Prova FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário

Prova FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

ID

1053031

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

Disciplina

Legislação dos Tribunais do Trabalho (TST e TRTs)

Um procedimento correicional pode ser instaurado pelo TRT da 15ª Região ex officio, a requerimento das partes e de qualquer interessado ou por determinação do Tribunal. É aspecto atinente a esse procedimento

Alternativas

impossibilidade de realização de correição parcial.

possibilidade do pedido de instauração ser verbal.

obrigatoriedade da suspensão do ato motivador do pedido.

possibilidade de interposição de agravo regimental pelo corrigente se não conformado com a decisão do Corregedor.

obrigatoriedade do cumprimento da decisão do Corregedor pelo Juiz de 1º Grau, sob pena de solidariedade.

Comentários

Regimento Interno TRT 15ª Região:
TÍTULO I - DO TRIBUNAL: CAPÍTULO V - DA CORREGEDORIA: Seção V - Da Reclamação Correicional
Art. 39. Não se conformando com a decisão do Corregedor, o corrigente poderá interpor agravo regimental para o Órgão Especial, que o decidirá em última instância. (Alterado pelo Assento Regimental n. 5, de 23 de novembro de 2009)
Letra a - está errada porque é possível sim uma correição parcial (art 35)

letra b - o pedido é extremamente formal e deve atender uma série de requisitos e protocolada (Art 36)

letra c - no art 37 diz que o Corregedor PODERÁ ordenar a suspensão do ato, mas não é obrigatório

letra d - correta com base no art 39

letra e - o Juiz deve comprir sob pela de RESPONSABILIDADE (art 40)
GABARITO: D

a) impossibilidade de realização de correição parcial.

Art. 35. A correição parcial, não havendo recurso específico, é cabível para corrigir erros, abusos e atos contrários à boa ordem processual, ação ou omissão que importe erro de proce- dimento. (Alterado pelo Assento Regimental n. 10, de 15 de agosto de 2012, republicado por erro material, sob n. 5, no DEJT de 19 de setembro de 2012)

b) possibilidade do pedido de instauração ser verbal.

Art. 36. O pedido será formulado pela parte interessada à Corregedoria Regional, por meio de petição que deverá conter:

c) obrigatoriedade da suspensão do ato motivador do pedido.

Art. 37. Estando a petição regularmente formulada e instruída, o Corregedor mandará autuá-la, podendo ordenar, desde logo, a suspensão do ato motivador do pedido, quando for relevante o fundamento e se do ato impugnado puder resultar a ineficácia da medida, caso seja deferida.

d) possibilidade de interposição de agravo regimental pelo corrigente se não conformado com a decisão do Corregedor.

Art. 39. Não se conformando com a decisão do Corregedor, o corrigente poderá inter- por agravo regimental para o Órgão Especial, que o decidirá em última instância. (Alterado pelo Assento Regimental n. 5, de 23 de novembro de 2009)

e) obrigatoriedade do cumprimento da decisão do Corregedor pelo Juiz de 1º Grau, sob pena de solidariedade.

Art. 40. Comunicada a decisão ao Juiz de primeiro grau, este deverá dar-lhe imediato cumprimento, se favorável à parte, sob pena de responsabilidade.

ID

1126864

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

Disciplina

Português

Assuntos

       Figuras históricas perdem seus contornos quando se tornam valores absolutos e até sua própria existência chega a ser posta em dúvida. Caso exemplar é o de William Shakespeare, cuja importância cresceu tanto que, a partir do século XVIII, começou-se a questionar se ele era realmente o autor de seus dramas.
       Algo semelhante aconteceu com o Renascimento. De início, o termo indicava a arte produzida na Itália entre os séculos XV e XVI, exemplar para todos os artistas que se seguiram. Em meados do XIX, quando começava a perder força como paradigma estético, assumiu um significado muito mais amplo e indeterminado. Historiadores, como Jules Michelet (1855) e o suíço Jacob Burckhardt (1860), defendem suas teorias, mas a periodização encontra dificuldades. Os limites de um período histórico costumam ser marcados por fatos concretos, de datação consensual. Em arte, as transições são muito mais fluidas. Com Renascimento e renascimentos na arte ocidental (1957) o historiador da arte alemão Erwin Panofsky tentou pôr ordem nessa proliferação de renascenças: o que distingue o Renascimento italiano das retomadas anteriores, segundo ele, é a consciência de que o antigo já não existe, da necessidade de recriá-lo.
       Afinal, o que faz da arte italiana dos séculos XV e XVI algo tão especial? Leon Battista Alberti, o teórico mais importante da primeira fase do Renascimento, identifica por nome, no prólogo de seu tratado Da pintura (1436), um grupo bem pequeno de artistas, todos florentinos. Foram eles, segundo o teórico, que fizeram reviver uma arte que, como a antiga, se inspirava diretamente na natureza. Mas, enquanto os antigos tiveram muitos mestres para imitar, eles precisaram reinventar. "Nós", diz Alberti, incluindo-se no grupo, "descobrimos artes e ciências jamais ouvidas e vistas."
       Outro teórico define esses inventores como "mestres de artes mistas e de engenho". Artes, na Florença da época, eram as corporações de artesãos e comerciantes que governavam a cidade desde o século XIV. Além delas, com maior prestígio (se não com maior poder) havia as artes liberais, que se aprendiam pelos livros e não pela experiência prática. Os "mestres de artes mistas" não eram uma coisa nem outra. Já não se identificavam com o saber artesanal de pai para filho; tampouco com o saber escolar dos acadêmicos. Buscavam conhecimentos empíricos, quando necessário (engenharia, fundição dos metais, fabricação de cores), embora não se restringissem a nenhuma das profissões tradicionais. Em sua maioria, não liam latim, mas dispunham de tratados de ótica e de geometria traduzidos e consultavam cientistas e matemáticos sempre que fosse preciso. Eram leitores vorazes da nova literatura em vulgar (Dante, Petrarca, Boccaccio) e estudavam história. A cultura deles se definia em função dos projetos em que estavam envolvidos - uma igreja, um monumento, um quadro. Enfim, não eram nem artesãos nem filósofos. Pela primeira vez na história, eram artistas.

(Adaptado de: Lorenzo Mammi. Bravo!, 191, julho de 2013, p. 16-21)

Artes, na Florença da época, eram as corporações de artesãos e comerciantes que governavam a cidade desde o século XIV. Além delas, com maior prestígio (se não com maior poder) havia as artes liberais, que se aprendiam pelos livros e não pela experiência prática. Os "mestres de artes mistas" não eram uma coisa nem outra. Já não se identificavam com o saber artesanal de pai para filho; tampouco com o saber escolar dos acadêmicos.

Considerando-se o parágrafo acima, o segmento grifado recebe redação alternativa em que se mantêm igualmente o sentido original e a coesão, com a devida correção, em:

Alternativas

A nova classe de "mestres de artes mistas" não eram de nenhuma corporação ou das artes liberais, onde havia tanto o saber artesanal como o contido nos livros acadêmicos.

Os "mestres de artes mistas" se diferenciavam dos demais por não se enquadrarem no espírito das corporações, de saber artesanal, nem mesmo naquele das artes liberais, cujo saber era aprendido nos livros.

Nem o saber artesanal de pai para filho, nem o escolar dos acadêmicos, que se aprendiam nos livros, não personalizavam os "mestres de artes mistas", que não tinham nem um nem mesmo o outro.

Quem não se identificava ainda mais com o saber artesanal ou com o saber escolar dos acadêmicos, sem ser uma coisa nem outra, chamados como "os mestres de artes mistas".

Caso os chamados "mestres de artes mistas", que não eram uma coisa nem outra, que se identificavam com o conhecimento de pai para filho nem mesmo com os acadêmicos.

Comentários

b) Os "mestres de artes mistas" se diferenciavam dos demais por não se enquadrarem no espírito das corporações, de saber artesanal, nem mesmo naquele das artes liberais, cujo saber era aprendido nos livros.

Alguém saberia me dizer o motivo do emprego da vírgula depois de "corporações"?
Rafael, também fiquei com essa dúvida inicialmente. E foi até por causa dessa vírgula que errei a questão.
Mas ao ler várias vezes percebi que existem as corporações de saber artesanal e as corporações das artes liberais. Acredito que de saber artesanal bem como nem mesmo naquele das artes liberais sejam termos explicativos, por isso estão entre vírgulas.
Alguém discorda?
a) A nova classe de "mestres de artes mistas" não eram de nenhuma corporação ou das artes liberais, onde havia tanto o saber artesanal como o contido nos livros acadêmicos. Além do ONDE, o sentido também foi alterado, pois, a frase do comando da questão diz que as artes mista não são nem uma coisa e nem outra.
c)Nem o saber artesanal de pai para filho, nem o escolar dos acadêmicos, que se aprendiam nos livros, não personalizavam os "mestres de artes mistas", que não tinham nem um nem mesmo o outro. Restrição do saber escolar apenas aos livros.
d)Quem não se identificava ainda mais com o saber artesanal ou com o saber escolar dos acadêmicos, sem ser uma coisa nem outra, chamados como "os mestres de artes mistas". Mudou o sentido da frase
E)Caso os chamados "mestres de artes mistas", que não eram uma coisa nem outra, que se identificavam com o conhecimento de pai para filho nem mesmo com os acadêmicos. Frase truncada.
Alguém sabe o erro da Letra C?
@Raphael Lacerda: talvez seja o "não" junto com o "nem isso e nem aquilo". Aparenta negar duas vezes.
Me ajudem ai pessoal..... ''Os "mestres de artes mistas" se diferenciavam.... não seria ênclise ....???..... diferenciavam-se, pois não existe palavra atrativa.
Daniel,
Sujeito expresso próximo ao verbo, usa-se próclise ou ênclise.
Dúvida..." cujo saber" não está errado? sendo que cujo só poderia estar entre substantivos?
Eu não marcaria a letra B em um concurso por nada nesse mundo. A letra C é muito mais coerente, além de estar correta gramaticalmente, ao contrário da B, que aparenta separar o complemento nominal do objeto com o uso da vírgula.
GABARITO ITEM C

ACHO QUE O ERRO DA LETRA ''C'' ESTÁ NO VERBO ''APRENDER''.

Nem o saber artesanal de pai para filho, nem o(SABER) escolar dos acadêmicos, que se aprendiam(SE APRENDIA) nos livros,

O PRONOME RELATIVO ''QUE'' ESTÁ RETOMANDO ''O SABER ESCOLAR DOS ACADÊMICOS''.

BONS ESTUDOS,GALERA.VALEEU

ID

1204681

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

Disciplina

Direito Administrativo

Assuntos

O Sr. João, portador de deficiência, sempre alimentou o sonho de trabalhar em prol da sociedade. Para a satisfação desse desejo, optou por prestar concurso público para um cargo cujas atribuições são compatíveis com a deficiência da qual é portador. Nos termos da Lei, para o Sr. João, e para todos aqueles nessa condição, em relação às vagas oferecidas no concurso, os editais deverão reservar

Alternativas

10%

até 10%.

15%.

até 20%.

20%.

Comentários

Embora a legislação determine que seja até 20% o que se vê na pratica é um percentual bem menor, mas a legislação sugere este percentual bastante alto.
Lei 8.112/90,
Art. 5º, § 2o Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso.
letra d

segundo o artigo 5 §2º da lei 8.112, são destinados até 20% das vagas para portadores de deficiência.
Gabarito: letra D
8.112/90

§ 2^o Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso.
Bons Estudos!
Gabarito D; Acho uma questão que não mede conhecimento....."decoreba" feia!!!... Mas,....
Lei 8.112....
§ 2^o Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso.
Bons estudos! ;)
-- A Carta Magna de 1988, em seu art. 37, inciso VIII, dispõe que a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão..
-- Já a Lei 8.112/90 dispõe em seu art. 5º, §2º, que às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso.
-- Por sua vez, o Decreto 3.298/99, em seu artigo 37, §1º, impõe como regra geral a necessidade de que seja reservado em concurso público um percentual mínimo de cinco por cento aos candidatos portadores de deficiência física.
http://www.euvoupassar.com.br/?go=artigos&a=jDmsmEM1MyZiR8GdNOy37dmiUnbF_JQlCyuZz_P3Wco~
Art. 5º, Lei 8.112/93

[...]
§ 2º Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% das vagas oferecidas no concurso.
Bons estudos!
Lembrando que o mínimo de 5% de acordo com o Decreto nº 3298/99 - Art. 37 § 1º e o máximo de 20% de acordo com a Lei 8112/90 Art. 5º § 2º.
Força sempre.
Gente, a resposta está no artigo quinto, parágrafo segundo.
Só para lembrar (por ser notícia quentinha e relevante): "O presidente do Supremo Tribunal Federal (STF), ministro Ricardo Lewandowski, já oficializou nesta quarta-feira (18/03/2015), a resolução que institui uma reserva de 20% das vagas para negros nos concursos públicos no provimento de cargos efetivos na Corte e no Conselho Nacional de Justiça.A reserva será aplicada sempre que o número de vagas for superior a três. A resolução regulamenta a aplicação, no STF e no CNJ, da Lei 12.990/2014, que estabeleceu as cotas nos concursos públicos no âmbito da administração federal"
Portador de deficiênça ---- 20 letras (Forcei a barra pra lembrar do número 20).
Decreto 3.298 = mínimo de 5%
Lei 8112 = até o limite de 20%

GAB LETRA D
GABARITO: d
Lei 8112/90, art. 5º, § 2^o Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso.
MÍN 5 % --> DECRETO 3298

MÁX 20% --> LEI 8112

GABARITO LETRA D
A questão trata sobre as disposições gerais da Lei 8.112/1990, que regula o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais.

A respeito dos portadores de necessidades especiais, o art. 5º, §2º da citada lei determina que: às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% das vagas oferecidas no concurso. Atenção: deverão reservar não 20%, mas, sim, até 20% das vagas.

Gabarito do professor: letra D.
GABARITO: LETRA D

Disposições Gerais

§ 2 Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso.

LEI Nº 8.112, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1990.

ID

2313175

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

Disciplina

Português

Assuntos

Atenção: Leia o texto abaixo para responder à questão.

Algo semelhante aconteceu com o Renascimento. De início, o termo indicava a arte produzida na Itália entre os séculos XV e XVI, exemplar para todos os artistas que se seguiram. Em meados do XIX, quando começava a perder força como paradigma estético, assumiu um significado muito mais amplo e indeterminado. Historiadores, como Jules Michelet (1855) e o suíço Jacob Burckhardt (1860), defendem suas teorias, mas a periodização encontra dificuldades. Os limites de um período histórico costumam ser marcados por fatos concretos, de datação consensual. Em arte, as transições são muito mais fluidas. Com Renascimento e renascimentos na arte ocidental (1957) o historiador da arte alemão Erwin Panofsky tentou pôr ordem nessa proliferação de renascenças: o que distingue o Renascimento italiano das retomadas anteriores, segundo ele, é a consciência de que o antigo já não existe, da necessidade de recriá-lo.

Afinal, o que faz da arte italiana dos séculos XV e XVI algo tão especial? Leon Battista Alberti, o teórico mais importante da primeira fase do Renascimento, identifica por nome, no prólogo de seu tratado Da pintura (1436), um grupo bem pequeno de artistas, todos florentinos. Foram eles, segundo o teórico, que fizeram reviver uma arte que, como a antiga, se inspirava diretamente na natureza. Mas, enquanto os antigos tiveram muitos mestres para imitar, eles precisaram reinventar. "Nós", diz Alberti, incluindo-se no grupo, "descobrimos artes e ciências jamais ouvidas e vistas."

Outro teórico define esses inventores como "mestres de artes mistas e de engenho". Artes, na Florença da época, eram as corporações de artesãos e comerciantes que governavam a cidade desde o século XIV. Além delas, com maior prestígio (se não com maior poder) havia as artes liberais, que se aprendiam pelos livros e não pela experiência prática. Os "mestres de artes mistas" não eram uma coisa nem outra. Já não se identificavam com o saber artesanal de pai para filho; tampouco com o saber escolar dos acadêmicos. Buscavam conhecimentos empíricos, quando necessário (engenharia, fundição dos metais, fabricação de cores), embora não se restringissem a nenhuma das profissões tradicionais. Em sua maioria, não liam latim, mas dispunham de tratados de ótica e de geometria traduzidos e consultavam cientistas e matemáticos sempre que fosse preciso. Eram leitores vorazes da nova literatura em vulgar (Dante, Petrarca, Boccaccio) e estudavam história. A cultura deles se definia em função dos projetos em que estavam envolvidos − uma igreja, um monumento, um quadro. Enfim, não eram nem artesãos nem filósofos. Pela primeira vez na história, eram artistas.

(Adaptado de: Lorenzo Mammi. Bravo!, 191, julho de 2013, p. 16-21)

Conclui-se corretamente do texto:

Alternativas

Houve dificuldades, reconhecidas ainda hoje, em caracterizar com rigor as inovações perpetradas durante o Renascimento por um grupo de artistas italianos, que se diferenciavam dos demais em razão de seus conhecimentos empíricos.

As divergências entre historiadores e críticos referentes à periodização adequada e às características do Renascimento italiano acentuam as dificuldades em reconhecer a genialidade e a importância de alguns artistas nele incluídos.

A ausência de conhecimentos mais sólidos, com base no saber acadêmico contido nos livros em latim, cerceava a participação de grupos de artistas nas corporações de ofícios existentes na Itália durante a época renascentista.

Torna-se mais importante o reconhecimento das características e da genialidade dos artistas do Renascimento italiano do que a preocupação em estabelecer limites precisos de tempo para explicar todo o florescimento artístico dessa época.

As características inovadoras das obras de alguns artistas do Renascimento italiano que se mantinham independentes, quer da tradição artesanal quer do conhecimento acadêmico, isolam-nos inteiramente no contexto artístico desse período.

Comentários

essa p$@#$@#$@#$@#$#@ desse cara#!@#!@#!@#!@#!@ dessa pu$!@#$!@#!@# que par!@#!@#!#!@ desses textos da FCC são definitivamente uma me#!@#!@#
Marquei a D por achar que os dois últimos parágrafos focavam muito mais em diferenciar os renascentistas originais do que em dizer alguma data histórica.
Gabarito letra D, para quem não é assinante.

O texti não é de difícil compreensão, mas as respostas confundem demais.
Gab: D

Peço vênia aos colegas para tecer alguns comentários sobre os itens, caso eu esteja equívocado peço por gentileza para que me corrijam.

a) Errado. A dificuldade encontrada no texto foi em definir com rigor as periodizações e não as inovações praticadas durante o Renascimento.

b) Errado. A dificuldade de periodização não implica na dificuldade de reconhecer a genialidade/importância de alguns artistas incluídos nele, mas sim implicava em "distingue o Renascimento italiano das retomadas anteriores".

c) Errado. Pois, a ausência do saber acadêmico contido nos livros em latim, não limitava (cerceava) a participação dos artistas, já que " Em sua maioria, não liam latim, mas dispunham de tratados de ótica e de geometria traduzidos e consultavam cientistas e matemáticos sempre que fosse preciso."

d) Correta. É possível aceitar esse item como gabarito, pois no 2º parágrafo o autor fala sobre as dificuldades em estabelecer os limites preciso de tempo, e nos parágrafos seguintes ele retrata a contribuição dos artistas que estavam nessa época, nesse amplo período, e termina o texto dando ênfase na grande contribuição que deram na história, que era de pela primeira vez, nem serem nem artesãos nem filósofos e sim artistas. É complicado ter essa conclusão pois o texto não ajuda muito, mas foi por aí que eu interpretei isso.

e) Errado. O erro está no fim do item, que afirma que eles "isolam-se" do contexto artístico desse período, pois na realidade eles são tratados justamente no contexto artístico do renascimento. No início dos parágrafos, 2º, 3º e 4º, há a referência dos séculos em que esses artistas estão incluídos, e não isolados como diz a questão.

