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O gabarito é a alternativa E (somente estão corretas I e IV).
Os erros das alternativas II e III:
II) Também se admite que sejam feitos descontos nos salários se houver acordo ou convenção coletiva que assim o preveja. Não há uma exceção "única" ao princípio da intangibilidade salarial, como diz a alternativa.
III) O ônus da prova, quanto ao término do contrato de trabalho, é do EMPREGADOR, nas hipóteses em que são negadas a prestação dos serviços e o despedimento, conforme entendimento sumulado do TST:
SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Bons estudos! ;)
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GABARITO LETRA E
I - CORRETA
Desse modo, o conteúdo do contrato não se circunscreve ao transposto no correspondente instrumento escrito, incorporando amplamente todos os matizes lançados pelo cotidiano da prestação de serviços. O princípio do contrato realidade autoriza, assim, por exemplo, a descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato despontem, concretamente, todos os elementos fático-jurídicos da relação de emprego (trabalho por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e sob subordinação).
GODINHO, PAG. 223. 2017
II - INCORRETA
CF, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Em linhas gerais, porém, pode-se esclarecer que as diversas garantias xadas pela ordem jurídica não têm caráter absoluto, usualmente acolhendo restrições. Ilustrativamente, a proteção relativa ao valor do salário ainda não o preserva de perdas decorrentes da corrosão monetária; a vedação a mudanças contratuais e normativas provocadoras da redução de salários pode ser exibilizada mediante negociação coletiva (art. 7o, VI, CF/88); a garantia de integralidade salarial, com controle de descontos em seu montante, é excepcionada pela própria norma jurídica que a instituiu (art. 462, CLT); a proteção contra constrições externas, como a penhora, embora ampla, encontra exceção, por exemplo, na prestação alimentícia (art. 649, IV, § 2o, CPC-1973; art. 833, IV, § 2o, CPC-2015).
III - INCORRETA
TST, Súmula Nº 212 - Despedimento. Ônus da prova.
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, .pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
IV - CORRETA
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva/princípio da intangibilidade objetiva do contrato de trabalho: conteúdo do contrato empregatício não poderia ser modificado mesmo que ocorresse efetiva mudança no plano do sujeito empresarial.
CLT, Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
CLT, Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
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Gabarito: Letra E
I. O princípio da primazia da realidade ou do contrato realidade autoriza a descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, instrumentalizada em documento escrito, desde que, no cumprimento do contrato, despontem, objetivamente, todos os elementos fático-jurídicos da relação de emprego.
Descreve bem o princípio da primazia da realidade, o qual estando presentes requisitos da relação de emprego esses tem força para descaracterizar documentos em sentido contrário.
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II. O princípio da intangibilidade salarial deve ser analisado de forma absoluta, admitindo-se exceção única quando se verificar a anuência expressa do trabalhador, por escrito, em razão da efetiva possibilidade de manutenção de seu emprego.
É bem raro haver princípios absolutos. E no presente caso o agente relativizador consta na própria constituição. O princípio da intagnbilidade salarial é mitigado se houver negociação coletiva nesse sentido. Veja que nessa situação está "em jogo" outro princípio, o da continuidade da relação de emprego. Em geral, quando algum princípio é mitigado é porque ele está confrontando outro. Em se tratando de princípios vale a regra do mais ou menos.
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III. O princípio da continuidade do qual o contrato de trabalho constitui presunção favorável ao empregador em razão da segurança jurídica contratual, razão pela o ônus da prova, quanto ao término do contrato de trabalho, é do trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a prestação dos serviços e o despedimento.
O ônus da prova é do empregador. E a justificativa também se embasa em princípios, o da presunção favorável ao trabalhador.
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IV. Em consonância com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, a mudança subjetiva perpetrada no sujeito empregador não se configura apta a produzir mudança no corpo do contrato, em seus direitos e obrigações.
Perfeita a assertiva. Ora, o requisito pessoalidade se mostra necessário no polo do empregado. Para o empregador, visando o princípio da continuidade do emprego o requisito de pessoalidade não produz mudanças contratuais.
