Questão 2237761

• Banca: IFB
• Órgão: IFB
• Ano: 2016
• Provas: IFB - 2016 - IFB - Auxiliar em Administração
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Leia os objetivos fundamentais e intermediários da Avaliação do Desempenho (AD) e assinale a alternativa que está INCORRETA.

• A. Adequar o indivíduo ao cargo.
• B. Inspecionar e julgar o comportamento funcional da pessoa que está sendo avaliada, em relação à organização de que faz parte.
• C. Permitir o tratamento dos recursos humanos como vantagem competitiva da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida.
• D. Melhorar as relações humanas entre superiores e subordinados.
• E. Permitir a medição do potencial humano, no sentido de determinar sua plena aplicação.

Gabarito: B

Comentários

• A banca entendeu a B como resposta. Achei esta com teor evasivo. Citarei Ribas  (2014) como fundamento:

  A gestão do desempenho envolve não só a avaliação de desempenho, mas todo o ciclo para que ela ocorra. Esta gestão é fundamental, pois só assim a organização sabe o valor que cada um está agregando à organização, quais os resultados e como aproveitá-los melhor.
  O ciclo de desempenho é estruturado para permitir à organização conhecer e avaliar a contribuição de cada colaborador e de cada equipe para o bom desempenho da empresa, como acompanhar eficazmente esses desempenhos e que instrumentos utilizar para avaliá-los. Para isso, a gestão de desempenho passa pelas seguintes etapas:
  • Planejamento: a partir do plano estratégico da organização, é realizado o diagnóstico da situação atual, que constitui fonte de informação relevante à definição de objetivo, resultados e metas. Objetivos e metas devem ser definidos de modo compartilhado entre a liderança e os liderados. A identificação e a construção de medidas para verificar o grau de afastamento ou de aproximação do desempenho desejado também são realizadas nessa etapa. A validade das medidas é uma questão crítica em qualquer sistema dessa natureza. Quanto maior o alinhamento entre as medidas construídas para mensurar o desempenho humano e as modeladas para mensurar o desempenho organizacional, maior a validade das informações geradas.
  • Acompanhamento: é a etapa do ciclo do processo de gestão do desempenho que objetiva a sustentação do foco das demandas essenciais do cliente, refletida no plano estratégico e, portanto, assegurando a conexão entre objetivos e resultados. Caracteriza-se pela orientação do trabalho, principalmente a partir de feedback a respeito do desempenho observado.
  O principal desta etapa são as avaliações intermediárias, insumos ao aperfeiçoamento do processo de avaliação, dos resultados obtidos, do perfil de competência e, fundamentalmente, da parceria liderança-equipe.
  • Avaliação: etapa que formaliza periodicamente o diagnóstico do desempenho individual e da equipe. É o momento do ciclo de desempenho destinado a identificar, analisar e avaliar a discrepância entre desempenhos esperados e obtidos e verificar os respectivos impactos no desempenho organizacional

• GAB: B.

   

  Inspecionar e julgar o comportamento funcional da pessoa que está sendo avaliada, em relação ao cargo de que faz parte.

• Na minha opinião a B está errada, pois inspecionar e julgar o comportamento funcional (função - cargo) não estaria correto, haja vista a AD ser um processo de aplicar pessoas (orientar e acompanhar seu desenvolvimento) e não é relacionado ao cargo.

• O erro está em "...comportamento...";
  Seja Comportamento funcional, no cargo, pessoal, etc...falou em "comportamento" está errado quando AD!
  Avaliação de Desempenho é a tradução literal de "avaliar o desempenho".
  O certo é: "desempenho funcional" ou "desempenho no cargo" ou "desempenho ativadade/tarefa no cargo"

• A avaliação de desempenho consiste na análise e mensuração sistemática do desempenho dos colaboradores na organização, levando-se em consideração as atividades desempenhadas, as metas acordadas, os resultados a serem alcançados e os potenciais a desenvolver.
  Foca-se no desempenho do indivíduo em relação ao cargo o qual ocupa e não o julgamento do seu comportamento, características e hábitos pessoais, a fim de evitar-se assim a subjetividade da avaliação.
  A partir dessa avaliação podem-se distribuir recompensas, tomar decisões gerenciais, identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento e, ainda, avaliar-se os processos de seleção da organização. Pode-se inclusive realocar o colaborador em outro cargo após a avaliação de desempenho, corroborando-se a idéia de que a avaliação se dá quanto ao cargo do colaborador.
  
  GABARITO: B