Espero ter ajudado aos colegas que tiveram a mesma dificuldade que eu nessa questão e caso eu tenha escrito algo errado/abrobrinha, por favor, corrijam-me! Bom estudo a todos!
Creio que a D esteja certa, pois no final da letra "E" fala que eles eram independentes do conhecimento acadêmico, no entanto no texto diz que, mesmo eles não dependendo diretamente disso, eles também consultavam livros de ótica e outros necessários, que também eram conhececimento academico.
Enfim, eles são artistas de "artes mistas" não se identificavam com nenhum tipo de arte da época porque eles buscavam o conhecimento de acordo com o que queria fazer. Não que eles fossem independentes da leitura de livros acadêmicos. Mas não era o foco.

ID

2313178

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

Disciplina

Português

Assuntos

Interpretação de Textos

Atenção: Leia o texto abaixo para responder à questão.

(Adaptado de: Lorenzo Mammi. Bravo!, 191, julho de 2013, p. 16-21)

Pela primeira vez na história, eram artistas.

A frase final do texto deve ser entendida como

Alternativas

tese que se mostrou coerente ao se referir às ideias apresentadas no 2^o parágrafo.

retomada dos exemplos e das teorias apresentadas no desenvolvimento, o que garante a coesão textual.

repetição enfática, que se apresenta como uma síntese das ideias discutidas no texto.

conclusão que constitui um fecho coeso do que foi desenvolvido no último parágrafo.

exposição de um fato inconteste, que vem confirmar a importância da arte renascentista.

ID

2313181

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

Disciplina

Português

Assuntos

Interpretação de Textos

Atenção: Leia o texto abaixo para responder à questão.

(Adaptado de: Lorenzo Mammi. Bravo!, 191, julho de 2013, p. 16-21)

Identifica-se relação de causa e consequência entre os seguintes fatos apontados no texto:

Alternativas

presença de um grupo de pintores em Florença e a busca por conhecimento referente aos projetos em que estariam envolvidos.

aumento da importância literária de Shakespeare e questionamentos a respeito da autoria de suas obras.

desconhecimento da língua latina e leitura de obras de Dante, Petrarca e Boccaccio.

questionamentos a respeito da correta datação do Renascimento italiano e as características das obras produzidas nesse período.

busca por temas e formas ainda não explorados na arte renascentista e conhecimento disseminado da obra de escritores do mesmo período.

Comentários

B. - "aumento da importância literária de Shakespeare"/ causa, "questionamento a respeito da autoria de suas obras"/ consequência.

O aumento da importância sobre as obras dele causaram questionamentos a respeito de sua autoria.
Lembrem-se que o inverso não teria sentido: os "questionamentos" sobre a autoria das obras dele causaram um aumento da sua importância literária.

ID

2313184

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

Disciplina

Português

Assuntos

Atenção: Leia o texto abaixo para responder à questão.

(Adaptado de: Lorenzo Mammi. Bravo!, 191, julho de 2013, p. 16-21)

Quanto ao desenvolvimento textual, afirma-se corretamente:

Alternativas

O autor do texto deixa implícita, no 1º parágrafo, sua concordância com a hipótese de que William Shakespeare não deve ter sido realmente o criador de tantos dramas que marcaram sua época.

Apesar de evidente intenção esclarecedora das informações contidas no parágrafo final, à semelhança de verbete de dicionário a respeito da Florença do século XV, elas perdem importância diante da constatação de que os artistas não se consideravam ligados a nenhum ofício.

No 2º parágrafo, defende-se a ideia central de que, em razão da ausência de limites temporais precisos para a produção artística, resulta impossível para os teóricos perceber diferenças temáticas entre os representantes de determinada época.

Há semelhança nos pontos de vista emitidos tanto pelo historiador alemão citado no 2º parágrafo, que publicou sua obra no século XX, quanto pelo teórico florentino, cuja obra data do século XV.

O confronto entre as teorias defendidas por historiadores nos séculos XIX e XX, a respeito de limites temporais para as manifestações artísticas renascentistas, estabelece parâmetros para a correta identificação da autoria dos dramas de William Shakespeare.

Comentários

Erwin Panofsky (Alemão): é a consciência de que o antigo já não existe, da necessidade de recriá-lo.

Alberti (Florentino): "descobrimos artes e ciências jamais ouvidas e vistas."
LETRA D

O texto fala, em linhas gerais, que quando uma figura história ou um acontecimento histórico se tornam muito importantes para uma sociedade, esta passa a questionar, após sua existência, a real autoria de suas obras ou a conjecturar o exato período em que ocorreram (obras/movimentos), respectivamente.

Exemplos dados no texto
[1] SHAKESPEARE
Momento 1 = durante sua existência, não se questionava a autoria de suas obras (extrapolação)
Momento 2 = "a partir do século XVIII, começou-se a questionar se ele era realmente o autor de seus dramas" (1°p)

[2] RENASCIMENTO
Momento 1 = "De início, o termo indicava a arte produzida na Itália entre os séculos XV e XVI" (pº2)
DEFENSORES
* teórico florentino Leon Battista Alberti (1436): "Foram eles (florentinos) (...) que fizeram reviver uma arte que, como a antiga, se inspirava diretamente na natureza. Mas, enquanto os antigos tiveram muitos mestres para imitar, eles precisaram reinventar." (3ºp)
* Outro teórico: define esses inventores como "mestres de artes mistas e de engenho". (...) "Enfim, não eram nem artesãos nem filósofos. Pela primeira vez na história, eram artistas." (4ºp)

Momento 2 = "Em meados do XIX, quando começava a perder força como paradigma estético, assumiu um significado muito mais amplo e indeterminado" (2ºp)
DEFENSORES
* Historiadores, como Jules Michelet (1855) e o suíço Jacob Burckhardt (1860) (2ºp)
* historiador da arte alemão Erwin Panofsky (1957): "o que distingue o Renascimento italiano das retomadas anteriores, segundo ele, é a consciência de que o antigo já não existe, [é a consciência] da necessidade de recriá-lo." (2ºp)

PORTANTO,
d) Há semelhança nos pontos de vista emitidos tanto pelo historiador alemão citado no 2º parágrafo, que publicou sua obra no século XX, quanto pelo teórico florentino, cuja obra data do século XV. CERTO

ID

2313190

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

Disciplina

Português

Assuntos

Atenção: Leia o texto abaixo para responder à questão.

Todos os dias, acompanhamos na televisão, nos jornais e revistas as catástrofes climáticas e as mudanças que estão ocorrendo, rapidamente, no clima mundial. Nunca se viram mudanças tão rápidas e com efeitos devastadores como têm ocorrido nos últimos anos.

Pesquisadores do clima mundial afirmam que este aquecimento global está ocorrendo em função do aumento da emissão de gases poluentes, principalmente derivados da queima de combustíveis fósseis (gasolina, diesel etc.) na atmosfera. Esses gases (ozônio, dióxido de carbono, metano, óxido nitroso e monóxido de carbono) formam uma camada de poluentes de difícil dispersão, causando o famoso efeito estufa. Esse fenômeno ocorre, porque esses gases absorvem grande parte da radiação infravermelha emitida pela Terra, dificultando a dispersão do calor.

O desmatamento e a queimada de florestas e matas também colaboram para esse processo. Os raios do Sol atingem o solo e irradiam calor na atmosfera. Como esta camada de poluentes dificulta a dispersão do calor, o resultado é o aumento da temperatura global. Embora este fenômeno ocorra de forma mais evidente nas grandes cidades, já se verificam suas consequências no aquecimento global.

(Adaptado de: http://www.suapesquisa.com/geografia/ aquecimento_global.htm)

Como esta camada de poluentes dificulta a dispersão do calor, o resultado é o aumento da temperatura global.

Na frase acima, o conectivo como tem o valor de ......, podendo ser substituído sem prejuízo do sentido e da correção por ...... .

As lacunas são completadas corretamente em:

Alternativas

conformidade – por que

comparação – porque

causa – tanto que

comparação – tanto que

causa – porque

Comentários

COMO

>CAUSAL = JÁ QUE

>COMPARATIVO = IGUAL A

>CONFORMIDADE = CONFORME

Como (JÁ QUE - PORQUE) esta camada de poluentes dificulta a dispersão do calor, o resultado é o aumento da temperatura global.

CAUSAL

gab e
O resultado é o aumento da temperatura global, porque esta camada de poluentes dificulta a dispersão do calor.
COMO no início de frase trata-se de uma OR. ADV. CAUSAL

COMO também pode trazer a ideia de CONFORMIDADE E COMPARAÇÃO, vide comentário do Concurseiro LV.

Saudações Alvinegras, Galooo
LETRA E
Para responder inverti a frase:
Como esta camada de poluentes dificulta a dispersão do calor, o resultado é o aumento da temperatura global.
O resultado é o aumento da temperatura POIS (porque) esta camada de poluentes dificulta [...] passando uma ideia de CAUSA.
Porque (Junto): é equivalente à palavra "pois" e tem valor de conjunção (causal ou explicativa)
SE o resultado é o aumento da temperatura global,ENTÃO esta camada de poluentes dificulta a dispersão do calor

ID

2313193

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

Disciplina

Português

Assuntos

Atenção: Leia o texto abaixo para responder à questão.

(Adaptado de: http://www.suapesquisa.com/geografia/ aquecimento_global.htm)

Todos os dias, acompanhamos na televisão, nos jornais e revistas as catástrofes climáticas e as mudanças que estão ocorrendo, rapidamente, no clima mundial.

Trocando o verbo acompanhamos por acompanhávamos, a frase acima fica reescrita corretamente na voz passiva analítica em:

Alternativas

Todos os dias, foram acompanhadas pela televisão as catástrofes climáticas e as mudanças que têm ocorrido, rapidamente, no clima mundial.

Todos os dias, acompanham-se pela televisão as catástrofes climáticas e as mudanças que estavam ocorrendo, rapidamente, no clima mundial.

Todos os dias, eram acompanhadas pela televisão as catástrofes climáticas e as mudanças que estavam ocorrendo, rapidamente, no clima mundial.

Todos os dias, são acompanhadas pela televisão as catástrofes climáticas e as mudanças que ocorrem, rapidamente, no clima mundial.

Catástrofes climáticas e as mudanças que ocorrem, rapidamente, no clima mundial.

Comentários

VOZ ATIVA: Todos os dias, ACOMPANHÁVAMOS na televisão, nos jornais e revistas as catástrofes climáticas e as mudanças que estão ocorrendo, rapidamente, no clima mundial.

Voz passiva: Acompanhávamos > pretérito imperfeito > eram (pret.imp) acompanhadas por...

...ERAM ACOMPANHADAS PELA televisao...

Gab C
Acompanhávamos = pretérito imperfeito do indicativo

Eram = pretérito imperfeito do indicativo
ALTERNATIVA C

(NÓS) ACOMPANHÁVAMOS
ERAM ACOMPANHADAS (POR NÓS) PELA TELEVISÃO

ID

2313196

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

Disciplina

Português

Assuntos

Atenção: Leia o texto abaixo para responder à questão.

(Adaptado de: http://www.suapesquisa.com/geografia/ aquecimento_global.htm)

Esses gases e Esse fenômeno referem-se, respectivamente, a:

Alternativas

raios do Sol – camada de poluentes.

camada de poluentes − difícil dispersão.

dispersão do calor − efeito estufa.

aquecimento global − difícil dispersão.

gases poluentes – efeito estufa.

Comentários

Alternativa e) gases poluentes – efeito estufa.

Bons estudos!

ID

2313199

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

Disciplina

Português

Assuntos

Atenção: Leia o texto abaixo para responder à questão.

(Adaptado de: http://www.suapesquisa.com/geografia/ aquecimento_global.htm)

Os raios do Sol podem atingir o solo e irradiar calor na atmosfera, informam os pesquisadores à população.

Reescrevendo a frase e substituindo-se os termos em negrito pelos pronomes pessoais, o correto é:

Alternativas

Os raios do Sol podem atingi-lo e irradiar calor na atmosfera, informaram-lhe os pesquisadores.

Os raios do Sol podem lhe atingir e irradiar calor na atmosfera, a informamos pesquisadores.

Os raios do Sol podem atingir-lhe e irradiar calor na atmosfera, informam-na os pesquisadores.

Os raios do Sol podem atingir-lhe e irradiar calor na atmosfera, informam-lhes os pesquisadores.

Os raios do Sol podem o atingir e irradiar calor na atmosfera, lhes informam os pesquisadores.

Comentários

Não entendi por que a resposta mudou o verbo de "INFORMAM" para "INFORMARAM".

Acho que deveria ser INFORMAM-LHE

Gab A
Função sintática dos pronomes oblíquos átonos (REGRA)

O(S), A(S) - objeto direto

LHE (S) - objeto indireto

SOLO é objeto direto, sendo substituído por "o"

À POPULAÇÃO é objeto indireto, sendo substituído por "lhe"
Também não entendi porque mudou o verbo...
GABARITO A

Regrinha bem básica para resolvermos essas questões rapidinho:

1) Em verbos terminados em vogal ou ditongo oral, os pronomes: o, a, os, as não se alteram.
exs.: Chame-o agora.
    Deixei-a mais tranquila.
2) Em verbos terminados em r, s ou z, estas consoantes finais alteram-se para lo, la, los, las.
exs.: (Encontrar) Encontrá-lo é o meu maior sonho.
    (Fiz) Fi-lo porque não tinha alternativa.
3) Em verbos terminados em ditongos nasais (am, em, ão, õe, õe,), os pronomes o, a, os, as alteram-se para no, na, nos, nas.
exs.: Chamem-no agora.
     Põe-na sobre a mesa.

DICA: lhe = usaremos APENAS quando for OBJETO INDIRETO
o, a, os, as, lo, la, los, las, no, na, nos, nas = usaremos quando for OBJETO DIRETO

bons estudos
Ué, e o tempo verbal?
“informam os pesquisadores à população.”

Quem informa, informa alguma coisa, A alguém. Veja no contexto da frase que não se refere a estar se informando algo, mas sim, informando algo A ALGUEM, portanto é OI
GABARITO: LETRA A
Pronome oblíquo átono é aquele que não vem acompanhado de preposição.
São classificados dessa forma tendo em conta a sua tonicidade e desempenham a função de complemento verbal, ou seja, de objetos direto e indireto.
1. Os pronomes me, te, nos, vos têm a função de objeto direto ou de objeto indireto.
Exemplos:
Conhece-nos? (conhecer algo ou alguém, objeto direto)
Suas palavras me encantam. (encantam a alguém, logo, objeto indireto)
2. Os pronomes o, a, os, as têm apenas a função de objeto direto.
Exemplos:
Não a chamei.
Foi ele quem os convidou.
3. Os pronomes lhe e lhes têm apenas a função de objeto indireto.
Exemplos:
Atirem-lhe!
Eu disse-lhes.
4. O pronome se tem a função de objeto direto ou de objeto indireto, mas é sempre usado na voz reflexiva.
Exemplos:
Penteou-se.
Ela se queimou!
FONTE: TODAMATÉRIA.COM.BR
GABARITO: LETRA A
Os pronomes o, a, os, as, depois de verbos terminados em -z, -s ou -r são adaptados para as formas lo, la, los, las. Assim, esses verbos perdem as suas terminações.
Exemplos:
Fi-lo porque quis. (fiz + o)
Qui-lo muito, por isso, estou feliz! (quis + o)
Junto de verbos que terminam em som nasal, por sua vez, surgem as formas no, nos, na, nas.
Exemplos:
Levaram-no para o hospital. (levaram + o)
Soltem-nas! (soltem + as)
FONTE: TODAMATÉRIA.COM.BR

ID

2313202

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

Disciplina

Português

Assuntos

Atenção: Leia o texto abaixo para responder à questão.

(Adaptado de: http://www.suapesquisa.com/geografia/ aquecimento_global.htm)

O aumento da temperatura vem provocando a morte de várias espécies animais e vegetais mas desequilibrando vários ecossistemas. E a isso somarmos o desmatamento onde vem ocorrendo, em florestas de países tropicais, e a tendência é aumentar as regiões desérticas do planeta Terra. Embora não é só isso, esse o aumento da temperatura faz com que ocorra maior evaporação das águas dos oceanos, potencializando catástrofes climáticas.

As frases acima encontram-se reescritas com coerência e correção em:

Alternativas

O aumento da temperatura vem provocando a morte de várias espécies animais e vegetais e desequilibrando vários ecossistemas. Portanto a isso somarmos o desmatamento que vem ocorrendo, em florestas de países tropicais, a tendência é aumentar as regiões desérticas do planeta Terra. Por que não é só isso, esse aumento da temperatura faz com que ocorra maior evaporação das águas dos oceanos onde potencializa catástrofes climáticas.

O aumento da temperatura vem provocando a morte de várias espécies animais e vegetais e desequilibrando vários ecossistemas. Se a isso somarmos o desmatamento que vem ocorrendo em florestas de países tropicais, a tendência é aumentar as regiões desérticas do planeta Terra. Mas não é só isso, esse aumento da temperatura faz com que ocorra maior evaporação das águas dos oceanos, potencializando catástrofes climáticas.

O aumento da temperatura vem provocando a morte de várias espécies animais e vegetais, onde desequilibra vários ecossistemas. Caso a isso somarmos o desmatamento que vem ocorrendo em florestas de países tropicais, a tendência é aumentar as regiões desérticas do planeta Terra. Portanto não é só isso, esse aumento da temperatura faz com que ocorra maior evaporação das águas dos oceanos e potencialize catástrofes climáticas.

O aumento da temperatura vem provocando a morte de várias espécies animais e vegetais e desequilibrando vários ecossistemas. Se a isso somarmos o desmatamento onde vem ocorrendo, em florestas de países tropicais, a tendência é aumentar as regiões desérticas do planeta Terra. Contudo não é só isso, esse aumento da temperatura faz com que ocorra maior evaporação das águas dos oceanos, onde se potencializam catástrofes climáticas.

O aumento da temperatura vem provocando a morte de várias espécies animais e vegetais quando desequilibra vários ecossistemas. Onde a isso somarmos o desmatamento que vem ocorrendo, em florestas de países tropicais, a tendência é aumentar as regiões desérticas do planeta Terra. Por que não é só isso, esse aumento da temperatura faz com que ocorra maior evaporação das águas dos oceanos, potencializando catástrofes climáticas.