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Gab : E
De forma bem simples:
I - CERTO > Primazia da realidade: prioriza a realidade dos fatos em detrimento da forma. (não se pode mascarar um fato fazendo um documento formal, o que vai contar para apuração desses fatos será o que está, realmente, acontecendo).
II - ERRADO > Intangibilidade salarial: NÃO tem caráter absoluto. É direito do trabalhador a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
III - ERRADO > Continuidade da relação de emprego: a regra é que os contratos tenham prazo INdeterminado, valoriza-se a permanência do empregado no mesmo vínculo empregatício. Portanto, o ônus de provar o término do contrato é do empregador, esse princípio constitúi presunção favorável ao empregado.
IV - CERTO > Intangibilidade contratual objetiva/ Inalterabilidade contratual lesiva: Prevalece o jus variandi do empregador, ele possui poder diretivo para gerenciar seu negócio, PORÉM não podendo acarretar prejuízos ao empregado. Esse princípio não impede alterações trabalhistas contanto que não sejam lesivas ao empregado.
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Letra (e)
Princípio da condição mais benéfica – Ao longo do contrato, prevalecerá a cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador.
Súmula nº 51 do TST
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)
Princípio da primazia da realidade sobre a forma – O contrato de trabalho é um contrato realidade, podendo ser pactuado expressa ou tacitamente – artigo 442 CLT.
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
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RESPOSTA: E
Apenas a título de complementação e atualização do estudo, seguem artigos da REFORMA TRABALHISTA que dizem respeito ao tema:
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
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Meu Deus, eu não consegui entender o que está disposto no item III. Que texto confuso...
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Marilia,
presunção favorável ao empregador - NAO! o certo é ao trabalhador.
ônus da prova, quanto ao término do contrato de trabalho, é do trabalhador, - NAO! é do empregador
a banca só fez trocar os termos de lugar, tornando a questão errada.
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sobre a questao Princípio da intangibilidade contratual objetiva – Este princípio acentua ainda mais o princípio da inalterabilidade lesiva, resguardando o contrato de trabalho das mudanças de propriedade da empresa, assim como das modificações na sua natureza jurídica. Serve de fundamento ao instituto da sucessão de empregadores – artigos 10 e 448 da CLT. Dizemos que o contrato de trabalho é “blindado” contra alterações subjetivas.
fonte:https://www.espacojuridico.com/blog/principios-do-direito-do-trabalho-parte-2/
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o texto III ta dizendo que eh o empregador que tem que provar que demitiu o cara. Se ele nao provar, presume-se que o empregado ta la trabalhando.
É ônus favorável ao empregado, pelo ´princípio da continuidade no emprego.
Se vc entrar na justiça falando que ta trabalhando na empresa X, essa vai ter que provar que vc nao ta´nao.[
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I) CORRETA
II) ERRADA - a intangibilidade salarial (ou irredutibilidade) tem respaldo constitucional e é uma garantia relativa, que pode ser flexibilizada por meio de convenção ou acordo coletivo.
III) ERRADA - a presunção de continuidade é benefício ao trabalhador, conferindo ao empregador ônus de provar que a relação contratual tinha prazo determinado.
IV) CORRETA
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"Parabéns! Acertou!", sim, eu acertei essa questão, porque eu entendi a lógica do que estava sendo falado... Eu só estava reclamando do português mesmo... muito mal escrita...
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Esse "empregador" quase me fez errar. Uma letra faz toda a diferença.
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Eu nao entendi esse TODOS OS ELEMENTOS da alternativa I.
``desde que, no cumprimento do contrato, despontem, objetivamente, todos os elementos fático-jurídicos da relação de emprego``
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Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro: O princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro vem consagrado na CLT – artigo 468. As alterações contratuais só serão lícitas se feitas por mútuo consenso e desde que não causem prejuízo direto ou indireto ao trabalhador. As exceções ao princípio ficam por conta do chamado jus variandi, casos excepcionais previstos expressamente no ordenamento jurídico, nos quais o empregador poderá alterar o contrato de trabalho unilateralmente, mesmo que em prejuízo ao trabalhador (exemplos: reversão – artigo 468, p. único, CLT; transferência de localidade – artigo 469 CLT; horas extras para atender necessidade imperiosa – artigo 61 da CLT etc.). A teoria da imprevisão não é totalmente desprezada pelo direito do trabalho. Estamos falando da possibilidade de flexibilização de determinados direitos. O empregador, amparado na cláusula rebus sic stantibus, pode, mediante negociação coletiva, mitigar direitos dos trabalhadores – exemplo: art. 7º, VI, CF (redução salarial).
