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GABARITO D: 3.2.3 Modelo de gestão de pessoas como gestão estratégica de pessoas
Entre a década de 1960 e meados dos anos 1990, verificou-se a necessidade de vincular a gestão de pessoas às estratégias da organização; essa necessidade foi apontada, inicialmente, pelos pesquisadores da Universidade de Michigan. A visão era de que a gestão de recursos humanos deveria buscar o melhor encaixe com as políticas empresariais e os fatores ambientais.
Os fatores econômicos e sociais que marcaram esse período são esclarecedores sobre o aparecimento da área de recursos humanos como uma atividade mais central e de maior importância nas empresas em relação ao período anterior.
É por isso que a área de gestão de pessoas passa a ter uma nova atribuição. As evoluções no contexto dos negócios trouxeram à tona a onda de flexibilização. As teorias que anteriormente eram focadas nos aspectos internos passam a se preocupar mais com o ambiente e com a maneira de lidar com os aspectos externos, refletindo, assim, nas políticas e nas práticas de gestão que não estavam presentes nas abordagens clássicas e na escola de relações humanas. Têm-se, então, o reconhecimento da importância e o questionamento da efetividade da ação gerencial para o sucesso da empresa; o destaque dado às escolhas estratégicas e à negociação; a existência de recursos limitados que precisam ser utilizados eficientemente; a importância de avaliarem-se os custos de cada transação e a necessidade de legitimação da ação organizacional pelos eventos externos.
Se uma empresa vive em ambientes cada vez mais turbulentos e menos previsíveis, as pessoas que nela trabalham passam a ser imprescindíveis para a sobrevivência da organização. As ações necessárias são diretamente dependentes da força de trabalho interno. Assim, obter a cooperação dos trabalhadores passa a ser algo necessário para o alcance dos resultados.
Para Tonelli, Lacombe e Caldas (2002), é desse movimento que se origina a prescrição da descentralização da gestão de recursos humanos, que começa a ser entendida como uma atividade que deveria estar parcialmente na função de RH e na atuação do dia a dia de cada gestor de pessoas.
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Gostaria apenas de entende porque a Letra B é incorreta.
No que tange a organização, quando alheia a estratégia, pouco contribui para o desempenho. Contudo, é errado dizer que pouco contribui para o bem-estar dos funcionários?
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Alguém sabe o erro da alternativa B?
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Alternativa A:
A adoção do conceito de estratégia incentiva a DESCENTRALIZAÇÃO (E NÃO A centralização) das ações de implementação das políticas e práticas de pessoal nos próprios setores de gestão de pessoas.
"EMPOWERMENT: A DESCENTRALIZAÇÃO DO PODER
O atual cenário global, exige que as empresas se tornem mais flexíveis, invistam mais no capital humano, uma vez que este é um fator de diferenciação que possibilita a empresa ser mais competitiva no mercado. Neste contexto, este trabalho apresenta o Empowerment como uma forma de “investimento” no qual a empresa reconhece a importância de dar autonomia ao funcionário, fortalecer o trabalho em equipe e descentralizar o poder para se tornar mais eficiente.
1 Introdução
A utilização adequada dos recursos humanos assume cada vez maior importância na busca de vantagem competitiva dentro do cenário global que as empresas estão inseridas. E, neste sentido, as organizações são ambientes de interação, formadas por um aglomerado de grupos sociais com os quais o indivíduo se relaciona. Os empregados, de acordo com Gaither e Frazier (2005), têm uma importância tanto estratégica quanto tática. Ainda de acordo com mesmo autor, as empresas estão cada vez mais preocupadas em contratar pessoas que tenham habilidades para resolver problemas, dão aos funcionários treinamentos multifuncionais e lhes delegam poderes para que possam trabalhar em equipes para resolver problemas de produção.
No atual ambiente competitivo, a centralização do poder e a falta de autonomia dos funcionários, segundo OLIVEIRA & ROCHA (2008) são características que impedem o desenvolvimento das organizações.