Comentários

O aumento da temperatura vem provocando a morte de várias espécies animais e vegetais mas(1) desequilibrando vários ecossistemas. E a isso somarmos(2) o desmatamento onde(3) vem ocorrendo, em florestas de países tropicais, e(4) a tendência é aumentar as regiões desérticas do planeta Terra. Embora(5) não é só isso, esse o aumento da temperatura faz com que ocorra maior evaporação das águas dos oceanos, potencializando catástrofes climáticas.
1: ''Mas'' é adversativa, a ideia correta seria de adição, equivale a ''e'';
2: ''E a isso'' traduz uma ideia de adição e o correto seria de condição, equivale a ''caso'' ou ''se'';
3: Onde pode ser usado no lugar de ''em que'' apenas nas referencias a lugar. O correto seria usar um pronome relativo pois há ideia de restrição, neste caso, poderia ser o ''que'';
4: ''e'' trás ideia de adição, o correto seria a não utilização de nenhuma condição pois a frase seguinte é a continuação da condição anterior;
5: ''Embora'' é uma conjunção concessiva que traduz ideias de hipótese, neste caso, deveria ser utilizado uma conjunção adversativa que indicasse fato tais como: No entanto, mas, entretanto, porém, contudo, todavia.
Obs.: Uma conjunção concessiva nunca poderá substituir uma adversativa a não ser que esteja entre vírgulas.
a) O aumento da temperatura vem provocando a morte de várias espécies animais e vegetais e desequilibrando vários ecossistemas. Portanto a isso somarmos o desmatamento que vem ocorrendo, em florestas de países tropicais, a tendência é aumentar as regiões desérticas do planeta Terra. Por que não é só isso, esse aumento da temperatura faz com que ocorra maior evaporação das águas dos oceanos onde potencializa catástrofes climáticas.
B)O aumento da temperatura vem provocando a morte de várias espécies animais e vegetais e desequilibrando vários ecossistemas. Se a isso somarmos o desmatamento que vem ocorrendo em florestas de países tropicais, a tendência é aumentar as regiões desérticas do planeta Terra. Mas não é só isso, esse aumento da temperatura faz com que ocorra maior evaporação das águas dos oceanos, potencializando catástrofes climáticas.
C)O aumento da temperatura vem provocando a morte de várias espécies animais e vegetais, onde desequilibra vários ecossistemas. Caso a isso somarmos o desmatamento que vem ocorrendo em florestas de países tropicais, a tendência é aumentar as regiões desérticas do planeta Terra. Portanto não é só isso, esse aumento da temperatura faz com que ocorra maior evaporação das águas dos oceanos e potencialize catástrofes climáticas.
D)O aumento da temperatura vem provocando a morte de várias espécies animais e vegetais e desequilibrando vários ecossistemas. Se a isso somarmos o desmatamento onde vem ocorrendo, em florestas de países tropicais, a tendência é aumentar as regiões desérticas do planeta Terra. Contudo não é só isso, esse aumento da temperatura faz com que ocorra maior evaporação das águas dos oceanos, onde se potencializam catástrofes climáticas.
O aumento da temperatura vem provocando a morte de várias espécies animais e vegetais quando desequilibra vários ecossistemas. Onde a isso somarmos o desmatamento que vem ocorrendo, em florestas de países tropicais, a tendência é aumentar as regiões desérticas do planeta Terra. Por que não é só isso, esse aumento da temperatura faz com que ocorra maior evaporação das águas dos oceanos, potencializando catástrofes climáticas.
a) Portanto SE a isso somarmos..

b) tendência é aumentar as regiões > Sujeito oracional > Gabarito

c) onde desequilibra..

d) desmatamento onde vem ocorrendo..

e) Onde a isso somarmos

ID

2313208

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

Disciplina

Legislação dos Tribunais do Trabalho (TST e TRTs)

Assuntos

As Seções Especializadas do TRT da 15ª Região serão compostas pelos Desembargadores do Trabalho. A SDC − Seção de Dissídios Coletivos é constituída pelo Presidente do Tribunal e pelo Vice-Presidente Judicial, a 1ª SDI − Seção de Dissídios Coletivos pelo Corregedor-Geral, a 2ª SDI − Seção de Dissídios Coletivos pelo Vice-Corregedor Regional, a 3ª SDI − Seção de Dissídios Coletivos pelo Vice-Presidente Administrativo, além de, respectivamente,

Alternativas

13, 12, 12 e 13 Desembargadores.

13, 12, 12 e 12 Desembargadores.

12, 12, 12 e 12 Desembargadores.

13, 13, 13 e 13 Desembargadores.

12, 13, 13 e 13 Desembargadores.

Comentários

SDI é Sessão de Dissídios Individuais. Acho que houve erro do QC ao transcrever a questão para o site.
A minha tática para responder a essa questão foi: São 55 desembargadores, o enunciado já apresenta 5 deles, que são os diretores. Restando 50 para serem divididos entre as 4 sessões. A divisão mais "igualitária" seria dois grupos com 12 e dois grupos com 13 desembargadores. A única alternativa que tem essa divisão é a A. Talvez não ajude muito, afinal foi um raciocínio utilizado para um chute, mas deu certo. Caso houvesse mais alguma alternativa com esses mesmos números ordenados de outra forma, eu não saberia qual escolher...
Art. 46. A Seção de Dissídios Coletivos (SDC) é constituída pelo Presidente do Tribunal, Vice-Presidente Judicial e por treze Desembargadores.
Art. 48. A 1ª Seção de Dissídios Individuais (1ª SDI) será constituída pelo Desembargador Corregedor Regional e por doze Desembargadores.
Art. 49-A. A 2ª Seção de Dissídios Individuais (2ª SDI) será constituída pelo Desembargador Vice-Corregedor Regional e por doze Desembargadores.
Art. 50. A 3ª Seção de Dissídios Individuais (3ª SDI) será constituída pelo Desembargador Vice-Presidente Administrativo e por 13 (treze) Desembargadores.
Questão Desatualizada

Fonte (Comentário Abaixo): Regimento Interno 15ª Região (http://portal.trt15.jus.br/documents/835066/1049064/RI_10_10_2017_completo2.pdf/6fecd5c7-0d57-4f0c-91f5-c731fad5c8df)

Art. 46. A Seção de Dissídios Coletivos (SDC) é constituída de 15 (quinze) Desembargadores e será dirigida pelo Presidente do Tribunal, a quem incumbirá conciliar e instruir os dissídios originários e de revisão, ou, na sua ausência, pelo Vice-Presidente Judicial, substituídos pelo Desembargador mais antigo da Seção quando ambos estiverem ausentes. (Redação dada pelo Assento Regimental n. 2, de 2 de outubro de 2017)

Art. 48. A 1ª Seção de Dissídios Individuais (1ª SDI) será constituída de 13 (treze) Desembargadores, dentre eles, o seu Presidente. (Redação dada pelo Assento Regimental n. 2, de 2 de outubro de 2017)

Art. 49-A. A 2ª Seção de Dissídios Individuais (2ª SDI) será constituída de 13 (treze) Desembargadores, dentre eles, o seu Presidente. (Redação dada pelo Assento Regimental n. 2, de 2 de outubro de 2017)

Art. 50. A 3ª Seção de Dissídios Individuais (3ª SDI) será constituída de 14 (catorze) Desembargadores, dentre eles, o seu Presidente. (Redação dada pelo Assento Regimental n. 2, de 2 de outubro de 2017)

A propósito, colega Tayse CA, segundo o link abaixo, o erro que de transcrição que você falou está na prova

https://www.qconcursos.com/arquivos/prova/arquivo_prova/35031/fcc-2013-trt-15-regiao-analista-judiciario-area-administrativa-prova.pdf
Esta questão está desatualizada!

Decore como telefone dos dissídios: 1513-1314 hehe
São, 15 13 13 14, respectivamente.

CUIDADO QUESTÃO DESATUALIZADA!!!
Questão desatualizada ... As SDIs não são mais presididas por elementos que ocupam cargo de direção. Esta questão é de 2013, a alteração veio em 2017. Contudo, mesmo após a alteração, a quantidade de elementos (desembargadores) dentro de cada Seção não se alterou, segue a mesma quantidade prevista.
SDC = 15 desembargadores, sendo o Presid do Tribunal + Vice- Presid Jud. + 13 desembargadores

SDI-1 = 13 desembargadores

SDI-2 = 13 desembargadores

SDI-3 = 14 desembargadores

Art. 46. A Seção de Dissídios Coletivos (SDC) é constituída de 15 (quinze) Desembargadores e será dirigida pelo Presidente do Tribunal, a quem incumbirá conciliar e instruir os dissídios originários e de revisão, ou, na sua ausência, pelo Vice-Presidente Judicial, substituí- dos pelo Desembargador mais antigo da Seção quando ambos estiverem ausentes.
(Redação dada pelo Assento Regimental n. 2, de 2 de outubro de 2017)

Art. 48. A 1ª Seção de Dissídios Individuais (1ª SDI) será constituída de 13 (treze)
Desembargadores, dentre eles, o seu Presidente. (Redação dada pelo Assento Regimental n. 2, de
2 de outubro de 2017)

Art. 49-A. A 2ª Seção de Dissídios Individuais (2ª SDI) será constituída de 13 (treze)
Desembargadores, dentre eles, o seu Presidente. (Redação dada pelo Assento Regimental n. 2, de
2 de outubro de 2017)

Art. 50. A 3ª Seção de Dissídios Individuais (3ª SDI) será constituída de 14 (catorze)
Desembargadores, dentre eles, o seu Presidente. (Redação dada pelo Assento Regimental n. 2, de
2 de outubro de 2017)
CORRETA É LETRA A:

- SDC: Presidente do Tribunal e pelo Vice-Presidente Judicial + 13 Desembargadores = 15 membros

- SDI1: Corregedor-Geral + 12 Desembargadores = 13 membros

- SDI2: Vice-Corregedor Regional + 12 Desembargadores = 13 membros

- SDI3: Vice-Presidente Administrativo + 13 Desembargadores = 14 membros

SDC = 15 desembargadores, sendo o Presid do Tribunal + Vice- Presid Jud. + 13 desembargadores

SDI-1 = 13 desembargadores

SDI-2 = 13 desembargadores

SDI-3 = 14 desembargadores

Art. 46. A Seção de Dissídios Coletivos (SDC) é constituída de 15 (quinze) Desembargadores e será dirigida pelo Presidente do Tribunal, a quem incumbirá conciliar e instruir os dissídios originários e de revisão, ou, na sua ausência, pelo Vice-Presidente Judicial, substituí- dos pelo Desembargador mais antigo da Seção quando ambos estiverem ausentes.
(Redação dada pelo Assento Regimental n. 2, de 2 de outubro de 2017)

Art. 48. A 1ª Seção de Dissídios Individuais (1ª SDI) será constituída de 13 (treze) Desembargadores, dentre eles, o seu Presidente. (Redação dada pelo Assento Regimental n. 2, de 2 de outubro de 2017)

Art. 49-A. A 2ª Seção de Dissídios Individuais (2ª SDI) será constituída de 13 (treze) Desembargadores, dentre eles, o seu Presidente. (Redação dada pelo Assento Regimental n. 2, de 2 de outubro de 2017)

Art. 50. A 3ª Seção de Dissídios Individuais (3ª SDI) será constituída de 14 (catorze) Desembargadores, dentre eles, o seu Presidente. (Redação dada pelo Assento Regimental n. 2, de 2 de outubro de 2017)
Acho que está desatualizada
A questão não está desatualizada pela quantidade de membros dos órgãos, uma vez que no comando da questão o examinador já citou 2 integrantes da SDC, por exemplo, e pedia quantos eram os demais, portando, 13, formando um total de 15 membros. Ficou assim:

A SDC − é constituída pelo Presidente do Tribunal (1) e pelo Vice-Presidente Judicial (2); -> demais: 13 (formando um total de 15)

A 1ª SDI − pelo Corregedor-Geral (1); -> demais: 12 (formando um total de 13)

A 2ª SDI − pelo Vice-Corregedor Regional (1); -> demais: 12 (formando um total de 13)

A 3ª SDI − pelo Vice-Presidente Administrativo (1). -> demais: 13 (formando um total de 14)

No entanto, o que deixa a questão desatualizada é dizer que na 1º SDI integra o Corregedor-Geral, na 2º o Vice-Corregedor Regional e na 3º o Vice-Presidente Administrativo, uma vez que agora o Regimento fala apenas do número de integrantes.
Gabarito: Letra A (Essa é a questão número 12 da prova)
Observação: Quanto aos números de desembargadores a questão ainda encontra-se perfeita nos dias de hoje. No entanto pecam no complemento. Veja:
Regimento Interno do TRT-15
SDC - Art. 46: Será dirigida pelo Presidente, ou na sua ausência pelo Vice-Presidente, e este último ainda poderá ser substituído pelo Desembargador mais antigo;
1º SDI - Art. 48: Não é mais pelo "Corregedor Geral" e sim pelo "Presidente";
2º SDI - Art. 49-A: Não é mais pelo "Vice Corregedor Geral" e sim pelo "Presidente";
3º SDI - Art. 50: Não é mais pelo "Vice Presidente Administrativo" e sim pelo "Presidente".
Fonte: https://trt15.jus.br/sites/portal/files/roles/institucional/estrutura-do-tribunal/regimento-interno/RI_04_10_2019_completo.pdf

ID

2313211

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

Disciplina

Legislação dos Tribunais do Trabalho (TST e TRTs)

Assuntos

Os servidores do TRT da 15^a Região têm a sua disposição a Escola Judicial. É elegível para os cargos de Diretor e Vice-Diretor o

Alternativas

Presidente de Câmara.

Vice-Presidente Administrativo.

Vice-Presidente Judicial.

Corregedor Regional.

Vice-Corregedor Regional.

Comentários

Art. 56, § 2º - São elegíveis para os cargos de Diretor e Vice-Diretor todos os Desembargadores do Trabalho, salvo os que se acham no exercício dos cargos de Presidente, Vice-Presidente Administrativo, Vice-Presidente Judicial, Corregedor Regional e Vice-Corregedor
Regional ou aqueles que os tenham exercido há menos de três anos do término dos respectivos
mandatos
http://portal.trt15.jus.br/documents/835066/1049064/RI_28_11_14_completo.pdf/c12a9321-a146-4a5d-a965-ecd6dea36d92
Alteranativa A. (Decoreba).! =) § 2º São elegíveis para os cargos de Diretor e Vice-Diretor todos os Desembargadores do Trabalho, salvo os que se acham no exercício dos cargos de Presidente, VicePresidente Administrativo, Vice-Presidente Judicial, Corregedor Regional e Vice-Corregedor Regional ou aqueles que os tenham exercido há menos de três anos do término dos respectivos mandatos. (Alterado pelo Assento Regimental n. 9, de 27 de novembro de 2012)
São elegíveis para o cargo de Diretor e Vice-Diretor os Desembargadores que não estiverem em cargo de Direção ou os que não ocuparam tais cargos nos últimos 3 anos.
Elegíveis para cargo de direção e vice direção da Escola Judicial: TODOS OS DESEMBARGADORES, exceto

- os que se achem no exercício dos cargos de direção (Presidente, VPA, VPJ, Corregedor Regional e Vice CR);

- aqueles que tenham exercido cargos de direção há menos de 3 anos do término do mandato (exerceu o cargo e este mandato terminou há menos de 3 anos da eleição a cargo de direção ou vice direção da Escola Judicial --> correto?)

a) Presidente de Câmara. Gabarito! O único que não é cargo de direção.
O Regimento Interno do TRT 15 eh o Fantastico Mundo de Bob...

Além dos desembargadores que tenham exercido os cargos de Diretor ou Vice-Diretor da Escola Judicial há menos de 3 anos do término dos respectivos mandatos, são inelegíveis para esses cargos os que estejam no exercício dos cargos de Presidente, Vice-Presidente Judicial ou Administrativo, Corregedor ou Vice-Corredor Regional, nos termos do art. 56, § 2º, do RITRT-1

ID

2313217

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

Disciplina

Direito Administrativo

Assuntos

O Sr. José teve a grata notícia de sua aprovação em concurso público. Conhecedor de seus deveres, sabe que sua investidura ocorrerá com a posse. Nos termos da Lei, é regra atinente à posse

Alternativas

sua ocorrência no prazo de 30 dias contados do resultado do concurso.

em se tratando de servidor em licença para desempenho de mandato classista, o prazo para sua ocorrência será contado do término do impedimento.

a obrigatoriedade nos casos de nomeação e de provimento.

independe de prévia inspeção médica legal, condição exigida para a entrada em exercício.

o previsto no termo de posse pode ser alterado de ofício nos termos previstos em lei.

Comentários

Gab. (E).

Art. 13. [Lei 8112] A posse dar-se-á pela assinatura do respectivo termo, no qual deverão constar as atribuições, os deveres, as responsabilidades e os direitos inerentes ao cargo ocupado, que não poderão ser alterados unilateralmente, por qualquer das partes, ressalvados os atos de ofício previstos em lei.
GABARITO: ALTERNATIVA "E"

a) INCORRETO - A posse ocorrerá no prazo de trinta dias contados da publicação do ato de provimento e não do resultado do concurso (Lei 8.112/90, Art 13, §1º)

b) INCORRETO - O prazo deve ser contado a partir do término dos seguintes impedimentos: (Art. 13, § 2º)

1 - Licenças previstas nos incisos I, III e V do art. 81:

I - por motivo de doença em pessoa da família;

III - para o serviço militar;

V - para capacitação;

2 - Afastamentos nas hipóteses dos incisos I, IV, VI, VIII, alíneas "a", "b", "d", "e" e "f", IX e X do art. 102:

I - férias

IV - participação em programa de treinamento regularmente instituído ou em programa de pós-graduação stricto sensu no País;

VI - júri e outros serviços obrigatórios por lei;

VIII - licença:

a) à gestante, à adotante e à paternidade;

b) para tratamento da própria saúde, até o limite de vinte e quatro meses, cumulativo ao longo do tempo de serviço público prestado à União, em cargo de provimento efetivo;

d) por motivo de acidente em serviço ou doença profissional;

e) para capacitação, conforme dispuser o regulamento;

f) por convocação para o serviço militar;

A licença para desempenho de mandato classista está amparada no disposto no art. 81, inciso VII.

Podemos extrair do mencionado no Artigo 13, § 1º e 2º da Lei 8.112/90, que o aprovado em concurso público, em se tratando de servidor em licença para desempenho de mandato classista, terá o prazo de 30 dias para tomar posse, a contar da publicação do ato de provimento, portanto, improrrogável.

c) INCORRETO - Só haverá posse nos casos de provimento de cargo por nomeação. (Lei 8.112/90, Art 13, §4º)

d) INCORRETO - A posse em cargo público dependerá de prévia inspeção médica oficial. (Lei 8.112/90, Art 14)

e) CORRETO - A posse dar-se-á pela assinatura do respectivo termo, no qual deverão constar as atribuições, os deveres, as responsabilidades e os direitos inerentes ao cargo ocupado, que não poderão ser alterados unilateralmente, por qualquer das partes, ressalvados os atos de ofício previstos em lei. (Lei 8.112/90, Art 13, caput)
LETRA E

A posse

dar-se-á pela assinatura do respectivo termo

, no qual deverão constar as atribuições,

os deveres,

as responsabilidades

e os direitos

inerentes ao cargo ocupado,

que não poderão ser alterados unilateralmente,

por qualquer das partes,

ressalvados os atos de ofício previstos em lei.
Lei 8112

Art. 13. A posse dar-se-á pela assinatura do respectivo termo, no qual deverão constar as atribuições, os deveres, as responsabilidades e os direitos inerentes ao cargo ocupado, que não poderão ser alterados unilateralmente (RG), por qualquer das partes, ressalvados os atos de ofício previstos em lei (EXÇ).