Princípio da intangibilidade contratual objetiva – Este princípio acentua ainda mais o princípio da inalterabilidade lesiva, resguardando o contrato de trabalho das mudanças de propriedade da empresa, assim como das modificações na sua natureza jurídica. Serve de fundamento ao instituto da sucessão de empregadores – artigos 10 e 448 da CLT. Dizemos que o contrato de trabalho é “blindado” contra alterações subjetivas.
Fonte:https://www.espacojuridico.com/blog/principios-do-direito-do-trabalho-parte-2/
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Vinicius TRT, vale a realidade sobre o pactuado em contrato, desde que seja mantida a caracterização da Relação de Emprego:
S ubordinação
H abitualidade (min 3 dias, incontestavel)
O nerosidade
P essoalidade
P essoa física
Se faltar um dos ítens acima, descaracteriza a Relação de Emprego.
Provou as exigências acima, cabe agora o empregado provar que a realidade era diferente do pactuado.
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É válido ressaltar o acréscimo do §2° do artigo 468 da CLT:
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.” (NR)
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É muito instigante saber que a turma tá estudando em pleno carnaval.
Isto é SHOOOOWWW!!!!!!
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Em 06/03/2018, às 18:23:26, você respondeu a opção E.Certa!
Em 02/01/2018, às 17:21:30, você respondeu a opção E.Certa!
#segueofluxo
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Como faço para saber qual a data e o horário eu resolvi uma questão?
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Heitor Lambarinni , basta olhar as estatísticas da questão. Abaixo do gráfico verá a informação que quer.
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I
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
IV - Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
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Valeu, Denis Veloso!
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Quanto à redação do item III, acho que cabe a leitura da Súmula 212, TST:
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA:
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princÃpio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
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EU SÓ QUERIA REGISTRAR AQUI A MINHA VONTADE DE XINGAR A BANCA QUE FAZ UMA QUESTÃO MOLEZA DESSA PRA JUIZ E ARRANCA O COURO NAS DE TÉCNICO.
GABARITO: E
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Errei essa questão de bobeira, pois me ative ao ônus do empregado quando negada a prestação de serviço. Mas a questão trata de prestação de serviço EEEEEE despedimento. Assim, o ônus seria apenas do empregado se negada a prestação de serviço. No entanto, uma vez provada a prestação de serviços, passa-se à análise do despedimento (esse fato sim, ônus do empregador POIS A CONTINUIDADE DA RELAÇÃO É PRESUMIDA). No entanto, é estranho defender a tese: "olha, ele nunca trabalhou para mim, mas se eventualmente trabalhou não fui eu quem mandou embora (ele saiu por conta própria, abandonou o emprego)". Quem prova o abandono é o empregador.
Então... pra que eu nunca mais erre: Se tiverem as duas expressões juntas "Prestação de serviço e despedimento" - ÔNUS DO EMPREGADORRRRRRR.
