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Não entendi a última afirmativa.
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Estabelecer um senso de urgência diz respeito à primeira etapa da mudança organizacional de acordo com Kotter.
Se alguém souber fundamentar o fato deste senso, quando artificial, não aumentar risco de resistência, me manda uma mensagem, se possível.
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Criar um senso de urgência permite que a empresa conte com a cooperação necessária para conduzir uma mudança.
Para fazer isto acontecer, Kotter recomenda:
-Traga as informações de fora para dentro.
-Comporte-se com urgência todos os dias.
-Encontre a oportunidade diante da crise
-Lide com o “não”
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1º Passo - Crie um senso de urgência
Apesar de ter claros os motivos que levaram a necessidade de mudança, é preciso fazer com que todos os colaboradores sintam também esta mesma necessidade de mudança e percebam a importância de agir imediatamente.
Sendo assim, criar este senso de urgência permite que a empresa conte com a cooperação necessária para conduzir uma mudança. De acordo com Kotter, 50% das empresas que não conseguem fazer as mudanças necessárias pecaram logo no início do processo, ignorando a necessidade de tirar as pessoas da zona de conforto.
Entende-se aqui por inspirar às pessoas para a mudança como criar o senso de urgência e não apenas pressioná-las para uma causa que não diz respeito a elas.
Para fazer isto acontecer, Kotter recomenda:
- Traga as informações de fora para dentro.
- Comporte-se com urgência todos os dias.
- Encontre a oportunidade diante da crise
- Lide com o “não”
Fonte: http://www.interact.com.br/pt/newsletter/topic.jsp?e=57&t=6
Pelo que eu entendi, o senso de urgência é algo necessário à mudança, portanto, algo desejável! Sem entrar no mérito do "artificial", mas o senso de urgência NÃO criaria resistência nas pessoas, mas, ao contrário, é o primeiro passo para a mudança.
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Bom, se o senso de urgência precisa ser criado, então é possível pensá-lo como artificial (sempre algo induzido, ainda que mais tarde essa urgência se justifique (verifica-se depois que concorrentes que não promoveram mudança organizacional estão tendo desempenho ruim, por exemplo)).
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Complementando, sobre o "ARTIFICIAL"
A superação das resistências à mudança acontecerão com base em diferentes práticas que os agentes de mudança podem implementar.
Algumas delas são:
(...)
f) Manipulação e Cooptação: essa é uma técnica interessante de ser cobrada em prova, pois muitos candidatos acharão que está errada por conta do seu conteúdo politicamente incorreto. Na verdade, a manipulação consiste em tentar influenciar os membros da organização de forma disfarçada, fazendo com que eles não se tornem focos de resistência. A cooptação, por sua vez, significa que a organização pode buscar apoio de pessoas que poderiam representar grandes focos de resistência através do oferecimento de posições nas quais essas possam opinar e participar do processo decisório de mudanças. É algo como um tipo de “suborno” em que a organização dá algo em troca de apoio. Ambas são formas baratas de combater as resistências à mudança, mas se as pessoas perceberem que estão sendo usadas, a credibilidade do agente de mudanças estará minada.
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Uma boa vitória de curto prazo permite MANTER o estímulo dos colaboradores envolvidos?
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tambem não entendi a segunda afrmativa sobre uma vitoria de curto prazo , alguem aí pode explicar?
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Eu errei a questão, mas acredito que o gabarito esteja correto.
Acho que o texto do item II ficaria melhor se houvesse a troca da palavra 'permite' por 'ajuda'. Acho que seria mais indicado, pois esse permite dá uma noção de permanência, o que não é verdade no caso, já o termo 'ajuda' dá uma noção de colabora, mas não dando a noção de definição como no caso de 'permanece'.
Sobre o item III, quando a gente lê o termo 'artificial', temos a impressão de se tratar de algo ruim, falso. Porém, realmente é necessário que se crie esse senso para que as pessoas realmente acreditem que a mudança é necessária.
Acredito que seja por esse caminho aí do que eu falei, mas é mais pelo "feeling" do que por alguma fundamentação.
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Grande
estudioso dos processos de mudança, John Kotter, descreveu oito
passos fundamentais para uma efetiva gestão de mudança nas
organizações:
1) Estabelecer
um senso de urgência,
examinando o mercado e as realidades competitivas; identificando e
analisando crises, ameaças e oportunidades.
2) Criar
uma coalizão para a liderança reunindo
um grupo com poder suficiente para liderar a mudança; e garantir que
esse grupo trabalhe com uma equipe.
3) Desenvolver
visão e estratégia que
ajude a direcionar e atingir os esforços de mudança.
4) Comunicar
a visão da mudança utilizando
todos os veículos
possíveis
para transmitir constantemente a nova visão e suas estratégias,
modelando assim o comportamento esperado dos funcionários.
5) Dar
empowerment
aos funcionários
para realização de ações abrangentes eliminando
os obstáculos,
modificando os sistemas de estruturas que obstruem a visão da
mudança e encorajando os funcionários
a assumirem riscos e estimularem ideias,
atividades e ações
não
tradicionais.
6) Gerar
vitórias
de curto prazo,
planejando visões,
ganhos ou melhorias de performance;
e reconhecendo e recompensando as pessoas que tornaram esses ganhos
possíveis.
7) Consolidar
os ganhos e produzir mais mudanças utilizando
o aumento de credibilidade para modificar sistemas, estruturas e
políticas
que não estejam harmonizados entre si e não sejam adequados à
visão
da mudança. Contratar, promover e desenvolver pessoas que possam
implementar a visão da mudança; revigorar o processo com novos
projetos, temas e agentes de mudança.
8) Incorporar
as mudanças
à
cultura
da organização,
gerando melhoria de performance por meio do comportamento orientado
para o consumidor e para a produção, aumentar e melhorar a
liderança e criar um gerenciamento mais efetivo. Articular conexões
entre os novos comportamentos e o sucesso da organização e
desenvolver maneiras de assegurar o desenvolvimento de lideranças e
sucessão.
GABARITO:
E
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Um processo de mudança organizacional não é um processo natural, mas artificial no sentido que será provocado pelos agentes de mudança ou líderes que tem maior visão de conjunto; esses irão cooptar os demais para se engajarem gradativamente no processo de mudança.