Um dos objetivos da gestão de pessoas é justamente alcançar a conciliação de interesses entre indivíduos e organizações. Sem essa conciliação, a relação indivíduo-organização torna-se insustentável e ocorre uma deterioração dos índices de produtividade, comprometimento, satisfação no trabalho, absenteísmo e rotatividade.
Sobre o tema, vale relembrar os objetivos da gestão de pessoas propostos na obra de Idalberto Chiavenato:
1. Ajudar a organização a realizar sua missão e alcançar seus objetivos: a função da GTH é um componente fundamental da organização de hoje. Antes, a ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas por meio dos métodos e regras impostos aos colaboradores para obter eficiência.11 O salto para a eficácia veio com a preocupação em atingir metas, objetivos e resultados. Não se pode imaginar a função de GTH sem se conhecer o negócio da organização. Cada negócio tem diferentes implicações na GTH. E o principal objetivo dela deve ser o de ajudar a organização a atingir seus objetivos e realizar sua missão.
2. Proporcionar competitividade e sustentabilidade à organização: significa saber criar, desenvolver e aplicar as habilidades e competências da força de trabalho para tornar a organização mais competitiva e sustentável no longo prazo. A função da GTH é fazer com que os colaboradores sejam mais produtivos para beneficiar todos os stakeholders. Essa foi a crença que levou Walt Disney a construir a Disney a partir de sua própria equipe de colaboradores. No nível macroeconômico, a competitividade é o grau em que uma nação pode, em condições livres e justas de mercado, produzir bens e serviços que sejam aceitos nos mercados internacionais, enquanto simultaneamente mantém ou expande os ganhos reais de seus cidadãos. Nesta definição, a palavra nação pode ser substituída pela palavra organização e a palavra cidadãos por colaboradores.
3. Proporcionar à organização pessoas capacitadas e motivadas: construir o mais valioso patrimônio da empresa – o capital humano – significa preparar e capacitar continuamente seus talentos. É o primeiro passo. O segundo é dar reconhecimento aos talentos e não apenas dar dinheiro. Para melhorar e incrementar seu desempenho, os talentos devem perceber justiça nos retornos que recebem. Isso significa recompensar bons resultados e não recompensar pessoas que não desempenham bem. Tornar os objetivos claros e explicitar como eles são medidos e quais as decorrências do seu alcance. As recompensas devem ser proporcionadas às pessoas certas na fase certa do desempenho de um trabalho e no tempo certo para a organização.
4. Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho: antes, a ênfase era colocada nas necessidades da organização. Hoje, sabe-se que as pessoas precisam estar satisfeitas e felizes. Para que sejam produtivas, devem sentir que o trabalho é adequado às suas competências e que estão sendo tratadas com carinho e atenção. Para elas, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal. As pessoas despendem a maior parte de suas vidas no trabalho, e isso requer uma estreita identidade com aquilo que fazem. Pessoas satisfeitas não são necessariamente as mais produtivas, mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da empresa, a ausentar-se frequentemente e a produzir pior qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são determinantes do sucesso organizacional.
5. Desenvolver e elevar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): conceito que se refere a aspectos da experiência no trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, camaradagem e agradável ambiente de trabalho, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis. O programa de QVT deve estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho em um local desejável, gostoso e atraente no sentido de satisfazer necessidades individuais das pessoas, como veremos adiante. A confiança na organização é fundamental para a atração e retenção de talentos.
6. Administrar e impulsionar a mudança: a turbulência das mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e políticas e suas tendências estão trazendo novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, para garantir a competitividade e sobrevivência das organizações. E os profissionais de GTH devem saber como lidar com mudanças se realmente querem contribuir para o sucesso da sua organização. São mudanças que se multiplicam exponencialmente e cujas soluções impõem novas estratégias, filosofias, programas, procedimentos e soluções. A GTH deve estar comprometida com as mudanças. Para melhor!
7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: a atividade de GTH deve ser aberta, transparente, justa, confiável e ética. Pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos básicos devem ser plenamente garantidos. Tanto pessoas como organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social. Esta não é uma exigência feita somente às organizações, mas também aos gestores e às pessoas que nelas trabalham.
8. Construir a melhor equipe e a melhor empresa: não basta cuidar somente das pessoas. Ao cuidar dos talentos, a GTH precisa cuidar também do contexto onde eles trabalham. Isso envolve organização do trabalho, cultura corporativa e estilo de gestão. Ao lidar com essas variáveis, a GTH constrói uma força de trabalho engajada, como também uma nova e diferente organização, cada vez melhor.
Gabarito: Certo