2.2 Vantagens
Em uma sociedade globalizada onde se busca a descentralização de poder para a tomada de decisões, o Empowerment pode se tornar um fator de diferenciação competitiva. E ele, como visto, parte da idéia de dar às pessoas o poder, a liberdade e a informação que lhes permitem tomar decisões e participar ativamente da organização".
Fonte: http://www.techoje.com.br/site/techoje/categoria/detalhe_artigo/669
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Alternativa A:
O QUE É EMPOWERMENT E COMO ELE FUNCIONA?
Empowerment é uma ação da gestão estratégica que visa o melhor aproveitamento do capital humano nas organizações através da delegação de poder. Devemos entender este poder como sendo o resultado do compartilhamento de informações fundamentais sobre o negócio e seus projetos, da delegação de autonomia para a tomada de decisões, e da participação ativa dos colaboradores na gestão do negócio, assumindo responsabilidades e liderança de forma compartilhada.
A prática do empowerment é fundamental para libertar a empresa do vício da centralização das decisões, que a torna lenta e burocrática.
Com esta atitude a empresa descentraliza suas decisões e estabelece um estilo de gestão extremamente mais participativa, dando maior autonomia a seus colaboradores. As vantagens são maior motivação, maior satisfação das pessoas, maior agilidade e flexibilidade, portanto, maior potencial de competitividade.
Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-e-empowerment-e-como-ele-funciona/46403/
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Alternativa B:
Práticas de gestão alheias às orientações estratégicas das organizações tendem a NÃO contribuir para o desempenho das empresas e o bem-estar de seus profissionais.
"Chiavenato (2004) afirma que “cada uma das partes depende da outra. Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos [...] Sem organizações e sem pessoas não haveria a Gestão de Pessoas”. E ressalta que “o ideal é o planejamento estratégico de RH integrado ao planejamento estratégico da organização”.
São as pessoas que gerenciam, controlam, executam tarefas e processos. Portanto, nota-se que, independentemente de qual seja o tipo da organização e os seus objetivos, o sucesso das mesmas depende muito do investimento nas pessoas que ali trabalham, com a identificação, treinamento e desenvolvimento.
A Gestão de Pessoas enfrenta ainda alguns desafios como alinhar as pessoas às estratégias da organização; reter talentos (desenvolver as potencialidades das pessoas); e principalmente, buscar o comprometimento do líder (gestor) com a gestão de pessoas, entre outros. Desse modo, as tendências de gestão de pessoas para os próximos anos, estão relacionadas às preocupações dos gestores com a área de RH".
Fonte: https://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_recursos_humanos
Alternativa C:
O principal objetivo de setores estratégicos de gestão de pessoas é GERENCIAR AS RELAÇÕES DAS PESSOAS COM A ORGANIZAÇÃO A FIM DE ATINGIR OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E PROPORCIONAR A SATISFAÇÃO E A REALIZAÇÃO DESSAS PESSOAS ( E NÃO integrar os interesses conflitantes dos grupos que operam na organização, favorecendo a implementação dos planos e projetos da área).
"GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos, é a aplicação um conjunto de conhecimentos e técnicas administrativas especializadas no gerenciamento das relações das pessoas com as organizações, com o objetivo de atingir os objetivos organizacionais, bem como proporcionar a satisfação e a realização das pessoas envolvidas.
Sistema de gestão de pessoas
Planejamento de recursos humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização a ação organizacional futura. O planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa".
Fonte: https://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_recursos_humanos
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Alternativa D:
"CONCEITO DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Toda empresa tem sua própria cultura e estrutura organizacional, que é baseada nas atitudes, crenças, valores e objetivos de cada organização. Algumas influenciam o mundo inteiro por sua ousadia e inovação, criam tendências de modelo de gestão, de atingir resultados e se transformam em referências. Já outras afetam diretamente o bem-estar e estilo de vida de seus funcionários e todas as pessoas que têm alguma relação com essas instituições, como clientes, profissionais terceirizados e até mesmo os familiares dos funcionários dessas empresas. Toda essa influência é diretamente impactada através dos comportamentos do Capital Humano, que inserido numa sociedade, também é um influenciador dos comportamentos desta.
