e manter o ritmo de produtividade da organização. Para montar as equipes com um perfil variado é preciso de um enfoque cultural e escolher as pessoas que são diferentes.
O que faz uma empresa forte é o respeito mútuo interno, é ele que poderá gerar respostas rápidas e eficientes. Se as diversidades forem integradas em torno de um único compromisso, a empresa estará sempre pronta para administrar as mudanças que forem necessárias.
Só se consegue isso com uma cultura organizacional forte, onde as pessoas têm os valores e princípios da empresa disseminados de forma clara, onde todos tem orgulho de fazer parte de uma organização transparente e focada no sucesso.
-
Na letra E, entendi concenso como interesse de todos.
-
Os níveis da cultura organizacional são descritos por Schein. De acordo com este autor, há um nível chamado pressupostos básicos composto por verdades inquestionáveis, muitas sendo tão arraigadas que não são mais discutidas, são as fontes originais dos valores. É o nível mais profundo e difícil de ser mudado, pois os elementos não conseguem ser vistos pela observação direta. À medida que o pressuposto é internalizado como verdade, ele vira inconsciente, tornando-se uma verdade inquestionável e exercendo um grande poder.
-------------------
Gabarito: A
-
a alternativa E é mais genérica.
-
Resistência à mudança organizacional
Enquanto comportamentos uniformes são um ativo organizacional em ambientes estáveis, em ambientes mutantes eles constituem um forte entrave, sendo preferível que a organização possua flexibilidade para modificar seus comportamentos ao longo do tempo, pois a dificuldade de adaptação levará a um processo de resistência às mudanças.
Percebe-se, deste modo, que a cultura organizacional pode ser um problema a ser superado. Culturas fortes e profundamente arraigadas na organização podem ser entraves para o processo de mudança, especialmente quando os valores compartilhados na cultura dominante não estão de acordo com aqueles que podem gerar melhoria do desempenho organizacional.
Apostila de Administração – Prof. Heron Lemos – Tiradentes Online
-
Vejam a Q104936
-
As culturas organizacionais são tradicionalmente classificadas como culturas conservadoras e culturas adaptativas.
As culturas conservadoras são mais rígidas, difíceis de serem mudadas. Estão voltadas para o conservadorismo e a manutenção do status quo.
Já as culturas adaptativas são mais flexíveis e orientadas para a mudança e a inovação. Acredita-se que no mundo globalizado e de mudanças constantes, as empresas que possuem uma cultura adaptativa têm maior chance de alcançar o sucesso. Entretanto, a flexibilidade deve ser acompanhada de uma certa estabilidade, para que as pessoas tenham um mínimo de segurança sobre os padrões de comportamento desejáveis.
GABARITO: A