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LETRA D
INCIDENTES CRÍTICOS >(método subjetivo, qualitativo e tradicional)
PRÓS
>Avalia o desempenho excepcionalmente bom e o excepcionalmente ruim
>Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e mais bem aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas
>Método de fácil montagem e fácil utilização
CONTRAS
>Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
>Fixa-se em poucos aspectos do desempenho.
Q656826 Considere que uma consultoria especializada, contratada para implementar a avaliação do desempenho dos funcionários de uma organização, pretenda aplicar uma das metodologias tradicionais, denominada Incidentes Críticos. De acordo com tal método, o avaliador : c) leva em conta aspectos excepcionalmente positivos e excepcionalmente negativos do avaliado.
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Aliado à otima dica do cassiano,
QUANDO A QUESTÃO FALAR: extremos positivos e negativos, excepcionalidades boas e ruins: JÁ LINK COM INCIDENTES criticos ( criticos porque ou é muito bom ou é super ruim... criticooooo).
GABARITO ''D''
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GABARITO D)
Falou em avaliação de desempenho que olha os EXTREMOS ( + ) e ( - ) é INCIDENTES CRÍTICOS
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MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO
v Avaliação 360°: feedback de todo mundo! É preocupada com o desempenho e o atendimento das necessidades dos stakeholders (agentes relacionados com a organização), não com a gestão focada em resultados. Menor efeito halo. O feedback deve ser: a) descritivo ao invés de avaliativo; b) específico ao invés de geral; c) compatível com as necessidades (motivação) de ambos (comunicador e receptor); d) dirigido; e) solicitado e não imposto; f) oportuno; g) esclarecedor para assegurar uma comunicação clara e precisa.
v Método das escalas gráficas: descreve os aspectos e atribui notas.
v Lista de verificação/checklist: o gerente marca as características principais.
v Método dos incidentes críticos: para cada cargo são descritas características que levam a um desempenho excelente ou péssimo.
v Pesquisa de campo: +completo e caro. Fases: entrevista de av. inicial; entrevista de análise complementar; planejamento das providências; acompanhamento dos resultados. Ênfase na melhoria do desempenho e planejamento das ações para o futuro, atreladas ao desempenho presente.
v Avaliação participativa por objetivos (APPO): estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados. A avaliação por objetivos afere o que cada colaborador conseguiu oferecer de contribuição e benefício para a empresa em um determinado período.
v BSC: é tb ferramenta da g. estratégica. Perspectivas: “FICA PRO CRESCIMENTO” (Fi: financeira/ C: cliente/ A: aprendizado/ PRO: processos internos/Crescimento).
v Comparação binária: O referido método consiste na apreciação relativa entre os funcionários da equipe de trabalho. A avaliação se dá por meio de comparação do desempenho de cada um dos profissionais com os demais membros do grupo, tendo como auxílio uma tabela.
v Erros: Halo (generalizar avaliações); Tendência central (tende sempre à média); Recência (lembram + dos fatos recentes); Leniência (bonzinho na avaliação); Severidade (duro d+); Contraste (comparação: avalia negativamente o indivíduo); Similaridade (busca caract. pessoais do avaliador); Tendenciosidade (preconceitos ou tendências pessoais do avaliador); Erro de cansaço; Falsidade (conscientemente pra prejudicar ou beneficiar alguém); Critério único; Unilateralidade (julga com base em aspectos que apenas o avaliador acha importantes); Não compreensão ou falta de técnica (qdo o avaliador não conhece claramente os fatores de avaliação).
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O método utilizado é o dos INCIDENTES CRÍTICOS. Esse método consiste na observação e registro dos aspectos e comportamentos extremos da pessoa, sejam eles positivos ou negativos.
GAB: Letra D
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MÉTODOS TRADICIONAIS - SUBJETIVOS
>ESCALAS GRÁFICAS (MÉTODO QUANTITATIVO)- MAIS UTILIZADO, BARATO
É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas
estão os graus de avaliação do desempenho.
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>ESCOLHA FORÇADA (CLASSIFICAÇÃO COMPULSÓRIA DOS FUNCIONÁRIOS)
Consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do
comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador escolhe forçosamente apenas
uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Ou então, escolhe a frase
que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele.
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>PESQUISA DE CAMPO (STAFF E LINHA) - MAIS CARO E DEMORADO
É um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação do desempenho. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre o especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliar o desempenho dos funcionários.
>INCIDENTES CRÍTICOS
É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas
(incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos
Âncora Comportamental
– Trabalha em conjunto com os elementos dos incidentes críticos e as escalas gráficas de mensuração.
MÉTODOS MODERNOS - OBJETIVOS
> Avaliação 360º
Menor efeito halo.
O feedback deve ser: a) descritivo ao invés de avaliativo; b) específico ao invés de geral;
c) compatível com as necessidades (motivação) de ambos (comunicador e receptor);
d) dirigido; e) solicitado e não imposto; f) oportuno; g) esclarecedor para assegurar uma comunicação clara e precisa.
>APPO:é democrática, participativa, envolvente e motivadora, possui 6 fases:
>>Formulação de objetivos consensuais
>>Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados
>>Negociação sobre a alocação de recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos
>>Desempenho
>>Constante monitoramento dos resultados e comparação com os objetivos formulados:
>>Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta e interativa
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Método de incidentes críticos;
esse método bastante simple e de fácil construção.Para cada cargo são descritas algumas características críticas,ou seja que levam a um desempenho excelente ou negativo.
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Uma empresa pública contratou uma consultoria especializada para implementar avaliação de desempenho objetivando melhorar a performance de seus gestores. O consultor contratado executou a avaliação tomando por base o registro dos aspectos extremos, tanto do ponto de vista negativo como positivo, em relação ao comportamento dos avaliados. Tal abordagem é relativa à metodologia denominada incidentes críticos.