Mas afinal, o que é Comportamento Organizacional?
Ele pode ser visto como o conjunto de comportamentos e atitudes praticadas pelas pessoas que compões a empresa, tanto funcionários quanto seus diretores, e o impacto que tais condutas e costumes têm sobre o andamento e desenvolvimento da organização. Dessa maneira, o Comportamento Organizacional influencia todo o clima da corporação e pauta quais são as visões e impressões que as pessoas ligadas à ela possuem desse local de trabalho em questão".
Fonte: http://www.ibccoaching.com.br/portal/comportamento/conceito-de-comportamento-organizacional/
"AS DIMENSÕES DA COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL
Atualmente a comunicação organizacional pode ser compreendida em três dimensões: humana, instrumental e estratégica. Elas provavelmente ocorram simultaneamente, porém, dependendo do tipo de organização, com níveis de frequência diferentes.
A dimensão humana valoriza a comunicação interpessoal e tem como objetivos a relação e o entendimento entre as pessoas, interma ou externamente à organização. As organizações são formadas por seres humanos, que em vários contextos (social, cultural, político, econômico) querem atingir seus objetivos, que devem ser baseados em um processo de relação entre os indivíduos. Deve-se pensar a comunicação de maneira crítica e não apenas como transmissão de informações.
A dimensão instrumental possui o foco nos instrumentos e ferramentas a serem utilizados para a transmissão da informação. Neste ponto de vista não se planeja e não se faz a análise do cenário para ter base uma base concreta para criar o instrumento. Esta dimensão é a mais presente nas organizações.
A dimensão estratégica considera a comunicação como fator inerente e estratégico para agregar valor às organizações. Por meio dela a empresa consegue se posicionar frente ao mercado, planejando as ações para poder atingir seus públicos estratégicos".
Fonte: http://acompasso.blogspot.com.br/2009/04/as-dimensoes-da-comunicacao.html
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Alternativa E:
Aspectos políticos devem ESTAR DE ACORDO COM A ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO ( NÃO SE PODENDO DIZER QUE DEVEM SER desconsiderados pelos setores de gestão de pessoas na medida em que restringem as possibilidades de sucesso dos planos e projetos da área ).
"O objetivo básico que persegue a função é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização".
Fonte: https://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_Recursos_Humanos
"A ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, tais como:
1. Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho; 2. Recrutamento e seleção de pessoal e admissão de candidados selecionados; 3. Orientação e integração de novos funcionários; 4. Administração de cargos e salários; 5. Incentivos e benefícios sociais; 6. Avaliação do desempenho das pessoas; 7. Comunicação aos funcionários; 8. Treinamento e desenvolvimento das pessoas; 9. Desenvolvimento organizacional; 10. higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho; 11. Relações com empregados e relações sindicais.
Essas políticas e práticas podem ser resumidas em seis processos básicos".
(Idalberto Chiavenato. Gestão de Pessoas, p. 14)
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COMENTÁRIO DO PROF. ADRIEL SÁ (Estratégia e TecConcursos):
a) A adoção do conceito de estratégia incentiva a centralização das ações de implementação das políticas e práticas de pessoal nos próprios setores de gestão de pessoas.
INCORRETA.
A relação entre a estratégia e a gestão de pessoas moderna é de descentralização das ações de implementação das políticas e práticas de pessoal. Pela célebre frase "A Gestão de Pessoas (GP) ou Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma Responsabilidade de Linha e Função de Staff.", percebe-se que deve haver a interação e descentralização entre especialistas de RH (função de staff) e os gerentes de linha (responsabilidade de linha).