GABARITO LETRA E

ID

2313220

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

Disciplina

Direito Administrativo

Assuntos

A Lei prevê, além do vencimento que poderão ser pagos ao servidor, indenizações, gratificações e adicionais. É regra atinente a essas vantagens o

Alternativas

pagamento de auxílio-moradia ser uma espécie de gratificação.

cabimento de ajuda de custo a servidor afastado em virtude de mandato eletivo.

não cabimento de diárias se o deslocamento da sede constituir exigência permanente do cargo.

cabimento de auxílio-moradia se o deslocamento do servidor ocorrer por força de nomeação para cargo efetivo.

cálculo da ajuda de custo feito sobre a remuneração do servidor, não podendo exceder a importância correspondente a 2 meses.

Comentários

GABARITO: ALTERNATIVA "C"

a) INCORRETO - O auxílio-moradia constitui uma indenização ao servidor e não uma espécie de gratificação. (Lei 8.112/90, art. 51, IV)

b) INCORRETO - Não será concedida ajuda de custo ao servidor que se afastar do cargo, ou reassumi-lo, em virtude de mandato eletivo. (Lei 8.112/90, art. 55)

c) CORRETO - Nos casos em que o deslocamento da sede constituir exigência permanente do cargo, o servidor não fará jus a diárias. (Lei 8.112/90, art. 58, § 2º)

d) INCORRETO - Conceder-se-á auxílio-moradia ao servidor se o deslocamento não tenha sido por força de alteração de lotação ou nomeação para cargo efetivo (Lei 8.112/90, art. 60B, VIII)

e) INCORRETO - A ajuda de custo é calculada sobre a remuneração do servidor, conforme se dispuser em regulamento, não podendo exceder a importância correspondente a 3 (três) meses. (Lei 8.112/90, art. 54)
O art. 54, comentado pelo colega Henrique Mendes, foi revogado pela MP 805:

Art. 54. A ajuda de custo corresponderá ao valor de um mês de remuneração do servidor na origem ou, na hipótese do caput do art. 56, ao valor de uma remuneração mensal do cargo em comissão. (Redação dada pela Medida Provisória nº 805, de 2017)
A MP 805 perdeu a vigência e o art. 54 voltou a vigorar em sua forma original:

LEI 8.112/90:

Art. 54. A ajuda de custo é calculada sobre a remuneração do servidor, conforme se dispuser em regulamento, não podendo exceder a importância correspondente a 3 (três) meses.

(Acesso em: 19/06/2018 - http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/l8112cons.htm).

"Nossa vitória não será por acidente".
§ 2 Nos casos em que o deslocamento da sede constituir exigência permanente do cargo, o servidor não fará jus a diárias.
DAS INDENIZAÇÕES

Art. 51. Constituem indenizações ao servidor:
I ajuda de custo;
II diárias;
III transporte.
IV auxílio-moradia.

Da Ajuda de Custo

Art. 54. A ajuda de custo é calculada sobre a remuneração do servidor, conforme se dispuser em regulamento, não podendo exceder a importância correspondente a 3 meses.

Art. 55. Não será concedida ajuda de custo ao servidor que se afastar do cargo, ou reassumi-lo, em virtude de mandato eletivo.

Das Diárias

Art. 58. O servidor que, a serviço, afastar-se da sede em caráter eventual ou transitório para outro ponto do território nacional ou para o exterior, fará jus a passagens e diárias destinadas a indenizar as parcelas de despesas extraordinária com pousada, alimentação e locomoção urbana, conforme dispuser em regulamento.

§2º Nos casos em que o deslocamento da sede constituir exigência permanente do cargo, o servidor não fará jus a diárias.

Do Auxílio-Moradia

Art. 60-B Conceder-se-á auxílio-moradia ao servidor se atendidos os seguintes requisitos:

I não exista imóvel funcional disponível para uso pelo servidor;

II o cônjuge ou companheiro do servidor não ocupe imóvel funcional;

III o servidor ou seu cônjuge ou companheiro não seja ou tenha sido proprietário, promitente comprador, cessionário ou promitente cessionário de imóvel no Município aonde for exercer o cargo, incluída a hipótese de lote edificado sem averbação de construção, nos doze meses que antecederem a sua nomeação;

IV nenhuma outra pessoa que resida com o servidor receba auxílio-moradia;
V o servidor tenha se mudado do local de residência para ocupar cargo em comissão ou função de confiança do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 4, 5 e 6, de Natureza Especial, de Ministro de Estado ou equivalentes;

VI o Município no qual assuma o cargo em comissão ou função de confiança não se enquadre nas hipóteses do art. 58, § 3º, em relação ao local de residência ou domicílio do servidor;

VII o servidor não tenha sido domiciliado ou tenha residido no Município, nos últimos doze meses, aonde for exercer o cargo em comissão ou função de confiança, desconsiderando-se prazo inferior a sessenta dias dentro desse período;

VIII o deslocamento não tenha sido por força de alteração de lotação ou nomeação para cargo efetivo.

IX o deslocamento tenha ocorrido após 30/06/06.

§ú. Para fins do VII, não será considerado o prazo no qual o servidor estava ocupando outro cargo em comissão relacionado no V.
Erro da D)
Aux.moradia é só para cargo em comissão ou função de confiança.
Em relação à letra E, decorei assim:

Ajuda de Custo (3 palavras) ---> não pode exceder a 3 meses.

ID

2313223

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

Disciplina

Direito Administrativo

Assuntos

O Sr. Jorge não foi aprovado em estágio probatório para o primeiro cargo público que ocupou. Nesse caso, ele será

Alternativas

demitido.

transferido.

reaproveitado.

readaptado.

exonerado de ofício.

Comentários

GABARITO: ALTERNATIVA "E"

Caso o servidor não seja aprovado no estágio probatório, não deverá ser demitido, pois o ato administrativo que determina a exoneração de servidor não estável por motivo de reprovação em estágio probatório possui natureza meramente declaratória e não se confunde com aplicação de penalidade disciplinarmas exonerado.

O art. 20, § 2.º da Lei 8.112/90 estabelece que o servidor não aprovado no estágio probatório será exonerado ou, se estável, será reconduzido ao cargo anteriormente ocupado.

Em se tratando de sua primeira investidura em cargo público, o Sr. Jorge, a rigor, não poderia ser estável, portanto, sua reprovação no estágio probatório implicará na exoneração.
Gab: E

O Sr. Jorge não foi aprovado em estágio probatório para o primeiro cargo público que ocupou.

A questçao destaca nesta parte em vermelho que o servidor não possuia estabilidade em outro cargo e por isso não há a possibilidade de recondução.

Mas como a questão nem deu essa possibilidade nas alternativas... ai não resta dúvidas de que é exoneração.
Jorge voltará a ser concurseiro.
Lembrando que demissão carece de PUNIÇÃO.
GABARITO: E

Não aprovado no EStágio probatório vira EXonerado! Segundo o colega Humberto, voltará a ser concurseiro! EXconcursado! rsrsrs!

art. 20. O servidor não aprovado no estágio probatório será exonerado ou, se estável, será reconduzido ao cargo anteriormente ocupado.

ID

2313232

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

Considere as afirmativas abaixo acerca da gestão por competências.

I. Grupo focal é um dos instrumentos utilizados para identificação das competências necessárias a uma organização e consiste em uma entrevista coletiva.

II. A primeira etapa da gestão por competências corresponde à definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização.

III. O mapeamento das competências corresponde ao critério de alocação dos colaboradores da organização na sua estrutura.

Esta correto o que se afirma APENAS em

Alternativas

III.

II e III.

I e III.

I e II.

Comentários

Rodrigo, tenho interesse nesse livro em PDF
O QUE É MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS?

Trata-se do processo de levantamento das competências de cada pessoa e da organização, necessárias ao desenvolvimento das atividades, de modo a viabilizar o alcance dos objetivos institucionais.

Um grupo focal (GF) é um grupo de discussão informal e de tamanho reduzido, com o propósito de obter informações de caráter qualitativo em profundidade.
As entrevistas de grupo focal constituem uma técnica de pesquisa bastante utilizada na área do Marketing. Trata-se de um método de pesquisa qualitativo, dada a ausência de medidas numéricas e análises estatísticas.
O mapeamento de competências identifica a lacuna existente entre as competências já disponíveis na organização e aquelas necessárias para o alcance do desempenho esperado.
E sobre as etapas e o grupo focal outros colegas já deixaram os comentários.
Espero ter ajudado.
Rodrigo Marcelo, também me interessa o livro de Chiavenatto em PDF
Rodrigo Marcelo, tenho interesse nesse livro em PDF.
Rodrigo Marcelo! Boa noite! Tambem me interesso pelo livro em questao. Poderia encaminha-lo? Obrigada!
"A primeira etapa da gestão por competências corresponde à definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização."

Quem define é a Gestão por Competências???? Não é definido pelo planejamento estratégico da organização???????

Ao meu ver a "gestão por competências" é feita através do planejamento estratégico organizacional, onde este define a missão, visão e objetivos. Mas, errei feio essa questão.

Alguém pode me esclarecer?!!!!!!!

Desde já, obrigada.
Segundo o professor Rodrigo Rennó( Estratégia Concursos),
"A etapa inicial da Gestão Por Competências seria a FORMULAÇÃO DA ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO. Após a definição da Missão, da Visão e dos Objetivos Estratégicos, teríamos como identificar quais seriam as competências necessárias para que a organização tenha sucesso."
Logo, o item II está correto.
Mapeamento de Competências
O que é?
"Consiste na identificação de competências individuais, coletivas e organizacionais com base em uma formulação estratégica". (Cespe, 2011).

Objetivo:
"Identificar a lacuna de competências". (GAP). Ou seja, é "a diferença entre as competências necessárias a consecução dos objetivos organizacionais e às competências já disponíveis na organização na organização". (BRANDÃO; BAHRY, apud RIBAS; SALIM, 2015, p. 86, grifo meu).

Principais métodos e técnicas (Ribas e Salim, 2015, p. 88):
Para identificar as competências necessárias:
1) Análise Documental
2) Entrevista
3) Grupo focal - é uma entrevista coletiva realizada quando nem o pesquisador, nem os profissionais dispõem de tempo para entrevistas individuais.
4) Observação
5) Questionários

Para identificar as competências disponíveis na organização:
1) Testes
2) Simulações
3) Avaliação de Desempenho

RIBAS, Andréia Lins; SALIM, Cassiano Ramalho. Gestão de pessoas para concursos. 3ª ed. rev. e atual. Brasília: Alumnus, 2015
Como a FCC é temperamental, eu estou reunindo as acertivas corretas de vários temas para reunir as definições da própria FCC. Segue o que eu tenho até o momento sobre Gestão de Competências. Espero que ajude.
- Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à consecução de determinado propósito.
- Em se tratando de estratégia, refere-se à habilidade de uma organização em sustentar uma coordenação de recursos e capacidades de forma a alcançar suas metas.
A gestão por competências toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreiras para atingir seus objetivos. Uma das etapas desse processo é o denominado mapeamento de competências que : identifica a lacuna existente entre as competências já disponíveis na organização e aquelas necessárias para o alcance do desempenho esperado.
- O modelo de gestão por competências visa a alcançar os objetivos da organização por meio do alinhamento da missão, visão e valores; as estratégias do negócio com as estratégias do capital humano.
- Uma das maiores dificuldades para a implantação da gestão por competências nas organizações está na resistência do órgão de RH.
- Para que esse modelo gerencial traga os resultados esperados, é necessário que as organizações definam as necessidades a médio e a longo prazo, garantindo assim o alinhamento com o plano estratégico.
- Uma das principais vantagens do modelo de gestão por competências é o alinhamento dos investimentos em treinamento às metas estratégicas da organização.
Um profissional deve desenvolver dois tipos de competências, a técnica e a interpessoal. O desenvolvimento da competência interpessoal exige a aquisição de habilidades que facilitem a compreensão do conteúdo da comunicação entre duas pessoas. Uma dessas habilidades é a verificação da percepção, que consiste em dizer sua percepção sobre o que o outro está sentindo, a fim de verificar a compreensão de seus sentimentos, além do conteúdo das palavras.
- A gestão de pessoas por competências consiste em planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução dos objetivos institucionais.
- O modelo de gestão de pessoas por competências tem como diretriz a busca pelo autodesenvolvimento e possibilita um diagnóstico capaz de investigar as reais necessidades apresentadas no contexto de trabalho, bem como aquelas necessárias ao atingimento dos desafios estratégicos da organização.
- O processo que produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada trabalhador é denominado treinamento.
Subsistemas de Gestão por Competências

*Objetivos e metas da organização (missão e visão)

*Mapeamento e descrição de competências (define a função, a descrição, o cargo; define qual profissional que deve ter)

*Mensuração de competência (alocação; define quem vai ocupar o cargo; define quem será o profissional a ser contratado)

*Remuneração por competência (são associadas faixas de salários conforme a complexidade de atuação; é fixa e não variável)

*Seleção por competência

*Avaliação por competência

*Desenvolvimento de competência
A banca foi muito infeliz ao considerar que a primeira fase da gestão por competência é a DEFINIÇÃO de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos.

A primeira fase, segundo Chiavenatto, consiste no conhecimento dos objetivos estratégicos da organização (missão, visão e valores) para orientar todas as suas ações de forma a casar com os objetivos da organização.

Entretanto, o que vale é o que a FCC julga como certo e não o que encontramos na literatura, logo basta aceitar.
Na questão Q46161, de 2009, a FCC considerou como etapa inicial da gestão de competências a formulação da estratégia organizacional.

Na questão Q32603, de 2010, a FCC considerou como etapa inicial da gestão de competências a identificação da lacuna de competências da empresa.

Na questão Q771075, de 2013, a FCC considerou como etapa inicial da gestão de competências definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização.
Questão ruim, que deveria ter sido anulada pela banca. Vamos resolvê-la na seguinte ordem:
Item III. Errado. Não tem absolutamente nada a ver com mapeamento de competências, que é a identificação da lacuna de competências. Assim, já sabemos que as letras A, B e C não podem, em nenhuma hipótese, ser consideradas como certas. Sobraram as letras D e E.
Com isso, já sabemos que o item I está "considerado certo". Falo isso porque "grupo focal" é uma técnica de pesquisa e discussão, que nem é
assunto específico de gestão por competências, e nem é uma "entrevista coletiva". É, na verdade, um grupo de debate no qual um moderador lança os questionamentos e os tópicos a serem debatidos e deixa as pessoas debatendo com certa liberdade. Enquanto isso, observadores externos, fora da sala e por trás de um espelho, observam o comportamento das pessoas. A dúvida agora é se o item II está ou não correto. Mas está sim! É a
primeira etapa da gestão por competências, como vimos na aula. Assim, apesar da questão merecer ser anulada, você conseguiria resolvê-la e acertar o gabarito esperado pela banca.

GABARITO considerado: D

Fonte: Estratégia Concursos - prof. Carlos Xavier - Gestão de Pessoas p/ TRFs - AJAA
Colocar a primeira etapa como definição de missão, visão e valores se mostra equivocado, pois a definição faz parte da estratégia da organização e é definida no nível estratégico, a gestão por competência é da área de recursos humanos no nível tático e operacional, os quais se apropriam da estratégia para definição de competências.
- Fases da G. por Competências:

> Mapeamento;

> Avaliação;

> Desenvolvimento;

> Monitoramento.

- Mapeamento de competências: consiste em avaliar as competências existentes e as necessárias, bem como o GAP (lacuna) entre elas a fim de minimizá-lo. Identificar o perfil técnico e comportamental requerido para cada cargo ou função.

A formulação da estratégia, nessa questão, veio antes da identificação do GAP.. Mas atenção, em outras questões a banca pode considerar o mapeamento (definição do GAP) como primeira etapa.

Gab.: D
ITEM I- Grupo focal é um dos instrumentos utilizados para identificação das competências necessárias a uma organização e consiste em uma entrevista coletiva.CERTO
EXPLICAÇÃO=> 4.1 Instrumentos utilizados para mapeamento (identificação) das competências necessárias: Análise Documental, Entrevista, Observação, Questionário e Grupo Focal: quando nem o pesquisador nem os profissionais, objetos do estudo, dispõem de tempo para entrevistas individuais, alternativa é realizar uma entrevista coletiva, também denominada grupo focal.

ITEM II - A primeira etapa da gestão por competências corresponde à definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização. CERTO
EXPLICAÇÃO=> ETAPAS: Apesar de não existir uma única forma de estruturar um modelo de gestão por competências, quase todos seguem as mesmas etapas, mesmo que levem nomes diferentes. Apresentaremos um modelo segundo Brandão e Guimarães (2001). Segundo esses autores, a gestão por competência refere-se a um processo contínuo, que se divide nas etapas apresentadas a seguir.
• Etapa 1: definição da missão, visão de futuro e objetivos estratégicos, referindo-se a missão ao propósito principal ou à razão pela qual uma organização existe. A visão diz respeito ao estado futuro desejado pela organização, ou seja, aquilo que ela deseja ser em futuro próximo. Os objetivos estratégicos, por sua vez, representam os desígnios a atingir, isto é, a situação a ser buscada pela organização em dado período de tempo.
• Etapa 2: em seguida, em razão dos objetivos estratégicos estabelecidos, é possível definir indicadores de desempenho no nível corporativo e metas.
• Etapa 3: identificação das competências necessárias para concretizar o desempenho esperado.
• Etapa 4: realização do diagnóstico ou mapeamento das competências organizacionais e humanas, ou seja, identifica-se o gap, ou lacuna, existente entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização. Identificar o gap, ou lacuna de conhecimentos, é fundamental.
• Etapa 5: realização do planejamento de ações, captação e desenvolvimento de competências que permitam à organização minimizar essa lacuna. É fundamental, portanto, realizar, periodicamente, o mapeamento e planejar a captação (por meio de recrutamento e seleção externa) e o desenvolvimento de competências (por meio da aprendizagem, seja ela individual, seja coletiva, natural ou induzida).
• Etapa 6: acompanhamento e avaliação, que funcionam como mecanismos de feedback, ou retroalimentação, dentro de uma abordagem sistêmica, à medida que os resultados alcançados são comparados com aqueles que eram esperados.

ITEM III: O mapeamento das competências corresponde ao critério de alocação dos colaboradores da organização na sua estrutura.ERRADO
EXPLICAÇÃO: Por meio das atividades que o cargo executa no dia a dia, é realizado o mapeamento das competências.

ALT.D

Fonte: RIBAS, Andréia Lins; SALIM, Cassiano Ramalho. Gestão de pessoas para concursos.
Gab. D

A definição das competêcias organizacionais essenciasis constituem a primeira etapa da gestão por competências.

A definição dessascompetência é feita pela alta cúpula organizacional.

