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GABARITO C: RIBAS (2014) =
5.1 Descrição e análise de cargos
Na descrição e na análise de cargos por competências, a vaga ou o cargo (posto de trabalho) é descrito de acordo com as competências necessárias na organização, individual ou coletivamente.
VEJA BEM!
Na gestão por competência, o foco deixa de ser o cargo, voltando-se para as competências.
Após o mapeamento de competências, é possível identificar quais são as competências necessárias para a realização de determinada atividade e, por consequência, os requisitos necessários de cada ocupante de determinado cargo ou função.
5.2 Seleção por competências
Após um cargo ser descrito e analisado de acordo com as competências, é possível recrutar e selecionar o candidato utilizando técnicas baseadas em competências, que permitirão a análise das competências de cada candidato e a sua adequação à vaga.
5.3 Avaliação por competências
A avaliação inicia-se pelo mapeamento, que permitirá a coleta de dados relativos às competências necessárias para o bom desempenho das atividades e o perfil do funcionário quanto a essas competências,
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A) ERRADA. A análise e descrição de cargos aplicam-se a todos os cargos da organização.
B) ERRADA. O cargo indica a posição hierarquica que uma pessoa ocupa e o conjunto de atribuições a ela conferido. Por outro lado, competências é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes.
C) CORRETA.
D) ERRADA. A especificação do conteúdo das atividades deve ser orientada de forma flexível e não rígida.
E) ERRADA. A descrição e a análise de cargo devem ser exatos, representativos. Não há que se falar em "genérico".
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A - ERRADO - MESMO QUE PAREÇA A DANÇA DAS CADEIRAS, CARGOS EM COMISSÃO DOTAM SIM DE UMA ANÁLISE E DESCRIÇÃO (CHEFIA, DIREÇÃO E ASSESSORAMENTO). ALÉM DISSO, SÃO IMPUTADOS A SERVIRDORES OU A NÃO SERVIDORES (MEMBROS OU NÃO DA ESTRUTURA).
B - ERRADO - CARGO É O COMPROMISSO SITUADO HIERARQUICAMENTE DENTRO DE UMA ESTRUTURA. JÁ A COMPETÊNCIA É UMA ATRIBUIÇÃO CONFERIDA A ALGUÉM, OU SEJA, É UMA TRANSMIÇÃO DE CONFIANÇA/DE VALOR A UM INDIVÍDUO (CONJUNTO DE CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDE). AMBOS NÃO SE CONFUNDEM.
C - GABARITO. Hoje, esse conteúdo sai da minha alçada, cheguei por exclusão.
D - ERRADO - A RIGIDEZ DAS ATRIBUIÇÕES NOS LEVA Á ESPECIALIZAÇÃO. OU SEJA, É NECESSÁRIO QUE AS ESPECIFICAÇÕES DO CONTEÚDO DAS ATIVIDADES SEJAM FLEXÍVEIS.
E - ERRADO - A DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS DEVEM SER OBJETIVAS.
GABARITO ''C''
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a) No setor público, a análise e a descrição de cargos não se aplicam a cargos comissionados, pois estes são passíveis de ocupação por indivíduo sem vínculo funcional anterior com o órgão.
errada. Todos os cargos devem ser descritos. Descrever um cargo siginifica relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e porque faz.
b)Os conceitos de cargo e competência, por serem ambos fundamentados nos princípios da flexibilidade, da autonomia e da amplitude funcionais, podem substituir um ao outro.
Errada. Marquei errada , porque descrição de cargo e analise de cargos são coisas diferentes, então claro que competencia e cargo não são sinominos. descrição de cargo é dizer o conteúdo do cargo, já analise de cargo é detalhar o que o cargo es=xige de seu ocupante em termos de conhecimento, habilidades e atitudes.
c)Consultas ao Catálogo Brasileiro de Ocupações e entrevistas com especialistas e gerentes são recursos que podem contribuir para o controle da exatidão das informações sobre os cargos obtidas a partir de coleta de dados efetuadas junto dos trabalhadores de uma organização.
Certa. marque como certa, pois achei erro nas outras.
d)A especificação dos conteúdos das atividades dos cargos deve ser orientada pelo princípio da rigidez, tanto na alocação de pessoal quanto na distribuição e movimentação dos cargos ao longo da estrutura organizacional.
Errada. Pode ser rígida e imutável ou maléavel e flexível a depender da estrutura organizacional. Se a estrutura organizacional é rígida e imútavel, os cargos também serão fixos, permanentes e definitivos, fechados , individualizados e delimitados. Se a estrutura é flexível e adaptável, os cargos também serão maleáveis, ajustáveis e abertos, com elevado índice de interação com o mabiente que o circunda.
e)A fim de evitar a proliferação de cargos e os consequentes conflitos e desentendimentos entre empregados, recomenda-se que cada descrição de cargo seja genérica o suficiente para capturar toda a sorte de tarefas, deveres, responsabilidades, experiências e capacidades exigidas dos trabalhadores.
Errada. a descricação do cargo DEFINIR o que o ocupante do cargo faz, enquanto a análise de cargo detalha o que o cargo exige de seu ocupante em termos de habilidades, conhecimentos e capacidades.
para responder a questão utilizei o livrio de GP da Andrea Ribas e Cassiano Salim.
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sinistra a questão... tb acertei por exclusão
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Todos os processos citados são fontes para a análise de cargos (em sentindo amplo):
Catálogo Brasileiro de Ocupações - O CBO é o documento normalizador do reconhecimento (no sentido classificatório), da nomeação e da codificação dos títulos e conteúdos das ocupações do mercado de trabalho brasileiro. Sua atualização e modernização se devem às profundas mudanças ocorridas no cenário cultural, econômico e social do País nos últimos anos, implicando alterações estruturais no mercado de trabalho. O documento contém as ocupações, organizadas e descritas por famílias. Cada família constitui um conjunto de ocupações similares correspondente a um domínio de trabalho mais amplo que aquele da ocupação.
Entrevista com especialistas – A entrevista é uma das formas de coleta de dados com maior potencial para refletir de maneira fidedigna a realidade da empresa. Tanto o entrevistador quanto o entrevistado têm oportunidades de refletir sobre o cargo de uma forma sistemática. A entrevista levanta pontos e questões que normalmente passam despercebidos no dia-a-dia da empresa. Um entrevistador preparado poderá levantar questões importantes, tanto para a descrição do cargo como para o aprimoramento da estrutura organizacional e seu funcionamento, considerando os objetivos e estratégias da empresa.
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Vamos diretamente à análise dos itens:
A) Errado. É importante também para o serviço público saber que atribuições cada cargo comissionado terá que desempenhar (descrição) e quais requisitos devem ser atendidos pelos seus ocupantes (análise).
B) Errado. Cargo e competência são conceitos que não se confundem. As competências são o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes presentes nos talentos humanos da organização. Já os cargos são unidades da divisão do trabalho da organização que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos outros.
C) Correto. Existem diversas formas de checar as informações obtidas pela coleta de dados para análise e descrição de cargos, entre elas as citadas no item.
D) Errado. Nas teorias administrativas contemporâneas, desconfie de alternativas que defendem a rigidez, porque todo planejamento, organização, direção e controle deve ser um pouco flexível para promover a adaptabilidade ao ambiente instável em que vivemos.
E) Errado. Justamente para não haver confusão de responsabilidades, deve-se especificar bem, de forma detalhada o suficiente, para que cada um entenda qual é a sua atribuição de forma clara.
Gabarito: C