LETRA E - CORRETA
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I. O princípio da primazia da re.alidade ou do contrato realidade autoriza a descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, instrumentalizada em documento escrito, desde que, no cumprimento do contrato, despontem, objetivamente, todos os elementos fático-jurídicos da relação de emprego. CORRETO. EM OUTRAS PALAVRAS ESSE PRINCÍPIO QUER DIZER QUE PARA O DIREITO DO TRABALHO VALE MAIS O MUNDO PRÁTICO (O QUE REALMENTE ACONTECE) DE QUE O MUNDO TEÓRICO (O QUE ESTÁ DESCRITO NO CONTRATO)
II. O princípio da intangibilidade salarial deve ser analisado de forma absoluta, admitindo-se exceção única quando se verificar a anuência expressa do trabalhador, por escrito, em razão da efetiva possibilidade de manutenção de seu emprego. ERRADO. REGRA GERAL O SALÁRIO É IRREDUTIVEL POIS A PROPRIA CF ASSEGURA ISSO DADO O CARATER ALIMENTÍCIO DO SALÁRIO. PORÉM, A MESMA CF QUE ASSEGURA A IRREDUTIBILIDADE DIZ SER POSSÍVEL A REDUÇÃO APENAS MEDIANTE ACORDO/CONVENÇAO COLETIVA DE TRABALHO. MESMO REDUZINDO NUNCA PODE SER INFERIOR AO MINÍMO
III. O princípio da continuidade do qual o contrato de trabalho constitui presunção favorável ao empregador em razão da segurança jurídica contratual, razão pela o ônus da prova, quanto ao término do contrato de trabalho, é do trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a prestação dos serviços e o despedimento. ERRADO. A SÚMULA 212 DO TST DIZ QUE A PRESUNÇÃO É FAVORÁVEL AO EMPREGADO DECORRENTE DO PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
IV. Em consonância com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, a mudança subjetiva perpetrada no sujeito empregador não se configura apta a produzir mudança no corpo do contrato, em seus direitos e obrigações. CORRETA. PORÉM HÁ EXCEÇOES A ESSE PRINCÍPIO QUE É O CASO DE SUCESSÃO POR MORTE DO EMPREGADOR, EMPRESA ADQUIRIDA EM LEILÃO DECORRENTE DE PROCESSO DE FALÊNCIA E OUTROS
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Em 11/05/2018, às 11:33:50, você respondeu a opção E.Certa!
Em 28/02/2018, às 12:19:51, você respondeu a opção B.Errada!
Vamos em frente e não pode parar, pois o conhecimento vai se fortalecendo!
#FORÇA PESSOAL
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Putz que vacilo... Caí na pegadinha da alternativa III onde li rapidamente presunção favorável ao EMPREGADOR...
Mas vamos em frente... Tem que ter muitaaaa atenção...
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Eu que sou um mero aspirante a técnico de nível médio estou acertando questões da magistratura KKKKKK
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Só de saber que o item III está errado, consegui acertar a questão.
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Mapeamento da questão:
Saber que a Primazia da Realidade prioriza os FATOS.
Saber que a Intangibilidade salarial não é absoluta, pois pode haver ACT/CCT.
Saber que na Continuidade da relação de emprego o ônus é do EMPREGADOR.
Saber que a Inalterabilidade contratual lesiva veda alteração desfavorável ao EMPREGADO.
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Gabarito: E
Resumo que eu fiz de Princípios para véspera de prova:
Os princípios representam a base do ordenamento jurídico. Além disso, os princípios do Direito do Trabalho têm função integrativa, ou seja, são aplicados para suprir a lacuna deixada pelo legislador. Um fato importante é que os princípios que orientam o ordenamento jurídico brasileiro são aplicáveis ao Direito do Trabalho.
Os princípios mais importantes e próprios do Direito do Trabalho são:
1 – Princípio da Proteção ao trabalhador: tem por finalidade estabelecer o equilíbrio que falta à relação de emprego, ou seja, o empregador possui situação econômica favorável, enquanto o empregado terá situação a seu favor na legislação trabalhista. Desse princípio protetivo, decorrem outros três princípios:
a) Princípio In dúbio pro operário: quando houver várias interpretações sobre a mesma norma, o intérprete utilizará a interpretação mais favorável ao trabalhador. Tal princípio não se aplica na área processual, pois nesta, as partes serão iguais e recebem o mesmo tratamento.
b) Princípio da norma mais favorável: entre duas ou mais normas passíveis de aplicação, utiliza-se a mais favorável em relação ao trabalhador. A Reforma trabalhista trouxe algumas mudanças onde esse princípio foi mitigado, como no caso do artigo 620 da CLT.
c) Princípio da condição mais benéfica: esse assegura ao empregado as vantagens conquistadas durante o contrato de trabalho. Tal princípio não tem aplicação no âmbito do Direito Coletivo do Trabalho, uma vez que a conquista de direitos trabalhistas formalizados em instrumentos coletivos vigora pelo prazo máximo de 2 anos, sendo vedada a ultratividade.