E é nessa etapa que se desenvolve a :

---> MISSÃO

---> VISÃO

---> OBEJETIVOS ORGANIZACIONAIS.

A redação do item II não é a melhor, mas consegui entender o que era pedido.

Fonte: Meus resumos com base no livro da Cristina Duran, Juspodivm.
CUIDADO EM RESOLVER, COMO ESSA, QUESTÕES ANTIGAS, pois o entendimento da FCC agora é que o mapeamento das competências é a PRIMEIRA ETAPA.

Suponha que determinada entidade integrante da Administração pretenda implementar mecanismos de gestão por competências, utilizando-se dos conceitos e práticas correspondentes. Nesse contexto, iniciou identificando, a partir dos conhecimentos e habilidades requeridos para cada cargo, as competências necessárias para o seu desempenho e, paralelamente, aquelas efetivamente disponíveis na organização. Tal conduta se mostra

a) correta, correspondendo ao denominado mapeamento de competências que aponta as lacunas a serem preenchidas.
b) equivocada, já que essa etapa, conhecida como gerenciamento de lacunas, é a fase final da metodologia.
c) correta, desde que realizada concomitantemente com a prospecção das competências disponíveis no mercado.
d) equivocada, pois a identificação das competências disponíveis é que determina o desenho dos cargos.
e) correta, correspondendo ao denominado gerenciamento de escopo, identificando as deficiências a serem superadas.

Considere que determinada organização pretenda adotar o modelo de gestão por competências e tenha iniciado o referido processo com a seleção dos melhores profissionais disponíveis no mercado para ocuparem posições estratégicas. Com isso, objetiva a disseminação das competências individuais desses profissionais por toda a organização. A abordagem adotada

a) corresponde ao denominado mapeamento de competências, por meio do qual a organização pode também melhor definir as atribuições de cada cargo.
b) não se coaduna com o modelo de gestão por competências, cuja primeira etapa consiste em identificar as competências técnicas e comportamentais necessárias para cada uma das atividades.
c) mostra-se equivocada, pois a gestão por competências não se aplica ao alto escalão das organizações, mas apenas aos cargos que requerem competências técnicas.
d) encontra-se superada, eis que atualmente são adotados instrumentos mais modernos de seleção de competências, como o grupo focal.
e) é pertinente, desde que adotada, na etapa seguinte, o mapeamento das lacunas existentes na organização entre as competências adquiridas na seleção e aquelas anteriormente disponíveis na organização.

GAB LETRA D (cuidado para não marcar letra E)
O mapeamento identifica o GAP de competências.
Grupo focal: quando nem o pesquisador nem os profissionais, objetos do estudo, dispõem de tempo para entrevistas individuais, alternativa é realizar uma entrevista coletiva, também denominada grupo focal (o entrevistador atua como moderador, estimulando e coordenando a discussão dos participantes).

Fonte: Ribas
É muito engraçado ver alguém tentando justificar o gabarito totalmente equivocado dessa banca, segue:
''A primeira etapa da gestão por competências corresponde à definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização.''
Só ai já era pra ser desconsiderado, pois a Gestão por Competência NÃO DEFINE NADA sobre missão, visão e valores! Ela apenas IDENTIFICA quais são!!
tentem curtir meu comentário se puderem para ficar visível a quem precise de alguma explicação plausível.
FONTE: Professora Giovana Carranza, vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=5Ii-DjpCgaw
Eita que essa questão veio polêmica. Se a FCC entende que o mapeamento das competências é a primeira etapa do ciclo, então por que considerou o item II correto?! A partir da constatação desse fato, eu, se eu fosse você, julgaria corretamente qualquer uma das duas afirmativas. Tanto quanto a FCC indicar o mapeamento quanto indicar a definição da estratégia como primeiras etapas do ciclo da gestão por competências, julgue como correto. Até, porque isso depende muito da doutrina utilizada para embasar o gabarito. Então realmente ambas as afirmativas podem ser utilizadas. Item II correto.
Item I também correto, pois grupo focal, estratégia utilizada para descrever competências, é um espécie de entrevista em grupo, coletiva.
Item III incorreto, já que o mapeamento das competências não é critério de alocação de pessoas, e sim uma técnica usada para se descobrir o gap de competência e, a partir daí, se necessário, desenvolver ou captar.
Gabarito: D

ID

2313235

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Os sintomas de esquizofrenia podem ser classificados como “positivos”, “negativos” ou de “desorganização”. Os sintomas “negativos”

Alternativas

incluem discurso confuso, comportamento imprevisível e emotividade adequada.

são manifestações ativas de comportamento anormal e incluem delírios e alucinações.

envolvem déficit no comportamento normal nos aspectos de emotividade, expressão verbal e motivação.

revelam a presença de sintomas perturbadores e distorção da realidade objetiva.

apontam para a presença de delírios de perseguição e alucinações que agitam o indivíduo portador da esquizofrenia.

Comentários

GABARITO C

Sintoma negativo- expressão emocional diminuída e avolia

Fonte:Alysson Barros
Os sintomas negativos da esquizofrenia são os também chamados de sintomas deficitários e estão associados à fase crônica da doença. Estão relacionados ao déficit na fala e na afetividade, expressados por meio do isolamento, falta de iniciativa, dificuldade de demonstrar sentimentos e diminuição da fala”,

-os positivos, também chamados de produtivos, é composto por delírios e alucinações, mais relacionados aos surtos psicóticos. O paciente perde a capacidade de distinguir a imaginação da realidade e acredita que está ouvindo vozes, vendo pessoas que não existem e que está sendo perseguido.
Segundo Dalgalarrondo (2000), "os sintomas negativos das psicoses esquizofrênicas caracterizam-se pela perda de certas funções psíquicas (na esfera da vontade, do pensamento, da linguagem, etc.) e pelo empobrecimento global da vida afetiva, cognitiva e social do indivíduo". Os principais sintomas ditos negativos ou deficitários nas síndromes esquizofrênicas são:

embotamento afetivo;

retração social;

empobrecimento da linguagem e do pensamento (alogia);

diminuição da fluência verbal;

diminuição da vontade (avolição);

negligência quanto a si mesmo; e

lentificação e empobrecimento psicomotor (p. 331)

-------------------

Gabarito: C
Os sintomas negativos das psicoses esquizofrênicas caracterizam-se pela perda de certas funções psíquicas (na esfera da vontade, do pensamento, da linguagem, etc.) e pelo empobrecimento global da vida afetiva, cognitiva e social do indivíduo".

Os principais sintomas ditos negativos ou deficitários nas síndromes esquizofrênicas são:

--> embotamento afetivo
--> retração social
--> empobrecimento da linguagem e do pensamento (alogia)
--> diminuição da fluência verbal;
--> diminuição da vontade (avolição)
--> negligência quanto a si mesmo;
--> lentificação e empobrecimento psicomotor

"Os sintomas de esquizofrenia podem ser classificados como “positivos”, “negativos” ou de “desorganização”. Os sintomas “negativos” envolvem déficit no comportamento normal nos aspectos de emotividade, expressão verbal e motivação."

ID

2313238

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Na Classificação de Transtornos Mentais e de Comportamento da CID-10, encontra-se que na Síndrome de despersonalização-desrealização (F. 48.1), o paciente queixa-se de que sua atividade mental, seu corpo e/ou seu ambiente estão alterados em sua qualidade, para tornarem-se irreais, remotos ou

Alternativas

prejudicados.

automatizados.

incrementados.

personalizados.

limitados.

Comentários

Automatizados
Também podemos encotrar a palavra "robotizado"
GABARITO B

ID

2313241

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Segundo o DSM-IV-TR, o Transtorno de Ansiedade Induzido por Substância caracteriza-se por sintomas proeminentes de ansiedade, considerados como sendo a consequência fisiológica direta de uma droga de abuso, um medicamento ou exposição a

Alternativas

um elemento ansiógeno.

um conflito.

uma toxina.

uma experiência traumática.

uma frustração.

Comentários

O Transtorno de Ansiedade Induzido por Substância caracteriza-se por sintomas proeminentes de ansiedade, considerados como sendo a conseqüência fisiológica direta de uma droga de abuso, um medicamento ou exposição a uma toxina.

ID

2313244

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Estão dentre os fatores psicossociais estressores no trabalho que oferecem risco à saúde do trabalhador: problemas de comunicação, baixos níveis de apoio para resolução de problemas e desenvolvimento pessoal, e falta de definição ou concordância com objetivos organizacionais. Tais fatores estão relacionados

Alternativas

ao desenho da tarefa e atividade.

ao papel na organização e estrutura.

ao desenvolvimento de carreira e acesso.

à latitude de decisão e controle.

à cultura organizacional e função.

Comentários

LETRA E

Cultura Organizacional

- É algo enraizável
- Algo mais fechado, relacionado a pensamento, comportamentos, rotinas, hábitos
- Modo de vida da organização, conjunto de crenças, valores, rituais, mitos, historias e outros que compõe a identidade de uma organização.
a definição de papeis que está relacionado ao Organograma da empresa, faz parte da cultura organizacional.
Fatores psicossociais

--> aspectos que definem a interação subjetiva entre o trabalhador e seu trabalho, os quais interferem na vivência de bem-estar no trabalho e também nos processos de descompensações na saúde, seja mental ou física.

Riscos psicossociais

--> decorrem de deficiências na concepção, organização e gestão do trabalho, bem como de um contexto social de trabalho problemático, podendo ter efeitos negativos a nível psicológico, físico e social tais como estresse relacionado com o trabalho, esgotamento ou depressão
--> relacionam-se com aspectos da cultura organizacional, que por sua vez, impactam no desenvolvimento da função do trabalhador

Fatores psicossociais estressores no trabalho que oferecem risco à saúde do trabalhador

--> problemas de comunicação
--> baixos níveis de apoio para resolução de problemas e desenvolvimento pessoal
--> falta de definição ou concordância com objetivos organizacionais.

http://www.fef.unicamp.br/fef/sites/uploads/deafa/qvaf/fadiga_cap13.pdf
Fatores psicossociais

--> aspectos que definem a interação subjetiva entre o trabalhador e seu trabalho, os quais interferem na vivência de bem-estar no trabalho e também nos processos de descompensações na saúde, seja mental ou física.

Riscos psicossociais

--> decorrem de deficiências na concepção, organização e gestão do trabalho, bem como de um contexto social de trabalho problemático, podendo ter efeitos negativos a nível psicológico, físico e social tais como estresse relacionado com o trabalho, esgotamento ou depressão
--> relacionam-se com aspectos da cultura organizacional, que por sua vez, impactam no desenvolvimento da função do trabalhador

Fatores psicossociais estressores no trabalho que oferecem risco à saúde do trabalhador

--> problemas de comunicação
--> baixos níveis de apoio para resolução de problemas e desenvolvimento pessoal
--> falta de definição ou concordância com objetivos organizacionais.

http://www.fef.unicamp.br/fef/sites/uploads/deafa/qvaf/fadiga_cap13.pdf

ID

2313247

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

O Instituto Nacional de Câncer (Inca) é o órgão do Ministério da Saúde responsável por coordenar e executar o Programa de Controle do Tabagismo no Brasil, que tem por objetivo prevenir doenças e reduzir a incidência do câncer e de outras doenças relacionadas ao tabaco, por meio de

Alternativas

medidas disciplinares que proíbam totalmente o uso de cigarros, charutos e cachimbos.

ações que estimulem a adoção de comportamentos e estilos de vida saudáveis.

programa de educação para a abstinência para todos os tipos de droga, de modo a prevenir o câncer

práticas de dessensibilização para todos os tipos de drogas, que incluem a internação do indivíduo para o tratamento.

plano psicoeducativo domiciliar e ingestão de medicamentos de combate ao fumo.

Comentários

b) ações que estimulem a adoção de comportamentos e estilos de vida saudáveis.
b. resposta completa

ID

2313250

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Dado que os indivíduos dependentes de substâncias apresentam limitações cognitivas e simbólicas provocadas pela dependência e a urgência em trabalhar aspectos básicos sejam levadas em consideração, há uma linha de trabalho em terapia de grupo (Ramos e Bertolote) que indica que o objetivo maior do grupo deve ser a elaboração de dificuldades pessoais do

Alternativas

futuro próximo.

passado.

futuro.

presente.

passado recente.

Comentários

nem dá vontade de responder.

ID

2313253

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Trata-se de opção de intervenção grupal para o tratamento de indivíduos em abuso de substância(s) que corresponde ao desenvolvimento de um protocolo de aplicabilidade grupal, com foco em explorar pensamentos disfuncionais, crenças e ações que mantêm o comportamento dependente por meio da automudança guiada. Corresponde

Alternativas

à Terapia Cognitiva.

aos Grupos de Apoio.

à Entrevista Motivacional.

aos Grupos Interpessoais.

à Prevenção de Recaídas.

Comentários

Terapia Cognitivo Comportamental
--> variação da terapia comportamental
--> indicada em quadros patológicos de depressões leves e moderadas e de dependência química
--> utiliza-se de intervenções que objetivam identificar e corrigir emoções, crenças subjacentes e cognições distorcidas)
--> psicoterapia de apoio em crise ou de curta duração - entre 10 a 20 sessões

ID

2313256

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Distintas abordagens de terapia familiar situam-se sob marcos referenciais da pós-modernidade, dentre as quais se incluem as terapias narrativas e as terapias colaborativas de base

Alternativas

metafórica.

analítica.

dialógica.

existencial.

meditativa.

Comentários

GABARITO C
"No campo psicoterápico, tal interesse está no surgimento das chamadas “Terapias Pós-modernas”, cuja fundamentação epistemológica leva a repensar a teoria e a prática clínicas. No guarda-chuva paradigmático dessas terapias, destaca-se a influência do construcionismo social como metateoria em duas abordagens: terapia narrativa (White & Epston) e terapia colaborativa (Anderson & Goolishian). (...)

Harlene Anderson e Harold Goolishian são fundadores do Instituto de Família de Galveston, em Houston, e desenvolveram, por volta dos anos 1980, a abordagem colaborativa. Tal perspectiva surgiu no âmbito da terapia familiar, sendo utilizada também em atendimentos individuais." (...)

(...)oconstrucionista de que o conhecimento é relacional e linguisticamente construído na conversação e defende a existência de múltiplas realidades que são negociadas na linguagem em uso."

BRITO, R; PIRES, I. TERAPIA NARRATIVA E ABORDAGEM COLABORATIVA: CONTRIBUIÇÕES DO CONSTRUCIONISMO SOCIAL PARA A CLÍNICA PÓS-MODERNA

Dialógicas: promovem o diálogo.
SÉRIO?
São as narrativas presentes nas
conversações que encadeiam e dão sentido às experiências
vividas e oferecem outros sentidos e, assim, outras “verdades”
poderão ser construídas (Guimarães & Costa, 2002).
Precisamos ir além e exteriorizar esses significados.
Isso ocorre na conversação, e é por meio dela e de perguntas
desconstrutivas que podemos reconstruir esses significados
Abordagens da Terapia Familiar Pós Modernidade

1- Terapias Narrativas
2-Terapia Dialógica Colaborativa

ID

2313259

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Buscando novas formas de trabalho há algum tempo têm surgido estudos que incluem uma forma interventiva de atuação em psicodiagnóstico, na qual o objetivo de diagnosticar e compreender a problemática do indivíduo

Alternativas

sucede a intervenção em psicoterapia.

torna-se indissociado da ação de intervir.

emerge como uma primeira ação reguladora.

ocorre após orientação e tratamento psicológico.

torna-se desnecessária, priorizando-se a intervenção.

Comentários

GABARITO B
Psicodiagnóstico Interventivo

O objetivo de diagnosticar e compreender a problemática do indivíduo torna-se indissociado da ação de intervir
Segundo Barbieri (2010),
"A descrição do Psicodiagnóstico Interventivo revela importantes semelhanças entre seus pressupostos e aqueles da perspectiva qualitativa de investigação científica. O primeiro ponto em comum é a simultaneidade dos processos de avaliação e intervenção, ou de coleta e análise de dados. Assim, o conhecimento é construído de maneira conjunta no momento da interação entre o profissional/pesquisador e o paciente/participante ... "
Quem escolheu a busca não pode recusar a travessia - Guimarães Rosa
Gabarito: B

ID

2313262

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

No psicodiagnóstico interventivo na abordagem fenomeno-lógicaexistencial, o psicólogo procura promover novas possibilidades existenciais, na medida em que trabalha com o outro a transformação de seu projeto, sendo o conhecimento que o cliente traz valorizado e os conhecimentos do psicólogo apenas outro ponto de vista. Deste modo, o cliente é

Alternativas

foco de investigação do psicólogo, na utilização de metodologia humanitária, exercendo papel diretivo na cura do cliente.

corresponsável pelo trabalho desenvolvido e um parceiro ativo e envolvido no trabalho de compreensão e eventual encaminhamento posterior.

depositário das ações do terapeuta, que fica responsável por instalar um clima de afetividade e confiança mútuos em que o terapeuta direciona seu cliente para um novo caminho pré-avaliado.

mensageiro de imagens de sua família de origem, porém recebendo do terapeuta novos direcionamentos para seu histórico escolar e organizacional.

parcialmente ativo, uma vez que deixa ao psicólogo a incumbência de direcioná-lo para outros cenários de escolha.

Comentários

GABARITO B
Questão muito mal formulada e estranha. O psicólogo fenomenológico não pode encaminhar ninguém, mas apenas oferece uma compreensão maior para o paciente em que ele mesmo encontra seus caminhos e percebe novas possibilidades.
Eu achei estranho a parte do cliente participar do encaminhamento, na minha visão, o psicólogo avalia e encaminha, porém. pela perspectiva humanista existencial o cliente é parceiro e participa do encaminhamento...
Psicodiagnóstico fenomenológico-existencial interventivo

--> o cliente é um parceiro ativo, corresponsável pelo trabalho desenvolvido na avaliação.
--> o psicólogo aceita os pontos de vista do cliente
--> o psicólogo busca promover novas possibilidades existenciais no trabalho de transformação do projeto, utilizando recursos instrumentais, como a observação lúdica de crianças e entrevistas e aplicação de testes

(ANCONA-LOPES, 2013, p. 32-36)
Como assim o psicólogo fenomenológico não pode encaminhar ninguém? Claro que pode! Lembre que estamos falando em psicodiagnóstico e os profissionais que exercem o psicodiagnóstico, via de regra, finalizam o processo indicando uma terapêutica que pode se fazer necessária. Esse profissional do psicodiagnóstico, por sua vez, pode ser de qualquer abordagem, inclusive fenomenológico existencial. Ademais, vejamos o que traz Araújo (2007),
"No modelo fenomenológico, o cliente é um parceiro ativo e envolvido no trabalho de compreensão e eventual encaminhamento posterior. O psicólogo se afasta do lugar de técnico ou especialista detentor do saber e estabelece com o paciente uma relação de cooperação, em que a capacidade de ambas as partes, de observarem, aprenderem e compreenderem, constitui a base indispensável ao trabalho. Psicólogo e paciente se envolvem, a partir de pontos de vista diferentes, mas igualmente importantes, na tarefa de construir os sentidos da existência de um deles – o cliente."
Quem escolheu a busca não pode recusar a travessia - Guimarães Rosa
Gabarito: B

ID

2313265

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

O psicólogo, para a avaliação psicológica de um indivíduo adulto, antes de realizar seu plano psicodiagnóstico, consultou a listagem dos testes divulgada pelo Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos − SATEPSI (CFP − Conselho Federal de Psicologia), que

Alternativas

informa resultados de avaliação da fidedignidade dos testes no mercado.

indica os testes mais utilizados pelos psicólogos, de acordo com o tipo de teste.

sugere baterias para aplicação, considerando-se a idade do indivíduo.

aponta condições de validade e precisão dos instrumentos disponíveis.

relaciona os testes psicológicos liberados para atual uso do psicólogo.