Os gerentes de linha estão envolvidos mais diretamente com as pessoas: é o responsável, por exemplo, pela produção, pelo treinamento, desempenho e satisfação dos subordinados. Mas para que isso tenha um retorno efetivo, os órgãos de staff devem estar à disposição desses gerentes.
b) Práticas de gestão alheias às orientações estratégicas das organizações tendem a contribuir pouco para o desempenho das empresas e o bem-estar de seus profissionais.
INCORRETA, segundo a banca.
As organizações que buscam sucesso em seus ambientes de atuação necessitam de um referencial para ações futuras. Nesse contexto, a orientação estratégica é um fator que apresenta maior influência no desempenho positivo de uma organização.
Pois bem! A banca utilizou-se da expressão "alheia", o que ao nosso ver, no contexto da estratégia é algo que se contrapõe ao sentido positivo da estratégia. Logo, práticas de gestão alheias às orientações estratégicas das organizações tendem a contribuir pouco para o desempenho das empresas e o bem-estar de seus profissionais.
Assim, a alternativa é uma afirmativa correta. Contudo, a banca manteve a posição e não anulou a questão.
c) O principal objetivo de setores estratégicos de gestão de pessoas é integrar os interesses conflitantes dos grupos que operam na organização, favorecendo a implementação dos planos e projetos da área.
INCORRETA.
O principal objetivo de setores estratégicos de gestão de pessoas refere-se à maneira como a função de GP pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários.
CONTINUA...
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COMENTÁRIO DO PROF. ADRIEL SÁ (Estratégia e TecConcursos):
d) As características do ambiente e do contexto de cada organização resultam em interações particulares entre as dimensões instrumental, política e estratégica de recursos humanos.
CORRETA.
Um modelo de gestão de pessoas que se destaca é o que classifica os recursos humanos em modelo instrumental, modelo político e modelo estratégico (MOTTA e VASCONCELOS, 2006). Vamos sintetizar cada um desses modelos.
Modelo instrumental (funcionalista): ênfase no resultado, dimensão técnica (descrição de cargos, recrutamento, seleção, qualificação, avaliação de desempenho).
Modelo político: ênfase na solução negociada de conflitos de interesses por meio da participação (definição de políticas e práticas de gestão de pessoas contingenciais, mutáveis).
Modelo estratégico: ênfase no alinhamento entre objetivos organizacionais e políticas e práticas de gestão de pessoas (a atuação na área de gestão de pessoas é ampla, envolvendo todos os processos organizacionais.
e) Aspectos políticos devem ser desconsiderados pelos setores de gestão de pessoas na medida em que restringem as possibilidades de sucesso dos planos e projetos da área.
INCORRETA.
Como já visto anteriormente, o modelo político enfatiza a noção de conflitos e, portanto, deve ser considerado. Os conflitos, aqui, são fundamentais nos processos de gestão de pessoas. As pessoas são vistas como atores que buscam a concretização de seus interesses. A organização, portanto, é vista como uma arena onde a construção de consenso ocorre por meio de ação política de vários grupos. O papel da gestão de pessoas está relacionado às políticas e práticas consideradas negociáveis e contingenciais. É o modelo que possui um trato coletivista nas relações de trabalho com os funcionários; daí a visão unitarista de que indivíduos e organizações compartilham os mesmos interesses e as mesmas finalidades.
GABARITO DA BANCA: D.
MOTTA, F. C. P.; VASCONCELOS, I. F. G. de. Teoria geral da administração. 3. ed. São Paulo: Pioneira, 2006.
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A gestão de pessoas não é padronizada, cada empresa tem suas particularidades ao exercê-la!
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VAMOS SINTETIZAR O COMPLICADO...