2 - Princípio da Imperatividade das normas trabalhistas: restringe a autonomia das partes em modificar as cláusulas contratuais previstas no contrato de trabalho.
3 – Princípio da Primazia da realidade: a realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas. Ele serve para afastar fraudes nas relações trabalhistas.
4 – Princípio da Inalterabilidade contratual lesiva ao empregado: é vedada qualquer alteração contratual que seja lesiva ao empregado, mesmo se houver consentimento deste.
5 – Princípio da Continuidade da relação de emprego: em regra, o contrato de trabalho é firmado por tempo indeterminado.
6 – Princípio da Irrenunciabilidade ou Indisponibilidade dos direitos trabalhistas: o empregado não pode renunciar aos direitos e vantagens assegurados em lei. Ao estudar tal princípio, cabe destacar outros dois:
a) Princípio da irredutibilidade salarial: veda-se a redução dos salários dos trabalhadores, exceto por convenção ou acordo coletivo;
b) Princípio da intangibilidade salarial: vedam-se descontos no salário, exceto nos casos previstos em lei ou norma coletiva.
Fonte: Direito do Trabalho, Henrique Correia, 3ª edição, editora Juspoivm
Bons estudos...
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Gente, se eu não estiver errada, intangibilidade salarial é diferente da irredutibilidade salarial.
Os comentários estão se referindo à irredutibilidade que, de fato, pode ser alterada por negociação coletiva;
no entanto a intangibilidade é excepcionada pelo artigo :
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo.
Além disso a OJ 251 SDI-I estabelece que “é lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo”
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Galerinha, existem varios comentários equivocados em relação ao iten II.
Este iten esta errado pelo fato do princípio da intangibilidade salarial, não permitir desconstos do salário do empregado sem a sua anuência, ou seja é permitido certos descontos desde que positivados em lei, e ainda sim exige a anuência do empregado. E mais errado ainda dizer "em razão da efetiva possibilidade de manutenção de seu emprego". Esse princípio não tem relação com redução do salário via ACT/CCT.
O princípio da irredutibilidate salárial que permite flexibilizar o salário via ACT/CCT, conforme descrito na CF/88.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Fui!!
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Gabarito : E
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I - CERTO > Primazia da realidade: Segundo esse princípio, prevalece a realidade dos fatos sobre atos formalizados. Logo, mesmo que um documento ou instrumento aponte em um determinado sentido, vale o que realmente aconteceu. A verdade prevalece sobre o formal. Assim, se na Carteira de Trabalho do obreiro consta que as comissões são de 3% sobre as vendas, mas, na realidade, são de 5%, então prevalece o verdadeiro percentual.
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Nesse particular, muitos dirão que o documento é meio de prova, o que não se nega.
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O problema é que a prova não é absoluta (juris et de jure), mas relativa (juris tantum), sendo derrubada quando existe prova que demonstra que a realidade é outra.
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Isso permite-nos compreender, com perfeição, a lógica da Súmula 12 do TST: CARTEIRA PROFISSIONAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003
"As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção “juris et de jure”, mas apenas “juris tantum”.
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II - ERRADO > Intangibilidade salarial: NÃO possuem caráter absoluto. É direito do trabalhador a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
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O empregador não pode realizar descontos no salário do empregado, como regra. As exceções ocorrem quando os descontos são:
a) autorizados em lei;
b) autorizados em norma coletiva (convenção ou acordo coletivo de trabalho);
c) autorizados por adesão individual voluntária de trabalhador a benefício concedido ou contrato pelo empregador.
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Os dois primeiros casos estão previstos no art. 462, caput, da CLT:
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Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
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III - ERRADO > Continuidade da relação de emprego: a regra é que os contratos tenham prazo INDETERMINADO, valoriza-se a permanência do empregado no mesmo vínculo empregatício. Portanto, o ônus de provar o término do contrato é do empregador, esse princípio constitúi presunção favorável ao empregado.
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Princípio da Continuidade da Relação de Emprego : Esse princípio orienta o operador do Direito no sentido de que se deve buscar, ao aplicar os institutos e solucionar os problemas, a manutenção do vínculo de emprego, até mesmo porque, além de que ser fonte de subsistência do trabalhador (salário possui natureza alimentar), o emprego é a relação de trabalho mais protetiva que existe no ordenamento brasileiro.