Comentários

RESOLUÇÃO CFP N.º 002/2003

Art 15
§ 3o - O CFP manterá relação de testes em condições de uso em função da análise da documentação apresentada.
GABARITO E
Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos − SATEPSI: relaciona os testes psicológicos liberados para atual uso do psicólogo.

ID

2313268

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

O psicólogo, para avaliar um indivíduo, optou pela técnica projetiva de desenho da Casa-Árvore-Pessoa (HouseTree-Person, H-T-P). Realizou as 4 fases da aplicação do teste. Na 2ª fase, na qual há um inquérito posterior ao desenho bem estruturado (em que o psicólogo faz uma série de perguntas relativas às associações do indivíduo) e, na 4ª fase, em que o examinador faz perguntas adicionais sobre os desenhos coloridos, o indivíduo recusou-se a fazer comentários. Esta recusa do indivíduo de fazer qualquer comentário é considerada, no Manual do teste,

Alternativas

limitação intelectual.

fruto de timidez.

resistência.

patológica.

rebeldia.

Comentários

GABARITO D
--> O psicólogo, para avaliar um indivíduo, optou pela técnica projetiva de desenho da Casa-Árvore-Pessoa (HouseTree-Person, H-T-P).
--> Realizou as 4 fases da aplicação do teste.
--> Na 2ª fase, na qual há um inquérito posterior ao desenho bem estruturado (em que o psicólogo faz uma série de perguntas relativas às associações do indivíduo) e, na 4ª fase, em que o examinador faz perguntas adicionais sobre os desenhos coloridos, o indivíduo recusou-se a fazer comentários.
--> Esta recusa do indivíduo de fazer qualquer comentário é considerada, no Manual do teste, patológica

ID

2313271

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Segundo a Resolução CFP nº 007/2003 que instituiu o Manual de Elaboração de Documentos Escritos produzidos pelo psicólogo, decorrentes de avaliação psicológica, o laudo psicológico pode ser também denominado por

Alternativas

relatório psicológico e corresponde a uma peça de natureza e valor científicos.

parecer psicológico e corresponde a um documento legal de valor jurídico.

necrópsia psicológica e corresponde a um documento diagnóstico e de pesquisa.

inspeção psicológica e corresponde a uma peça de valor técnico.

inventário psicológico e corresponde a um instrumento de avaliação conclusivo.

Comentários

Alternativa A.

Conceito e finalidade do relatório ou laudo psicológico

O relatório ou laudo psicológico é uma apresentação descritiva acerca de situações e/ou condições psicológicas e suas determinações históricas, sociais, políticas e culturais, pesquisadas no processo de avaliação psicológica. Como todo DOCUMENTO, deve ser subsidiado em dados colhidos e analisados, à luz de um instrumental técnico (entrevistas, dinâmicas, testes psicológicos, observação, exame psíquico, intervenção verbal), consubstanciado em referencial técnico-filosófico e científico adotado pelo psicólogo.
Lembrando que essa resolução foi alterada pela 006/2019.
Agora tem uma distinção entre relatório psicológico e relatório multiprofissional.

ID

2313274

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

O trabalho técnico do psicólogo junto às instituições de Justiça foi tema na I Mostra Nacional de Práticas em Psicologia e suas atividades foram organizadas em alguns campos. A atuação do psicólogo jurídico no campo da violência doméstica, atendendo mulheres maltratadas e vítimas de abuso sexual inclui-se na Psicologia Jurídica e

Alternativas

Vitimologia.

Pericial.

Policial.

Penitenciária.

do Testemunho.

Comentários

A vitimologia tem por objetivo estudar o comportamento da vítima, buscando compreender se determinado comportamento da vítima gerou ou influenciou uma prática delitiva, além de analisar os efeitos do crime na pessoa da vítima.

http://www.apersonalidadejuridica.com.br/2015/10/conceito-de-vitima-vitima-e-pessoa-que_14.html

ID

2313277

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Segundo o Código de Ética Profissional do Psicólogo (Art. 3º), o psicólogo, para ingressar, associar-se ou permanecer em uma organização, considerará a missão, a filosofia, as políticas, as normas e as práticas nela vigentes e sua compatibilidade com os princípios e regras deste Código de Ética. Existindo incompatibilidade, cabe ao psicólogo

Alternativas

denunciar os colegas, mas manter-se no emprego para gerar transformações.

manter a prestação de serviços, respeitando as limitações do empregador.

permanecer calado e subserviente até que possa deslocar-se para outro emprego.

recusar-se a prestar serviços e, se pertinente, apresentar denúncia ao órgão competente.

ficar no emprego para obter informações e depois advertir o empregador.

Comentários

Gabarito: D

Art. 3º – O psicólogo, para ingressar, associar-se ou permanecer em uma organização, considerará a missão, a filosofia, as políticas, as normas e as práticas nela vigentes e sua compatibilidade com os princípios e regras deste Código. Parágrafo único: Existindo incompatibilidade, cabe ao psicólogo recusar-se a prestar serviços e, se pertinente, apresentar denúncia ao órgão competente.
ôh FCC dos meus sonhos......kkkkkkkkkkkkkkk ri muito com essa questão

Gabarito D

Não cai uma prova dessa no meu concurso
RESOLUÇÃO CFP Nº 010/05

Art. 3º – ...

§ único Existindo incompatibilidade, cabe ao psicólogo recusar-se a prestar serviços e, se pertinente, apresentar denúncia ao órgão competente;

Quem escolheu a busca não pode recusar a travessia - Guimarães Rosa

-------------------

Gabarito: D

ID

2313280

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Estudos mostram que as causas e consequências das ausências no trabalho são afetadas pela capacidade profissional das pessoas e pela sua motivação ao trabalho, sendo a motivação para a assiduidade afetada também pelas práticas organizacionais, por exemplo, como as recompensas oferecidas à assiduidade e as punições

Alternativas

à lentidão na execução das tarefas.

ao trabalho mal realizado.

ao absenteísmo.

comportamentais.

salariais.

Comentários

Questão para saber se você sabe o que é absenteísmo, apenas.
ausências no trabalho são afetadas pela capacidade profissional das pessoas e pela sua motivação ao trabalho, sendo a motivação para a assiduidade afetada também pelas práticas organizacionais = ABSENTEÍSMO.

GAB LETRA C (sendo de psicólogo até pensei que seria outra resposta)
Causas e consequências das ausências no trabalho

--> afetadas pela capacidade profissional das pessoas e pela sua motivação ao trabalho,

Motivação para a assiduidade

--> afetada pelas práticas organizacionais

Ex1: recompensas oferecidas à assiduidade

Ex2: punições ao absenteísmo

ID

2313283

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Ocampo e Arzeno (11ª ed. 2009), estudiosas do psicodiagnóstico, acreditam que ao longo de toda a entrevista inicial é importante captar que tipo de vínculo o paciente procura estabelecer com o psicólogo (se procura seduzilo, confundi-lo, evitá-lo, manter-se à distância, depender excessivamente dele, por exemplo) e também certos sentimentos e fantasias de importância vital para a compreensão do caso que surgem no psicólogo e que permitem determinar o tipo de vínculo objetal que opera como modelo interno inconsciente no paciente. Este processo refere-se aos aspectos

Alternativas

de elaboração e reelaboração.

de rapport e de ritmo.

verbais e fantasistas.

transferenciais e contratransferenciais.

de significação e resignificação.

Comentários

Depois que o enquadre é feito, muitas das emoções e sentimentos que vivenciamos durante o processo psicodiagnóstico PODEM ser por conta da dinâmica do paciente, uma vez que costumam ser depositários de conteúdos rejeitados que foram internalizados durante a existência.
GABARITO: d) transferenciais e contratransferenciais

transferência= É um fenômeno na psicologia, caracterizado pelo direcionamento inconsciente de sentimentos de um pessoa para outra. Em princípio, foi descrita por FREUD, quem reconheceu sua importância para a psicanálise para uma melhor compreensão dos sentimentos dos pacientes. A relação paciente-terapeuta sob o contexto da livre- associação, sem risco de juízos alheios, permite a construção de um relacionamento inédito para o paciente. A transferência que surge nesta relação torna-se então, o instrumento terapêutico principal, na medida em que permite a atualização dos conteúdos inconscientes que permeiam as relações interpessoais do paciente.

contratransferência = O analista deve tomar cuidado com a contratransferência, isto é, com o processo contrário em que afetos do analista são transferidos para o paciente, o que pode dificultar a relação terapêutica. Pode-se exemplificar a contratransferência com as projeções, sentimentos de empatia ou tédio que o paciente, por vezes, desperta no terapeuta e Freud já alertava para a necessidade do analista manter-se crítico e ciente deste mecanismo.
Importância da observação de processos transferenciais e contra-transferenciais na entrevista inicial

Ao longo de toda a entrevista inicial é importante captar:

--> que tipo de vínculo o paciente procura estabelecer com o psicólogo (se procura seduzilo, confundi-lo, evitá-lo, manter-se à distância, depender excessivamente dele, por exemplo) e
--> sentimentos e fantasias de importância vital para a compreensão do caso que surgem no psicólogo e que permitem determinar o tipo de vínculo objetal que opera como modelo interno inconsciente no paciente.

ID

2313286

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Na abordagem cognitiva, estão entre as estratégias terapêuticas utilizadas no tratamento da fobia social, o treino de habilidades sociais, a exposição (inicialmente imaginária e posteriormente ao vivo, com ataques de vergonha planejados) e

Alternativas

a técnica da semicatastrofização.

a reestruturação cognitiva.

a técnica da desatribuição.

os experimentos comportamentais psicoafetivos.

os experimentos fantasistas.

Comentários

GABARITO B
(A) a técnica da semicatastrofização. DESCATASTROFIZAÇÃO

(B) a reestruturação cognitiva. CERTA

(C) a técnica da desatribuição. REATRIBUIÇÃO

(D) os experimentos comportamentais psicoafetivos. NÃO EXISTE

(E) os experimentos fantasistas NÃO EXISTE

Reestruturação Cognitiva: detecção e identificação de pensamentos distorcidos e contestação da veracidade destas interpretações. Fazem parte da reestruturação cognitiva:

·         Registro diário dos pensamentos disfuncionais: A partir do registro dos pensamentos, das emoções e dos comportamentos diante de determinadas situações (que são temidas, por exemplo), o indivíduo aprende a identificar as suas distorções cognitivas e a substituí-las por um modo de pensar mais racional.

·         Confirmação da realidade: O cliente é solicitado a buscar informações nos fatos reais, em vez de basear-se em preconceitos. Este deverá fazer uma descrição precisa da situação, levantando questões, tais como: “Que evidências eu tenho para pensar assim?” “Existe uma forma alternativa para interpretar a situação?” “Estou esquecendo fatos relevantes ou centrando-me excessivamente em fatos irrelevantes?”

·         Técnica de reatribuição: Em vez de atribuir todos os fracassos a uma causa, o indivíduo é encorajado a explorar outras causas possíveis, por meio de questões, tais como: “O que pensaria outra pessoa sobre a situação?” “Estou superestimando meu grau de responsabilidade na experiência?” “Estou superestimando o meu grau de controle sobre a maneira como funcionam as coisas?”

- Descatastrofização: Fazer com que o cliente reconheça e consequentemente mude a tendência de pensar sempre em termos do pior resultado para uma dada situação.
Reestruturação Cognitiva

Detecção e identificação de pensamentos distorcidos e contestação da veracidade destas interpretações.

Técnicas de Reestruturação Cognitiva

1-Registro diário dos pensamentos disfuncionais: A partir do registro dos pensamentos, das emoções e dos comportamentos diante de determinadas situações (que são temidas, por exemplo), o indivíduo aprende a identificar as suas distorções cognitivas e a substituí-las por um modo de pensar mais racional.

2- Confirmação da realidade: O cliente é solicitado a buscar informações nos fatos reais, em vez de basear-se em preconceitos. Este deverá fazer uma descrição precisa da situação, levantando questões, tais como: “Que evidências eu tenho para pensar assim?” “Existe uma forma alternativa para interpretar a situação?”

3-Técnica de reatribuição: Em vez de atribuir todos os fracassos a uma causa, o indivíduo é encorajado a explorar outras causas possíveis, por meio de questões, tais como: “O que pensaria outra pessoa sobre a situação?” “Estou superestimando meu grau de responsabilidade na experiência?”

4- Descatastrofização: Fazer com que o cliente reconheça e consequentemente mude a tendência de pensar sempre em termos do pior resultado para uma dada situação.

ID

2313289

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Estudos mostram que no Brasil o grupo das lesões por esforços repetitivos persistiu ocupando o primeiro plano das atenções em saúde do trabalhador, que continuam voltadas para disfunções e incapacidades que atingem membros superiores, ombro e pescoço. Uma vertente acredita que para uma abordagem ergonômica se torne eficaz é essencial que sejam consideradas as características da organização do trabalho e os aspectos psicossociais e enfatizase uma ergonomia participativa, envolvendo uma equipe multidisciplinar, sendo que os esforços preventivos devem caminhar no sentido de uma detecção

Alternativas

biossocial.

completa.

simbólica.

perfeita.

precoce.

Comentários

O enunciado já pontua: "sendo que os esforços preventivos devem caminhar no sentido de uma detecção...":

e) precoce
sendo que os esforços preventivos devem caminhar no sentido de uma detecção precoce

ID

2313292

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Para compreendermos como se dá a ação ergonômica e suas escolhas metodológicas é importante realizar a análise sobre as quais se fundamentam a sua prática. São três os pressupostos que norteiam a ação em ergonomia: a interdisciplinaridade, o envolvimento dos sujeitos e a análise de situações

Alternativas

anormais.

modificadas.

dissimuladas.

reais.

fluidas.

Comentários

GABARITO D

ID

2313295

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Idalberto Chiavenato (2010) define a gestão de pessoas como um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos, composto por seis processos básicos, entre eles os processos de aplicar pessoas, que são aqueles utilizados para

Alternativas

capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas.

incentivar as pessoas, identificar e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.

criar condições ambientais, psicológicas e grupais para as atividades das pessoas.

acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.

desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho.

Comentários

Resumo dos processos básicos de Gestão de Pessoas, segundo Chiavenato:

- Processo agregar: Quem trabalhará na empresa? Consiste em incluir pessoas na empresa. Podem ser denominados de processos de provisão ou suprimento de pessoal (Recrutamento e Seleção).

- Processo aplicar: O que as pessoas farão na empresa? Aqueles utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho (análise de cargo e avaliação de desempenho).

- Processo recompensar: Como incentivar as pessoas? Fundamenta-se em incentivar e satisfazer as necessidades individuais mais elevadas de cada membro da empresa, por meio do qual se garante a retenção de talentos (remuneração e benefícios).

- Processo desenvolver: Como preparar e desenvolver as pessoas? Possui embasamento no processo de capacitar e incrementar a adaptação das pessoas às atividades que deverão exercer. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e das competências (treinamento e desenvolvimento).

- Processo manter: Como criar condições psicológicas e ambientais satisfatórias? Compreende condições psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem pesquisa de clima e programas de qualidade de vida (higiene, segurança e QVT).

- Processo monitorar: Como acompanhar e controlar as atividades das pessoas? Abarca o acompanhamento e o controle das atividades desenvolvidas pelas pessoas, como também, da verificação dos resultados (banco de dados e Sistemas de Informações Gerenciais).

ATENÇÃO: As questões de provas podem apresentar cinco, ao invés de seis políticas. Alguns referenciais teóricos apresentam as políticas de recompensar e manter como uma única política, chamada de manutenção de pessoas.

FONTE: gestao-de-pessoas-para-concursos-andreia-ribas.
Letra A Desenvolver pessoas Letra B Recompensar pessoas Letra C Manter pessoas Letra D Monitorar pessoas Gab: E Aplicar pessoas
Processos de Gestão de Pessoas

1-Agregar: provisão ou suprimento de pessoal (Recrutamento e Seleção)
2-Aplicar: desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho (análise de cargo e avaliação de desempenho)
3- Recompensar: incentivar e satisfazer as necessidades individuais mais elevadas de cada membro da empresa, por meio do qual se garante a retenção de talentos (remuneração e benefícios)
4- Desenvolver: capacitar e incrementar a adaptação das pessoas às atividades que deverão exercer (treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e de competências)
5- Manter: criar condições psicológicas e ambientais satisfatórias (pesquisa de clima, higiene, segurança e QVT).
6- Monitorar: companhamento, controle e verificação dos resultados das atividades desenvolvidas (banco de dados e Sistemas de Informações Gerenciais)

ID

2313298

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

O planejamento estratégico de gestão de pessoas define antecipadamente

Alternativas

qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização da ação organizacional futura e idealmente precisa ser formulado juntamente com o planejamento estratégico da empresa como se ambos fossem uma coisa só.

quais variáveis devem ser consideradas para a implantação de um estilo de gestão eficaz e idealmente precisa ser aprovado por toda a empresa, por meio de um processo de participação por comitês.

as ações que deverão ser implantadas para elevar a qualidade e produtividade da organização e idealmente precisa ser formulado de forma independente sem interferência da estratégia da organização.

quais processos deverão ser adotados para posicionar a empresa frente à realidade de mercado atual e idealmente deve funcionar como um plano de ação para se estabelecer a estrutura funcional da organização.

quais dilemas organizacionais devem ser solucionados na busca de maior participação de mercado e idealmente deve considerar as práticas utilizadas pelos concorrentes na implantação de suas estratégias.

Comentários

LETRA A

. O modelo de gestão estratégica de pessoas passou a evidenciar a importância estratégica da gestão de pessoas no alcance dos resultados das empresas. Neste modelo, a gestão de pessoas deveria estar sempre alinhada à gestão estratégica.

.

"O processo de gestão estratégica de pessoas tem como objetivo principal produzir decisões e ações que sustentem o caminho das organizações na direção da sua visão, missão, objetivos estratégicos e valores organizacionais.

Ribas,Andréia; Salim,Cassiano, 2016

ID

2313301

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Dois funcionários discutem em uma sala. Um deles quer a janela aberta e o outro a quer fechada. E ficam ambos discutindo o quanto abri-la: uma fresta, metade ou trêsquartos. Nenhuma solução satisfaz aos dois. Um terceiro funcionário entra e pergunta a um dos funcionários por que ele quer que a janela fique aberta: “Para que entre ar fresco”. Pergunta então, ao outro por que a quer fechada. “Para evitar corrente de ar”. Depois de pensar um minuto, o terceiro funcionário abre inteiramente a janela de uma sala ao lado, deixando entrar ar fresco sem correnteza.

Esse é um exemplo de uma solução de negociação baseada em

Alternativas

emoções.

posições.

interesses.

estratégias.

aparências.