A - ERRADO - A adoção do conceito de estratégia incentiva a centralização das ações de implementação das políticas e práticas de pessoal nos próprios setores de gestão de pessoas. A ESTRATÉGIA INCENTIVA A DESCENTRALIZAÇÃO DAS AÇÕES, OU SEJA, ORIENTA QUE OS GESTORES DEPOSITEM MAIS CONFIANÇA EM SEUS EXECUTORES (FUNCIONÁRIOS). ISSO REDUZIRÁ O NÍVEL DE IMPLANTAÇÃO DE POLÍTICAS (MENOS FORMALIZAÇÃO) E DIMINUIRÁ O GRAU DE CONTROLE DA ORGANIZAÇÃO SOBRE O INDIVÍDUO (MENOS CONTROLE DE DESEMPENHO).
B - ERRADO - Práticas de gestão alheias às orientações estratégicas das organizações tendem a contribuir pouco para o desempenho das empresas e o bem-estar de seus profissionais. A INTRODUÇÃO DO ADJETIVO ALHEIO GERALMENTE NOS LEVA A UMA ATUAÇÃO ESTRANHA À PLENAJADA; SÓ QUE NÃO, POIS É POSSÍVEL QUE AS ORIENTAÇÕES ESTRATÉGICAS ALHEIAS (DE OUTREM) POSSAM SER FAVORÁVEIS. É POR ESSE MOTIVO QUE EXISTE A FERRAMENTA BENCHMARKING, QUE É UMA TÉCNICA POR MEIO DA QUAL O DESEMPENHO DA ORGANIZAÇÃO É COMPARADO AO DE OUTRA ORGANIZAÇÃO, DE MESMO OU DE OUTRO RAMO DE ATIVIDADES, COM O OBJETIVO DE ESTUDAR AS MELHORES PRÁTICAS UTILIZADAS NA ADMINISTRAÇÃO.
C - ERRADO - O principal objetivo de setores estratégicos de gestão de pessoas é integrar os interesses conflitantes dos grupos que operam na organização, favorecendo a implementação dos planos e projetos da área. SETORES ESTRATÉGICOS ESTÃO ASSOCIADOS AOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS, OU SEJA, COMO A GESTÃO DE PESSOAS É CAPAZ DE CONTRIBUIR PARA O TODO ORGANIZACIONAL.
D - CORRETO - As características do ambiente e do contexto de cada organização resultam em interações particulares entre as dimensões instrumental, política e estratégica de recursos humanos.
E - ERRADO - Aspectos políticos devem ser desconsiderados pelos setores de gestão de pessoas na medida em que restringem as possibilidades de sucesso dos planos e projetos da área. OS SETORES DE GESTÃO DE PESSOAS CONSIDERAM OS ASPECTOS POLÍTICOS, ASSIM COMO OS ASPECTOS ECONÔMICOS, CULTURAIS, SOCIAIS... OS ASPECTOS POLÍTICOS SALIENTA A NOÇÃO DE CONFLITOS.
GABARITO ''D''
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Qual erro da letra C?? Obrigada
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Prova do Cespe ficando cada vez mais subjetiva e sem exploração de bibliografia. Ninguém merece.
É ganha vendendo prova e recebe como prêmio TRF, STJ, ABIN e STM.
Salve-se quem puder!!!
No mais, com todo o respeito, as respostas aqui estão extremamente frágeis e sem embasamento sólido. Só um alerta...
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Gabarito letra D
Acertei essa questão, mas vejo como a alternativa "C" poderia ser bem perigosa na hora de marcar. Extremamente subjetiva a forma como foi colocada e não me espantaria se a banca a considerasse como gabarito.
Eu adoraria ver esses professores "conceituados" tipo Rodrigo Rennó, Adriel Sá, Carlos Xavier, Giovanna Carranza, Andréia Ribas respondendo essas provas de Adm. lá na hora da prova REAL. Depois faria questão de pegar os rascunhos para poder conferir com os gabaritos oficiais. Veria se realmente eles concordariam com os gabaritos ou iriam chiar e falar que "cabe recurso".
