. O modelo de Meyer e Allen é internacionalmente aceito, tendo sido validado em várias culturas. Os autores são citados por Medeiros et al (2003), onde conceituam o comprometimento organizacional em três componentes:
a) Comprometimento Afetivo: comprometimento como um envolvimento, onde ocorre identificação com os objetivos e valores da organização. Representa algo além da simples lealdade passiva, envolvendo uma relação ativa, na qual o indivíduo deseja dar algo de si para contribuir com o bem-estar da organização. Segundo Meyer e Allen in Souza (2004), “Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem [...]”
; b) Comprometimento Instrumental ou contínuo: comprometimento percebido como altos custos associados a deixar a organização. Segundo Meyer e Allen, “Empregados com [...] comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam [...]”;
c) Comprometimento Normativo: comprometimento como uma obrigação em permanecer na organização. Para Meyer e Allen, “Empregados com [...] comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados”.
Letra D
Meyer e Allen (1997) resumem os tipos de relacionamento de comprometimento da seguinte forma:
1. Indivíduos com grande comprometimento afetivo --> permanecem na organização porque desejam.
2. Indivíduos com grande comprometimento contínuo --> permanecem na organização porque necessitam.
3. Indivíduos com grande comprometimento normativo --> permanecem na organização porque são ou sentem-se obrigados.
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