Comentários

Negociação baseada em INTERESSE: busca satisfazer tanto os próprios interesses e quanto os interesses do outro.

GABARITO - C
Ver Christopher W. Moore, O Processo de Mediação: negociação baseada na posição e negociação baseada no interesse.
Processos de negociação normalmente são difíceis. É penoso tentar conciliar posições que consigam beneficiar ambos os lados da mesa. São comuns processos de negociação conduzidos a partir de posições conflitantes, e a negociação simplesmente se arrasta ou se encerra sem sucesso.

É um jogo improdutivo. Cada lado da negociação defende sua posição. É uma guerra por defesa de território. Se as posições são excludentes, a negociação trava. Muitas vezes a negociação até acontece, com um dos lados prejudicado e o outro beneficiado. Há um enorme desperdício de oportunidades de se firmar acordos ganha-ganha.

A negociação por defesa de posições é ruim porque não explora o que cada lado da negociação realmente quer. A negociação baseada na defesa de interesses, e não de posições, tem muito mais chance de ser efetiva.

Um fornecedor normalmente está interessado em uma margem satisfatória e em reduzir os riscos do fornecimento. Mas o interesse pode ser outro, como entrar em um novo mercado ou iniciar um relacionamento de longo prazo com um cliente importante. Mas quando ele defende um pagamento adiantado, por exemplo, ele está defendendo uma posição e não um interesse.
Um usuário de sistema pode estar interessado na confiabilidade das informações que serão geradas, na redução de entradas manuais ou na facilidade de utilização do sistema. Mas quando ele defende que o sistema deve ter uma tela amarela com letras azuis ou uma regra de negócio questionável ele está tentando defender uma posição.
É importante separar as pessoas dos problemas. A negociação não deve ser uma disputa pessoal. O foco deve estar nos interesses e não nas posições. E deve-se ter abertura e flexibilidade para se criar opções que beneficiem mutuamente os dois lados a partir dos interesses identificados.

Negociação baseada em INTERESSE: busca satisfazer tanto os próprios interesses e quanto os interesses do outro.

ID

2313304

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

De acordo com Fela Moscovici (1998), o autoconhecimento só pode ser obtido com a ajuda dos outros, por meio de feedback, o qual precisa ser elaborado para

Alternativas

autoaceitação de componentes do eu cego.

possibilitar reflexão racional.

incentivar a relação com o outro.

flexibilizar o eu inconsciente.

ajustar o eu percebido pelo outro.

Comentários

De acordo com Fela Moscovici (1998), o autoconhecimento só pode ser obtido com a ajuda dos outros, por meio de feedback, o qual precisa ser elaborado para autoaceitação de componentes do eu cego.
Letra A

Vamos direto à fonte:

"O autoconhecimento só pode ser obtido com a ajuda dos outros, por meio de feedback, o qual precisa ser elaborado para auto-aceitação de componentes do eu cego. Se o indivíduo tem percepção mais acurada de si, então pode, também, ter percepção acurada da situação interpessoal, primeiro passo para poder agir de forma adequada e realística" (p. 17)

Texto: Competência Interpessoal no Desenvolvimento de Gerentes

Autora: Fela Moscovici

O texto completo em PDF está em:

https://rae.fgv.br/sites/rae.fgv.br/files/artigos/10.1590_S0034-75901981000200003.pdf
"O autoconhecimento só pode ser obtido com a ajuda dos outros, por meio de feedback, o qual precisa ser elaborado para auto-aceitação de componentes do eu cego. Se o indivíduo tem percepção mais acurada de si, então pode, também, ter percepção acurada da situação interpessoal, primeiro passo para poder agir de forma adequada e realística" (p. 17)

Texto: Competência Interpessoal no Desenvolvimento de Gerentes
Autora: Fela Moscovici

O texto completo em PDF está em:
https://rae.fgv.br/sites/rae.fgv.br/files/artigos/10.1590_S0034-75901981000200003.pdf

ID

2313307

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Por meio de um programa de Avaliação de Desempenho, uma organização visualiza normalmente a possibilidade de administrar a mensuração de três campos organizacionais, que são os campos

Alternativas

da vontade, do fazer e teórico.

das atitudes, tático e das possibilidades.

da estratégia, experimental e operacional.

dos resultados, do conhecimento e do comportamento.

da técnica, da motivação e da excelência.

Comentários

Programa de avaliação de desempenho

Mensuração de 3 campos:

1- do comportamento (processos)
2- do resultado
3- do conhecimento
Conforme vimos na parte teórica acima, a avaliação de desempenho proporciona,principalmente, informações sobre conhecimentos, comportamentos e produtividade, enquanto a gestão do desempenho, por ser mais ampla e abrangente, traz informações sobre o contexto do trabalho, a motivação dos funcionários, sistemas de comunicação, capacidades e habilidades, entre outras. Assim, percebemos que a alternativa correta é a letra d), já que os resultados retratam a produtividade, além de consta os conhecimentos e comportamentos.
Gabarito: D
Gabarito: D

A avaliação de desempenho proporciona, principalmente, informações sobre conhecimentos, comportamentos e produtividade, enquanto a gestão do desempenho, por ser mais ampla e abrangente, traz informações sobre o contexto do trabalho, a motivação dos funcionários, sistemas de comunicação, capacidades e habilidades, entre outras.

ID

2313310

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

O modelo desenvolvido por Litwin e Stringer (1968) para estudos simulados em laboratório sobre clima organizacional, contemplava seis dimensões: estrutura, responsabilidade, riscos, recompensas, calor e apoio, e conflito. A estrutura refere-se aos sentimentos dos trabalhadores

Alternativas

em relação às gratificações por um trabalho bem feito, como por exemplo ênfase nos elogios versus as críticas e as punições.

de ser o seu próprio chefe e não existir dupla verificação em suas decisões, como por exemplo o grau de autonomia oferecido para desempenhar as tarefas.

em relação à sua autonomia, à possibilidade de arriscar e de existirem desafios no cargo, como por exemplo se existem tarefas complexas a serem executadas no dia-a-dia.

em relação às restrições em suas situações de trabalho, como por exemplo se existem muitas regras, regulamentos ou procedimentos.

de boa camaradagem geral e de ajuda mútua que prevalece na organização, como por exemplo se existe integração entre os membros das equipes.

Comentários

LETRA D

Segundo Chiavenato (2003) as dimensões do clima são:

1 Estrutura organizacional – pode impor liberdade ou limites de ação para as pessoas através de regras, regulamentos, autoridade, especialização, etc. O clima será agradável se obtiver liberdade.

2 Recompensas – a organização pode criticar ou incentivar os colaboradores pelos resultados alcançados, quanto mais estímulo e incentivo melhor será o clima organizacional.

3 Calor e apoio – a organização pode manter um clima de cooperação ou de negativismo, quanto melhor o companheirismo melhor será o clima.

4 Responsabilidade – pode reprimir ou incentivar o comportamento das pessoas por meio da negação de iniciativa, restrição quanto a decisão pessoal, etc.

5 Risco – a situação de trabalho pode estimular no sentido de assumir novos desafios como protetora para evitar riscos, quanto maior o estímulo melhor será o clima.

6 Conflitos – a fim de evitar choques ou incentivar os diferentes pontos de vistas a organização pode estabelecer regras e procedimentos, administrando os conflitos por meio da confrontação.
a) Recompensa

b) Responsabilidade

c) Risco

d) Estrutura (gabarito)

e) Calor e apoio
Segundo Chiavenato (2003) as dimensões do clima são:

1 Estrutura organizacional – pode impor liberdade ou limites de ação para as pessoas através de regras, regulamentos, autoridade, especialização, etc. O clima será agradável se obtiver liberdade.
2 Recompensas – a organização pode criticar ou incentivar os colaboradores pelos resultados alcançados, quanto mais estímulo e incentivo melhor será o clima organizacional.
3 Calor e apoio – a organização pode manter um clima de cooperação ou de negativismo, quanto melhor o companheirismo melhor será o clima.
4 Responsabilidade – pode reprimir ou incentivar o comportamento das pessoas por meio da negação de iniciativa, restrição quanto a decisão pessoal, etc.
5 Risco – a situação de trabalho pode estimular no sentido de assumir novos desafios como protetora para evitar riscos, quanto maior o estímulo melhor será o clima.
6 Conflitos – a fim de evitar choques ou incentivar os diferentes pontos de vistas a organização pode estabelecer regras e procedimentos, administrando os conflitos por meio da confrontação.

O modelo desenvolvido por Litwin e Stringer (1968) para estudos simulados em laboratório sobre clima organizacional, contemplava seis dimensões: estrutura, responsabilidade, riscos, recompensas, calor e apoio, e conflito. A estrutura refere-se aos sentimentos dos trabalhadores em relação às restrições em suas situações de trabalho, como por exemplo se existem muitas regras, regulamentos ou procedimentos.

ID

2313313

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

A universidade corporativa pode ser definida como um sistema de formação de pessoas que visa

Alternativas

dar vazão às demandas de treinamento feitas pelo mercado de trabalho, considerando a diferença entre as habilidades do funcionário e aquelas exigidas para o cargo.

desenvolver competências críticas para a realização das estratégias de uma organização, promovendo um ambiente de aprendizagem ativo e permanente.

possibilitar espaço educacional fora da sala de aula para que os funcionários possam adquirir experiência para se candidatarem a novas funções em novos negócios da empresa.

desenvolver novos hábitos de influência tanto na vida pessoal como profissional, treinando todos os funcionários para ocuparem cargos de liderança na empresa.

colocar em prática ações pontuais de ensinoaprendizagem com foco em instrumentos de educação à distância.

Comentários

GABARITO B

Uma universidade corporativa é uma entidade educacional que funciona como uma ferramenta estratégica desenhada com o fim de ajudar a organização-mãe a atingir sua missão, por intermediário da condução de atividades que cultivem a sabedoria, o conhecimento e a aprendizagem individual e organizacional.

Centraliza os programas ao invés de descentralizá-los. Ou seja, uma vez instalada, funciona como um guarda chuva estratégico, que abriga todas as ações de T&D da organização, alinhando os objetivos empresariais, além de oferecer soluções de aprendizagem com relevância estratégica para cada conjunto de cargos ou funções.

Fonte: Gestão de Pessoas, Ribas. 2013
b-

As principais características da Universidade Corporativa são: divulgar as metas e estratégias da organização; disseminar o conhecimento; inovação; capital intelectual; capacitar funcionários, clientes e fornecedores; absorção de conhecimento de diversas áreas da organização; conhecimento como vantagem competitiva. Com universidades corporativas é possível controlar o processo de desenvolvimento e, consequentemente, administrar suas metas e estratégias alcançar inovação.

obs.:

Em "educação à distância" nao ocorre crase.
A universidade corporativa pode ser definida como um sistema de formação de pessoas que visa desenvolver competências críticas para a realização das estratégias de uma organização, promovendo um ambiente de aprendizagem ativo e permanente.
Universidade corporativa ou universidade empresarial é qualquer entidade que seja uma ferramenta estratégica projetada para auxiliar . Na maioria dos casos, universidades corporativas não são universidades no sentido estrito da palavra. Em contrapartida, uma universidade corporativa normalmente limita o escopo para fornecer formação específica para o trabalho, de fato específica da empresa, para o pessoal gerencial da empresa, porque possuem características próprias: seus objetivos de aprendizagem estão sintonizados aos interesses, objetivos e estratégias das empresas que promovem a formação dos seus funcionários. Grande parte das suas estruturas geralmente são virtuais, ou seja, são oferecidos cursos on-line, "via WEB".
A universidade corporativa difere de um departamento de treinamento e desenvolvimento porque está direcionada a programas específicos para atender a estratégia da empresa, enquanto que o treinamento e desenvolvimento está direcionado para desenvolver competências, habilidades e atitudes relacionadas a problemas presentes da organização.
É um recurso muito utilizado por organizações de grande porte, pelo que raramente é aplicável a pequenas e médias empresas.
A universidade corporativa é o campo de atuação da pedagogia empresarial.
wikipedia.org

ID

2313316

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Para Larry E. Greiner, os estágios do ciclo de vida das organizações são sequenciais por natureza e têm progressão natural. Cada estágio passa para o seguinte em função de crises. No estágio de coletividade, a crise é a necessidade de

Alternativas

formalização.

liderança.

delegação.

revitalização.

ativação.

Comentários

Delegação
Larry Greiner (1972) apresentou um modelo de Ciclo de vida considerando períodos
de evolução e revolução, além dos componentes de tamanho e idade da organização, divididos
em cinco fases. Cada fase apresenta um período de crescimento estável (período de evolução)
findado por uma crise de gerenciamento (período de revolução).
1ª fase: A crise da primeira fase, que aparece nos seus últimos momentos, é uma crise de
liderança. A medida que a empresa cresce torna-se necessário o domínio dos conceitos de
eficiência produtiva (conduta mais racional e mais industrial), isto traz um aumento do
número de colaboradores, logo o dirigente não pode mais gerenciar por métodos de
comunicação informais. É necessário que o empreendedor se imponha como líder, neste ponto
já é preciso um gerente administrativo.
2ª FASE: A crise da segunda fase é de autonomia. A medida que a empresa cresce em tamanho e
complexidade, os sistemas adotados inicialmente se tornam inadequados. As pessoas
começam a desejar que as tarefas e responsabilidades sejam mais bem definidas e reclamar
por mais autonomia na tomada de decisões; (DELEGAÇÃO)
3ª FASE: A crise é de perda de controle e de convergência das atividades da empresa, vez que os
gerentes começam a imprimir um estilo próprio.
4ª FASE:crise característica desta fase, pois tende a se instaurar
um excesso de burocracia
5ª FASE: aqui o empreendimento já é uma grande empresa, os problemas serão de
manutenção e controle de resultados atingidos,
Fase 1: Crescimento através da criatividade: nesse estágio, a empresa ainda é pequena e o seu crescimento é impulsionado pela motivação de seus fundadores, que normalmente tem uma atuação marcante no negócio. As interações e relações com clientes, colaboradores, prestadores de serviço e colaboradores costumam ser informais. Com o tempo e crescimento, os fundadores já não conseguem gerir o negócio e manter a informalidade e fluidez de comunicação do começo. Surge aí a primeira crise: a da Liderança.

Fase 2: Crescimento através da direção: com a resolução da crise de Liderança, através da adoção de controles mais formalizados e identificação de um profissional específico para a gestão. O negócio segue em um novo período de estabilidade e crescimento. Esse crescimento traz ao negócio uma crise de Autonomia, pois os controles da organização já não conseguem controlar toda a sua operação com apenas um Gestor.

Fase 3: Crescimento através da delegação: a crise de autonomia é resolvida através da descentralização e da distribuição de responsabilidades através da estrutura da organização, com a delegação de tarefas, papeis e níveis de autonomia hierárquicos. Porém, à medida que o negócio cresce a própria estrutura vai exigindo mais independência, ocasionando uma nova crise, a de controle. Durante a crise de controle, os controladores do negócio devem tomar uma importante decisão estratégica: continuar crescendo ou limitar o crescimento nesse estágio.

Fase 4: Crescimento através da coordenação: com o crescimento acentuado e empresas relativamente grandes, as organizações tendem ao retorno da centralização das atividades, criando procedimentos altamente padronizados para todos os seus processos. Essas práticas conduzem a empresa à uma nova crise, a da burocracia.

Fase 5: Crescimento através da colaboração: com a organização aumentando de tamanho no meio da burocracia, a resolução da crise burocrática acontece por meio da reorganização das equipes de trabalho, tornando-as mais eficientes e produzindo informações, que começam a ser recolhidas e tratadas por sistemas de informação. Grupos de trabalho multifuncionais surgem através de uma estrutura matricial, onde os mecanismos de controle são simplificados, com incentivos para as equipes e maior espontaneidade. Há um retorno da informalidade encontrada no início do empreendimento. A colaboração e o desafio constante que a fase de colaboração proporciona faz com que a empresa desafie os seus próprios limites, é a crise de crescimento.

Fase 6: Crescimento através de alianças: em um alto grau de maturidade, a empresa permanece crescendo por meio de parcerias, fusões, terceirizações, joint ventures com outras organizações. Os desafios dessa fase são os de manter a identidade e cultura corporativa da empresa com o passar do tempo.

ID

2313319

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Um líder ressonante

Alternativas

cria um ambiente de competição saudável, com foco no elevado desempenho.

está em sintonia com os sentimentos das pessoas e as conduz em uma direção emocional positiva.

tem elevado foco na adequação da pessoa ao cargo, gerando rápida adaptação.

preocupa-se em oferecer exemplo positivo tanto profissional como pessoal, fomentando boas práticas.

investe no aconselhamento da equipe e a investe de poder para executar suas atividades.

Comentários

LETRA B

O líder ressonante é aquele que:

• se conhece profundamente;
• conhece o outro e gosta do trato com pessoas;
• desperta sentimentos e emoções positivas na equipe, incentivando a equipe a refletir, julgar, interpretar, experimentar e agir;
• é empático;
• é otimista e cultiva o bem estar;
• agrega valores de convivência, respeito e ética;
• se adapta às mudanças e habilita os membros da equipe para tal;
• é determinado, persistente, convicto e automotivado, semeando e cultivando isso na equipe;
• é inteligente emocionalmente;
• valoriza a aprendizagem e a mudança;
• fomenta o trabalho em equipe.
Líder Ressonante

• se conhece profundamente;
• conhece o outro e gosta do trato com pessoas;
• desperta sentimentos e emoções positivas na equipe, incentivando a equipe a refletir, julgar, interpretar, experimentar e agir;
• é empático;
• é otimista e cultiva o bem estar;
• agrega valores de convivência, respeito e ética;
• se adapta às mudanças e habilita os membros da equipe para tal;
• é determinado, persistente, convicto e automotivado, semeando e cultivando isso na equipe;
• é inteligente emocionalmente;
• valoriza a aprendizagem e a mudança;
• fomenta o trabalho em equipe.

Líder Dissonante

• discordância e desarmonia;
• ressentimento e ira;
• busca de culpados;
• punição;
• gestão através do medo e pouco voltada para as relações;
• gestão eminentemente racional.

ID

2313322

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

A apresentação de novos colaboradores às equipes de trabalho é um exemplo de comunicação empresarial, que cumpre a função de

Alternativas

liderança.

controle.

monitoramento

socialização.

abertura.

Comentários

- Política de agregar pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem planejamento de RH, pesquisa de mercado, recrutamento e seleção de pessoas, bem como estar relacionada à adaptação (socialização, integração) dos novos participantes ao ambiente organizacional.

Fonte: gestao-de-pessoas-para-concursos-andreia-ribas
socialização ao ambiente organizacional.
. A SOCIALIZAÇÃO de um novo funcionário é uma maneira de passar a cultura organizacional. Os recém-chegados são, de forma sutil ou coercitiva, aculturados e apresentados para os elementos culturais da organização.