Corrigir essas questões de Adm. aqui no ambiente virtual são outros 500, onde todos os gabaritos das bancas são "perfeitos", "corretissímos", "boa questão que nivela por cima" ou "lindo de doer". Na hora da prova real, "onde a criança chora e a mãe não vê" a subjetividade e CANALHICE das bancas imperam.
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Não vejo erro na alternativa B. Uma hora a banca considera generalização como Errada e outra hora considera generalização como Certa. Fica difícil.
Definições de ALHEIO - "alheio", in Dicionário Priberam da Língua Portuguesa [em linha], 2008-2013, https://www.priberam.pt/dlpo/alheio [consultado em 22-02-2018].
a·lhei·o
(latim alienus, -a, -um)
1. Que é de outro. 2. Que não é nosso. 3. Contrário. 4. Que não diz com. 5. Que não tem que ver com. = ESTRANHO 6. Que não possui ou tem falta de algo. = FALTO, PRIVADO 7. Que desconhece ou está afastado de algo. = DESCONHECEDOR 8. Que está afastado ou pouco interessado. = ALHEADO, ALIENADO, DISTANTE, INDIFERENTE 9. Desviado, apartado. 10. Que está mentalmente perturbado. = ALIENADO
De forma geral, práticas de gestão alheias à estratégia (contrárias, que não tem a ver) contribuem pouco para o desempenho das empresas e o bem estar dos funcionários. > Concordo com o comentário do Prof. Sá. > Correta.
Se ele queria que você considerasse o "Alheio" como uma prática vinda de um benchmarking, por exemplo, a interpretação de texto tá surreal, sinceramente.
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A letra B também está correta, não tem erros. As práticas de RH devem estar alinhadas (e não alheias, distantes, por fora) com as estratégias organizacionais. Isso é conhecimento básico da gestão estratégica de RH. O fato de fazer um Benchmark externo não quer dizer que isso está alheio à organização. Toda e qualquer ferramenta usada deve estar em conformidade com o planejamento estratégico. Vacilou o cespe em não anular.
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Letra B: Práticas de gestão alheias às orientações estratégicas das organizações tendem a contribuir pouco para o desempenho das empresas e o bem-estar de seus profissionais.
Cara mesmo que essa questão fosse analisada pela ótica do Benchmarking, ela não estaria correta, pela falta de coerência textual.
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foi seco na B, desgraça
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Lendo o comentário do Pedro Matos consegui entender o erro da letra B. Excelente!
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No que diz respeito aos objetivos, aos desafios e às características da gestão de pessoas, assinale a opção correta.
A A adoção do conceito de estratégia incentiva a centralização das ações de implementação das políticas e práticas de pessoal nos próprios setores de gestão de pessoas.
B Práticas de gestão alheias às orientações estratégicas das organizações tendem a contribuir pouco para o desempenho das empresas e o bem-estar de seus profissionais.
C O principal objetivo de setores estratégicos de gestão de pessoas é integrar os interesses conflitantes dos grupos que operam na organização, favorecendo a implementação dos planos e projetos da área.
D As características do ambiente e do contexto de cada organização resultam em interações particulares entre as dimensões instrumental, política e estratégica de recursos humanos.
E Aspectos políticos devem ser desconsiderados pelos setores de gestão de pessoas na medida em que restringem as possibilidades de sucesso dos planos e projetos da área.
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B- A interpretação da banca foi que o termo "alheia" foi utilizado como "Que pertence ou diz respeito a outra pessoa".
Olhando por esta perspectiva, a alternativa realmente está errada, pois é possível sim a aplicação de Práticas de gestão de outras organizações e que contribuam para o alcance do objetivos da própria organização. Um grande exemplo disso é o benchmarking.
D-A alternativa está embasada no modelos de classificação da Gestão de Pessoas em modelo instrumental, modelo político e modelo estratégico.
ESTRATÉGIA CONCURSOS