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A) Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho consiste na análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização, levando em consideração as atividades desempenhadas, as metas estipuladas, os resultados a serem alcançados e o potencial de desenvolvimento. Nesse processo, é possível julgar quantitativa e qualitativamente as qualidades e a contribuição do indivíduo na organização.
(FCC/TRF 5ª Região/Técnico Judiciário/2012) Na abordagem atual, a avaliação de desempenho deve se preocupar mais efetivamente:
a) em julgar o desempenho do passado de cada funcionário.
b) em importar modelos já implantados em outras organizações.
c) em mapear somente os pontos fracos da organização.
d) em apontar ações para melhorar o desempenho futuro.
e) em auxiliar cada funcionário na progressão da carreira.
Gabarito: d. O principal objetivo da avaliação de desempenho é avaliar o desempenho passado para melhorar o desempenho futuro.
Um dos principais objetivos da avaliação de desempenho consiste na possibilidade de fornecer feedback para a melhoria do desempenho dos servidores. Por esse motivo é necessário que se configure como um processo claro, sistemático e constante.
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II. O crescimento automático do funcionário na carreira.
Claro que não é automático. Depende da avaliação ser positiva ou negativa.
IV. O autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos funcionários.
Se a avaliação for apenas auto, como a empresa poderá analisar ?!
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Concordo com o colega Renato, que a resposta seria a letra B.
Mas pq no gabarito consta letra A ?
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Gente, a IV não diz que é apenas para autoconhecimento e autodesenvolvimento dos funcionários, mas sim que oportuniza essas situações. Pra mim está correto.
II. O crescimento automático do funcionário na carreira. (automático não faz sentido)
VI. A contratação de funcionários com perfil alinhado às competências dos cargos da empresa. (não serve para contratar)
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I. A definição do grau de contribuição de cada funcionário para a organização. (CORRETO - Os objetivos da avaliação de desempenho são, para Tachizawa e Andrade (1999), estímulo a produtividade, oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da instituição)
II. O crescimento automático do funcionário na carreira. (O CRESCIMENTO NÃO É AUTOMÁTICO. DEPENDE DE UMA SÉRIE DE FATORES)
III. A identificação da forma como os programas de treinamento têm contribuído para a melhoria do desempenho dos funcionários. (CORRETO - Os objetivos da avaliação de desempenho, para Tachizawa e Andrade (1999), identificação de necessidades de treinamento)
IV. O autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos funcionários. (CORRETO - Os objetivos da avaliação de desempenho, para Tachizawa e Andrade (1999 ), são auto aperfeiçoamento do funcionário...)
V. A identificação dos funcionários que possuem qualificação superior à requerida para o cargo. (CORRETO- Os objetivos da avaliação de desempenho, para Tachizawa e Andrade (1999) , são promoções...)
VI. A contratação de funcionários com perfil alinhado às competências dos cargos da empresa. (CONTRATAÇÃO TEM HAVER COM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO, NÃO COM AVAL. DESEMPENHO)
( 2016/ FUNRIO/IF-BA /Administrador): Os objetivos da avaliação de desempenho, para Tachizawa e Andrade (1999), são: adequação do indivíduo ao cargo, identificação de necessidades de treinamento; promoções; incentivo salarial ao bom desempenho, melhoria do relacionamento entre superior e subordinados; auto aperfeiçoamento do funcionário, estimativa do potencial de desenvolvimento dos funcionários, estímulo a produtividade, oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da instituição, feedback ao próprio indivíduo avaliado e decisões sobre transferências, dispensa e progressão/ascensão funcional.
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A avaliação de desempenho consiste na
análise e mensuração sistemática do desempenho dos colaboradores na
organização, levando-se em consideração as atividades desempenhadas, as metas
acordadas, os resultados a serem alcançados e os potenciais a desenvolver. A partir pode-se distribuir recompensas, promoções e movimentações; tomar decisões gerenciais, a partir dos pontos de melhoria e os de excelência
identificados no desempenho dos colaboradores; levantar as necessidades de treinamento e desenvolvimento e, ainda, avaliar-se os
processos de recrutamento e seleção da organização, a partir da boa
avaliação dos funcionários selecionados para o quadro da empresa.
Portanto estão incorretos o item II, pois o
crescimento não se dá de maneira automática com a avaliação de desempenho, mas
sim através do levantamento das possibilidades de crescimento, seja com
promoções, ou com necessidade de treinamentos; e o item VI, pois ela não
permite a contratação de funcionários, e sim a avaliação dos processos de
recrutamento e seleção.
GABARITO: A