Socialização Organizacional
É um processo contínuo
Começa ainda antes do ingresso dos indivíduos na organização

Pode ser definido por Três Estágios

Pré Ingresso (ou Socialização Antecipatória)

Acomodação

Metamorfose

GAB LETRA D

ID

2313325

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Trata-se de um conjunto de prescrições, com relação àquilo que o trabalhador deve fazer, segundo determinadas normas e padrões de quantidade/qualidade e por meio de equipamentos e ferramentas específicas. Corresponde à

Alternativas

tarefa.

análise do cargo.

ação de planejamento de funções específicas.

ergonomia.

organização do trabalho.

Comentários

G: A

TAREFA!!! AQUILO QUE SE TEM QUE FAZER!
Tarefa

Conjunto de prescrições, com relação àquilo que o trabalhador deve fazer, segundo determinadas normas e padrões de quantidade/qualidade e por meio de equipamentos e ferramentas específicas.

ID

2313331

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Para avaliar o processo de seleção em uma organização, podemos citar como exemplos de indicadores qualitativos

Alternativas

adaptação do contratado ao cargo e desempenho.

currículos recebidos X currículos selecionados e índice de turnover.

índice de produtividade do setor e prazo de preenchimento da vaga.

prazo de contratação e tipo de entrevista utilizada.

testes aplicados e relatórios emitidos.

Comentários

GABARITO A

a) adaptação do contratado ao cargo e desempenho. Qualitativo

b) currículos recebidos X currículos selecionados e índice de turnover. Quantitativo

c) índice de produtividade do setor e prazo de preenchimento da vaga. Quantitativo

d)prazo de contratação e tipo de entrevista utilizada. Quantitativo

e) testes aplicados e relatórios emitidos. Quantitativo
Indicadores de seleção

Quantitativos

--> currículos recebidos X currículos selecionados e índice de turnover.
--> índice de produtividade do setor e prazo de preenchimento da vaga.
--> prazo de contratação e tipo de entrevista utilizada.
--> testes aplicados e relatórios emitidos.

Qualitativos

--> adaptação do contratado ao cargo e desempenho

ID

2313334

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

As organizações que aprendem utilizam o aprendizado de

Alternativas

círculo triple ou triple looping feedback.

círculo simples ou simple looping feedback.

espiral convergente ou spiral converging.

espiral divergente ou spiral divergent.

círculo duplo ou doble looping feedback.

Comentários

As organizações que aprendem utilizam o aprendizado de círculo duplo ou doble looping feedback.
A aprendizagem de circuito simples (ou simple looping feedback) baseia-se na detecção do erro e na sua correção, preservando-se, no entanto, os pressupostos do sistema operacional – os valores de base, que inspiram o seu funcionamento.

Em se tratando de processos de produção ou administrativos, pode-se dizer que a aprendizagem de circuito simples se refere à melhoria contínua de processos, na qual melhora-se cada vez mais a eficiência de um dado processo, aperfeiçoando-se a sua prática e a sua execução até um nível ótimo, sem questionar-se, no entanto, os valores de base do sistema ou as suas etapas de funcionamento.

Em se tratando de processos cognitivos individuais, a aprendizagem de circuito simples refere-se ao indivíduo que incorpora novas práticas à medida em que elas não contradigam os seus pressupostos e valores de base. Não há questionamento dos seus valores e práticas anteriores. Não há incorporação de novos comportamentos que questionem o seu sistema cognitivo, que bloqueia a incorporação de informações contrárias ao mesmo, que ameacem a sua auto-imagem ou os elementos constitutivos de sua identidade.

Por outro lado, a aprendizagem de circuito duplo (doble looping feedback) envolve um processo de percepção e exploração das possibilidades do ambiente. Em primeiro lugar o indivíduo tem acesso a novas informações. Em segundo lugar, compara-se as informações obtidas com as normas de funcionamento de um dado sistema ou processo, ao que se segue o questionamento da pertinência das normas de funcionamento do sistema e a iniciação de ações corretivas apropriadas, que podem envolver a mudança das práticas, valores e pressupostos do sistema ou processo antigo.

No que se refere aos processos produtivos e gerenciais, a aprendizagem de circuito duplo tem lugar quando se questiona as bases de funcionamento do mesmo, a partir de novas informações. A partir deste questionamento, redesenha-se o processo, inclui-se modificações relevantes no sistema ou reconfigura-se o processo produtivo, a tecnologia e a organização.

Fonte: http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/3071/P00251_1.pdf?sequence=1
Circuito duplo há questionamento da validade dos sistemas anteriores com base em novos paradigmas, ao passo que no circuito simples só há melhoria, mas não há questionamento acerca do que já foi incorporado ao sistema.
A aprendizagem de circuito simples (ou simple looping feedback) baseia-se na detecção do erro e na sua correção, preservando-se, no entanto, os pressupostos do sistema operacional – os valores de base, que inspiram o seu funcionamento.

Em se tratando de processos de produção ou administrativos, pode-se dizer que a aprendizagem de circuito simples se refere à melhoria contínua de processos, na qual melhora-se cada vez mais a eficiência de um dado processo, aperfeiçoando-se a sua prática e a sua execução até um nível ótimo, sem questionar-se, no entanto, os valores de base do sistema ou as suas etapas de funcionamento.
Em se tratando de processos cognitivos individuais, a aprendizagem de circuito simples refere-se ao indivíduo que incorpora novas práticas à medida em que elas não contradigam os seus pressupostos e valores de base. Não há questionamento dos seus valores e práticas anteriores. Não há incorporação de novos comportamentos que questionem o seu sistema cognitivo, que bloqueia a incorporação de informações contrárias ao mesmo, que ameacem a sua auto-imagem ou os elementos constitutivos de sua identidade.

Por outro lado, a aprendizagem de circuito duplo (doble looping feedback) envolve um processo de percepção e exploração das possibilidades do ambiente. Em primeiro lugar o indivíduo tem acesso a novas informações. Em segundo lugar, compara-se as informações obtidas com as normas de funcionamento de um dado sistema ou processo, ao que se segue o questionamento da pertinência das normas de funcionamento do sistema e a iniciação de ações corretivas apropriadas, que podem envolver a mudança das práticas, valores e pressupostos do sistema ou processo antigo.

No que se refere aos processos produtivos e gerenciais, a aprendizagem de circuito duplo tem lugar quando se questiona as bases de funcionamento do mesmo, a partir de novas informações. A partir deste questionamento, redesenha-se o processo, inclui-se modificações relevantes no sistema ou reconfigura-se o processo produtivo, a tecnologia e a organização

ID

2313337

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Para ser considerado talento a pessoa precisa possuir algum diferencial competitivo que a valorize. O talento envolve quatro aspectos essenciais para a competência individual:

Alternativas

vontade, valores pessoais, sintonia e adaptação.

recurso intelectual, motivação, aprendizagem e timing.

conhecimento, habilidade, julgamento e atitude.

competitividade, persistência, desejo e recurso emocional.

estilo pessoal, autoconhecimento, percepção e autoanálise.

Comentários

LETRA C

Gestão por Competências = CHA.

Conhecimento (saber do indivíduo)

Habilidades (saber fazer NA PRÁTICA)

Atitudes (querer fazer)

Competências pessoais (individuais) : são de cada indivíduo, que aprende e desenvolve em suas atividades na empresa. Competências pessoais conduzem as competências organizacionais, que conduzem às competências de gestão e esta última às competências essenciais.
Talento: aspectos essenciais para a competência individual

1- conhecimento
2- habilidade
3- julgamento
4- atitude

ID

2313340

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

O caixa da loja registrou minhas compras e, enquanto eu preenchia o cheque, ele começou a descrever em detalhes o que todos os números diferentes em meu cheque representavam e como eles podiam ser cruzados com os diferentes componentes do sistema utilizado pela loja parecendo indiferente à fila que se formava.

De acordo com a teoria de inteligências múltiplas, o texto acima indica que o caixa utilizou sua inteligência

Alternativas

subjetiva.

linguística.

visual.

interpessoal.

lógico-matemática.

Comentários

Teoria das inteligências múltiplas - Gardner

1) Lógica

2) Linguística

3) Corporal

4) Naturalista

5) Intrapessoal

6) Interpessoal

7) Espacial

8) Musical
GABARITO E

ID

2313343

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Detalhar o que o cargo exige de seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades, para que ele possa desempenhá-lo adequadamente, define a

Alternativas

descrição de cargos.

análise de cargos.

mediação de cargos.

modelagem de cargos.

avaliação de cargos.

Comentários

Gab. B

A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo, define o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz. A descrição do cargo relaciona, de maneira breve, as tarefas, os deveres e as responsabilidades. Ela é narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo, isto é, com seu o conteúdo. Feita a descrição, vem a análise de cargos. Esta aborda os aspectos extrínsecos do cargo, isto é, quais são os requisitos que o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo.

Fonte: G. de Pessoas - Chiavenato - 2014
Análise de Cargo

--> Detalhar o que o cargo exige de seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades, para que ele possa desempenhá-lo adequadamente

ID

2313346

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

A pesquisa que se realiza para se solucionarem os problemas práticos que afetam a organização é chamada de pesquisa

Alternativas

experimental.

independente.

aplicada.

situacional.

correlacional.

Comentários

Letra C

Quanto à natureza:

Pesquisa básica: objetiva gerar conhecimentos novos, úteis para o avanço dacCiência, sem aplicação prática prevista. Envolve verdades e interesses universais;

Pesquisa aplicada: objetiva gerar conhecimentos para aplicação prática, dirigidos à solução de problemas específicos. Envolve verdades e interesses locais.

Quanto aos objetivos:

Pesquisa exploratória

Pesquisa descritiva

Pesquisa explicativa

Quanto aos procedimentos:

Pesquisa experimental

Pesquisa bibliográfica

Pesquisa documental

Pesquisa de campo

Pesquisa de levantamento

Pesquisa com survey

Estudo de caso

Pesquisa participante

Pesquisa-ação

Pesquisa etnográfica

http://www.ufrgs.br/cursopgdr/downloadsSerie/derad005.pdf

ID

2313349

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

A ociosidade social ocorre quando os participantes do grupo

Alternativas

exercem como grupo menos esforço do que fariam como indivíduos.

exercem como grupo maior esforço do que fariam como indivíduos.

priorizam as relações interpessoais em detrimento da tarefa.

priorizam a tarefa em detrimento das relações interpessoais.

pressionam seus membros com foco na manutenção de relações amistosas.

Comentários

A ociosidade social ocorre quando os participantes do grupo exercem como grupo menos esforço do que fariam como indivíduos.
Também chamada de folga social.

Um estudo da década de 50 mostrou que um indivíduo puchava 63 kg em uma corda, dois puchavam 52, e três pouco mais de 40 kg cada um.
Também chamado de Vadiagem Social.

(MYERS,David G. Psicologia Social - 11ª Ed. 2017. Porto Alegre: Artmed).

ID

2313352

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

FCC - 2013 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Psicologia

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Há três tipos de comprometimento: afetivo, contínuo e normativo. O comprometimento contínuo existe quando a pessoa

Alternativas

estabelece uma relação de dependência emocional com a organização, considerando-a como sua “família”.

deve comprometimento para a organização, considerando que esta é a coisa certa a fazer.

permanece na organização devido a ligações emocionais com os colegas de trabalho.

deve permanecer em uma organização até a aposentadoria, pois lhe deve lealdade.

deve permanecer na organização porque precisa dos benefícios e do salário ou não consegue encontrar outro emprego.

Comentários

. O modelo de Meyer e Allen é internacionalmente aceito, tendo sido validado em várias culturas. Os autores são citados por Medeiros et al (2003), onde conceituam o comprometimento organizacional em três componentes:

a) Comprometimento Afetivo: comprometimento como um envolvimento, onde ocorre identificação com os objetivos e valores da organização. Representa algo além da simples lealdade passiva, envolvendo uma relação ativa, na qual o indivíduo deseja dar algo de si para contribuir com o bem-estar da organização. Segundo Meyer e Allen in Souza (2004), “Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem [...]”

; b) Comprometimento Instrumental ou contínuo: comprometimento percebido como altos custos associados a deixar a organização. Segundo Meyer e Allen, “Empregados com [...] comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam [...]”;

c) Comprometimento Normativo: comprometimento como uma obrigação em permanecer na organização. Para Meyer e Allen, “Empregados com [...] comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados”.
Letra D

Meyer e Allen (1997) resumem os tipos de relacionamento de comprometimento da seguinte forma:

1. Indivíduos com grande comprometimento afetivo --> permanecem na organização porque desejam.

2. Indivíduos com grande comprometimento contínuo --> permanecem na organização porque necessitam.

3. Indivíduos com grande comprometimento normativo --> permanecem na organização porque são ou sentem-se obrigados.

https://www.maxwell.vrac.puc-rio.br/20240/20240_3.PDF
Gabarito Letra E!!!!!!!

ID

2345983

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

Disciplina

Administração Geral

Assuntos

Os que defendem a tese da liderança situacional advogam que

Alternativas

o líder deve agir de acordo com as contingências e situações apresentadas pelo ambiente e com o grau de maturidade dos liderados.

a liderança é uma habilidade inata que envolve autocontrole e habilidade social diante das situações.

os líderes são os indivíduos que se encontram no ponto mais alto da curva de maturidade da organização.

a liderança somente pode ser desenvolvida em um ambiente de completa maturidade da organização.

o ambiente é o que determina o comportamento do líder, que deve ser substituído conforme as situações apresentadas.

Comentários

Teoria da liderança situacional – Hersey e Blanchard
Segundo Paul Hersey e Kenneth Blanchard, “liderança é o processo de exercer influência sobre um indivíduo ou um grupo, nos esforços para a realização de um objetivo, em determinada situação”. Necessita-se, então, de um método, pelo qual se consiga resultados predefinidos, com e por meio de pessoas. Hersey e Blanchard desenvolveram um modelo situacional de análise da liderança com ênfase nos liderados, introduzindo uma variável muito importante: a maturidade dos subordinados. Para os autores, a eficácia da liderança depende da adequação do estilo de liderança ao grau de maturidade dos subordinados.
• Maturidade: é a capacidade e a vontade das pessoas assumirem a responsabilidade pela orientação do próprio comportamento, e pode ser dividida em: maturidade no trabalho e maturidade psicológica.
• Maturidade no trabalho: refere-se à capacidade de conhecimento e treino necessários para desempenhar o trabalho, e é avaliada numa escala de quatro intervalos: 1. pouca maturidade; 2. alguma maturidade; 3. bastante maturidade; e 4. muita maturidade.
• Maturidade psicológica: refere-se ao querer ou à vontade, o que pressupõe autoconfiança e dedicação, e é também avaliada numa escala de quatro intervalos: 1. raramente; 2. às vezes; 3. frequentemente; e 4. geralmente.

Estilo 1 • Determinar – neste nível, os autores classificam a maturidade dos liderados como baixa para executar determinada tarefa, uma vez que estes não sentem plena confiança em suas capacidades ou mesmo vontade para executar as tarefas, e para que sejam cumpridas, o líder deve delegar e acompanhar de perto a execução.
Estilo 2 • Persuadir – neste nível entendemos que o colaborador tem maturidade de média a moderada, e suficiente para cumprir a tarefa, porém não as habilidades que a mesma exige. Neste caso, o líder situacional além de direcionar o trabalho, deve apoiá-lo e incentivá-lo para que alcance a autoconfiança e motivação necessárias para agir.
Estilo 3 • Compartilhar – neste nível o colaborador tem a maturidade entre moderada e alta, e as habilidades para executar a tarefa, porém não tem interesse em ajudar o líder. Esta indisposição pode estar relacionada a fatores como desmotivação e falta de confiança em seu trabalho e, o papel do líder buscar sua participação e colaboração na tomada de decisões.
Estilo 4 • Delegar – no último nível encontramos o colaborador com maturidade alta e, com habilidades e a disposição que a tarefa exige. Neste nível o líder não precisa apoiar e direcionar efetivamente seu trabalho, uma vez que o colaborador tem autonomia e a confiança do líder para criar as melhores soluções e executá-las, independente de seu acompanhamento.
ótima explicação
A liderança situacional defende que não há um estilo único de liderar, pois o líder deve agir de acordo com as contingências que surgirem, de acordo com a situação. Assim, uma das variáveis que o líder pode levar em conta, como veremos na teoria de Hersey e Blanchard, é a maturidade dos subordinados. Gabarito letra a). Vamos analisar as demais alternativas?
b) Item errado, pois não se admite mais dizer que a liderança é um dom inato, como era defendido pela Teoria dos Traços.
c) Errado, não necessariamente. Os líderes são aqueles com poder de influenciar o comportamento das pessoas, podendo até serem pessoas menos instruídas ou maduras. Às vezes pela personalidade do próprio líder, ele inspira os demais.
d) Errado, pois, principalmente quando não há um ambiente perfeito, é que se precisa de um líder.
e) Errado, pois o líder deve se adaptar às situações apresentadas, e não ser substituído por outro líder.
Gabarito: A
ALTERNATIVA A.

A alternativa A está correta porque o líder deve agir de acordo com as contingências (SITUAÇÃO) e situações apresentadas pelo ambiente e com o grau de maturidade dos liderados.

As teorias situacionais ou contigenciais têm como principio básico a não existência de um único estilo ou característica de liderança válidos para todas as situações, pelo contrário, cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferenciado. Segundo estas abordagens, o líder eficaz é o que tem a capacidade de se adaptar a grupos de pessoas com determinadas características sob condições extremamente variadas. Assim, as variáveis fundamentais a ser consideradas nas teorias contingenciais da liderança são três: o líder, o grupo, e a situação. Bibliografia Chiavenato I. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7ª. edição. Rio de Janeiro: Ed. Elsevier, 2003.

ID

2345986

Banca

FCC

Órgão

TRT - 15ª Região (SP)

Ano

2013

Provas

Disciplina

Administração Pública

Assuntos

Eficiência, eficácia e efetividade no serviço público

O conceito de eficiência na gestão pública corresponde ao

Alternativas

grau de alcance das metas; é uma medida de resultados para avaliar o desempenho da administração.

uso racional e econômico dos insumos na produção de bens e serviços.

impacto final das ações, ou seja, o grau de satisfação das necessidades e dos desejos da sociedade pelos serviços prestados pela organização.

grau de alcance dos indicadores de resultados estabelecidos no planejamento estratégico da organização.

resultado da avaliação de desempenho e grau de satisfação com os serviços disponibilizados.

Comentários

EFICÁCIA   ( O QUE FAZER)

----> FAZER O PROPOSTO

---->ALCANCE DE OBJETIVOS E METAS

----> É RÁPIDO

EFICIÊNCIA   (COMO FAZER)

--->USO, RACIONALIDADE E OTIMIZAÇÃO DE RECURSOS.

OU SEJA É FAZER BEM ALGUMA TAREFA UTILIZAR DA MELHOR FORMA TODOS OS RECURSOS RELACIONADO AO MODO E MEIO DE SE FAZER.

EFETIVIDADE  ( RESULTADOS OBTIDOS)

---->IMPACTO DAS AÇÕES

---> MUDAR A REALIDADE

Rosi Ruback
Eficiência - capacidade de produzir o máximo resultado com a mínima quantidade de recursos (maneira correta)
Eficácia - relação entre resultado pretendido x resultado atingido (chegar ao objetivo) (fazer a coisa certa)
Efetividade - relação entre resultados x objetivos (mudança de uma realidade , produzir efeitos, impacto causado, satisfação )(resultados )

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