IV - CERTO > Intangibilidade contratual objetiva/ Inalterabilidade contratual lesiva: Prevalece o jus variandi do empregador, ele possui poder diretivo para gerenciar seu negócio, PORÉM não podendo acarretar prejuízos ao empregado. Esse princípio não impede alterações trabalhistas contanto que não sejam lesivas ao empregado.
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Trata-se da expressão "pacta sunt servanda", de acordo com a qual os contratos devem ser rigorosamente observados e cumpridos, vez que fazem lei entre as partes.
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Conquanto ter acertado a questão, considero que ela foi mal elaborada, porquanto ela não informa se a multa é pela infração cometida pelo empregado ou pelo empregador.
Pelas alternativas, só restou entender que o examinador estava tratando que as multas eram relativas a infrações cometidas pelo empregador.
De qualquer sorte, a questão foi mal elaborada.
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O que a alternativa II quis dizer com "deve ser analisado de forma absoluta"?
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BOM DIA! GENTE, SO EU QUE ERREI PENSANDO QUE FALTOU O TERMO 'LESIVA' APOS 'MUDANÇA'? POIS, AINDA QUE HAJA ALTERAÃO SUBJETIVA, PODE HAVER ALTERAÇÃO BENEFICA AO TRABALHADOR, NÃO? O QUE NÃO PODE É A ALTERAÇÃO LESIVA. E ISSO A QUESTÃO NAO DIZ...
IV. Em consonância com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, a mudança subjetiva perpetrada no sujeito empregador não se configura apta a produzir mudança LESIVA no corpo do contrato, em seus direitos e obrigações.
ACHEI ESSE ITEM IV MAIS ERRADO QUE O ITEM II. E ERREI...
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Resposta: letra E
Gente, quanto ao item II, cuidado com os comentários que fazem referência ao art.7º, VI, da CF, pois não estão corretos. Esse dispositivo constitucional trata do princípio da IRREDUTIBILIDADE salarial, que impossibilita a redução do salário (da sua base de cálculo), salvo por negociação coletiva.
Já o princípio da INTANGIBILIDADE salarial, citado na alternativa, encontra previsão no art. 7º, X, da CF (é direito do trabalhador a "proteção do salário na forma da lei, constituindo crime a sua retenção dolosa"). E na CLT:
"Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, SALVO quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo."
O referido princípio não é absoluto (assim como o da irredutibilidade), ou seja, comporta exceções, como a ressalva no próprio caput (segunda parte) ou no seu §1º:
"§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado."
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Item III ERRADO: SÚMULA Nº 212 - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
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Pessoal,
Essa questão foi toda tirada do livro "Curso de Direito do Trabalho" do Maurício Godinho Delgado - a minha edição é a 16ª, de 2017.
O item I e o item IV, tidos como corretos, são transcrições literais do texto dele (o I está na p. 223, o IV na p. 221).
Partindo disso, é possível justificar que o item II está incorreto quando fala que o princípio da intangibilidade salarial deve ser analisado de forma absoluta, pois as garantias asseguradas por esse princípio não têm caráter absoluto, mas relativo.
Além disso, para Mauricio Godinho Delgado, o princípio da intangibilidade salarial projeta-se em várias direções, abrangendo as garantias: do valor do salário; contra mudanças contratuais que provoquem redução do salário (princípio da irredutibilidade salarial e princípio da inalterabilidade contratual lesiva); contra práticas que prejudiquem seu efetivo montante (princípio da integralidade salarial); contra interesses contrapostos de credores diversos.
Ele esclarece que, por não ter caráter absoluto, há exceções a essas garantias:
Portanto, além de o item II estar errado por dizer que o princípio da intangibilidade salarial deve ser analisado de forma absoluta, também erra ao afirmar que admite apenas uma exceção (anuência expressa do trabalhador, por escrito), quando o autor entende que a dimensão desse princípio abrange todas as garantias e as respectivas exceções acima.
Além disso, a redução salarial excepcionada pela Constituição é a realizada por negociação coletiva, não por anuência por escrito pelo empregado para manter seu emprego.
Quanto ao item III, o autor, na p. 227, afirma que o princípio da continuidade gera presunções favoráveis ao trabalhador (não ao empregador, como proposto no item), relacionando essa afirmação com a Súmula 212, TST.
Alternativa correta: letra E
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RESOLUÇÃO:
I – CORRETA. A assertiva apresenta um exemplo de aplicação do princípio da primazia da realidade, também chamado de “contrato realidade”. De fato, ainda que haja um contrato escrito de natureza civil, se na prática estiverem presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego, restará configurado o vínculo empregatício. É o que acontece, por exemplo, na “pejotização” (contratação fraudulenta de trabalhador por meio de Pessoa Jurídica).
II – ERRADA. O princípio da intangibilidade salarial não é absoluto. Há exceções, isto é, situações em que podem ocorrer descontos no pagamento do empregado, além das hipóteses de autorização expressa, conforme artigo 462 da CLT, que são descontos previstos em dispositivos de lei, contratos coletivos, adiantamentos e em virtude de danos – esta última, desde que tenha sido acordada ou tenha havido dolo.
III – ERRADA. É o contrário! O princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado, a exemplo da Súmula 212 do TST.
IV – CORRETA. Se houver mudanças na estrutura da empresa, ainda assim o empregado terá a continuidade de seu contrato de emprego e seus direitos assegurados, pois “Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados” (artigo 10 da CLT).
Gabarito: E
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Dicas:
I
Certo.
II
- Não admite-se exceção quanto a anuência do empregado para receber desconto salarial, para preservar o seu emprego.
III
- O ônus da prova não é do empregado e sim do empregador, conforme súmula 212 do TST.
IV
Certo.
Resposta letra E.
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Sobre o item IV:
A intangibilidade contratual objetiva está ligada à ideia de que, em regra, as cláusulas contratuais são inalteráveis quando trouxerem prejuízos ao obreiro, em contraponto à possibilidade de alteração contratual subjetiva, em face da despersonalização do empregador (sucessão trabalhista).
Ou seja, ainda que haja mudança do empregador (alteração subjetiva) não pode haver alteração contratual lesiva ao obreiro (intangibilidade contratual objetiva).
Para ficar mais claro, segue a doutrina de Mauricio Godinho Delgado (Curso de Direito do Trabalho, 2019, p. 242) sobre o tema:
Intangibilidade Contratual Objetiva — Registre-se, por fim, a existência de uma particularização do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, que se conhece no Direito do Trabalho através de epíteto específico — o princípio da intangibilidade objetiva do contrato de trabalho(38).
Tal diretriz acentuaria que o conteúdo do contrato empregatício não poderia ser modificado (como já ressaltado pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva) mesmo que ocorresse efetiva mudança no plano do sujeito empresarial. Ou seja, a mudança subjetiva perpetrada (no sujeito-empregador) não seria apta a produzir mudança no corpo do contrato (em seus direitos e obrigações, inclusive passados). Trata-se da sucessão trabalhista, como se percebe (também conhecida como alteração subjetiva do contrato de trabalho).
O contrato de trabalho seria intangível, do ponto de vista objetivo, embora mutável do ponto de vista subjetivo, desde que a mudança envolvesse apenas o sujeito-empregador.
Na verdade, como se nota, também aqui a referência básica é ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva (a mudança do polo passivo do contrato de emprego não pode consumar lesividade ao obreiro, pela perda de toda a história do contrato em andamento; por isso, dá-se a sucessão de empregadores). O recurso à denominação distinta é mero instrumento para se acentuar o aspecto não alterado (todo o conteúdo do contrato) em contraponto com o aspecto em mudança (o sujeito empresarial do contrato)(39).
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I. Correta
II. Errado
para Mauricio Godinho Delgado, o princípio da intangibilidade salarial projeta-se em várias direções, abrangendo as garantias: do valor do salário; contra mudanças contratuais que provoquem redução do salário (princípio da irredutibilidade salarial e princípio da inalterabilidade contratual lesiva); contra práticas que prejudiquem seu efetivo montante (princípio
da integralidade salarial); contra interesses
contrapostos de credores diversos
III. Errado
SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA
PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
IV. Correta