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ID
2693680
Banca
FCC
Órgão
SABESP
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A eficácia da implementação da gestão de pessoas por competências na empresa reside no ciclo: definição das competências, seleção, treinamento, avaliação de desempenho.


Essa afirmação é justificada por:

Alternativas
Comentários
  • Evandro, seu comentário está errado.

    Resposta correta: Letra D: "O ciclo completo alimenta os subsistemas e o modelo de competências. "

    Não achei fundamentação, só coloquei para corrigir o colega.

    Bons estudos !




  • Apesar de não ser a bibliografia utilizada para a formulação da questão, trago o ciclo acima para melhor compreensão do modelo de Gestão por Competências.


    Com a diferenciação de uma primeira etapa voltada à sensibilização, que objetiva envolver as pessoas-chave da administração e dos postos de trabalho, mais algumas discordâncias quanto ao nome das etapas, podemos notar que o processo é essencialmente o mesmo: uma etapa onde, se definem os perfis, as competências essenciais e básicas, que logo após são ponderadas de acordo com as exigências de cada unidade de negócio; uma etapa seguinte, na qual são selecionadas as informações para um banco de talentos, o qual apontará o perfil estabelecido pela empresa, as pessoas que estão dentro da média, abaixo e acima das expectativas, informar o “gap" entre o que é apresentado e o que a empresa espera e desenhar planos individuais de capacitação por competências; a etapa de capacitação que, a partir do desenho dos planos individuais, buscará desenvolver os “gaps" identificados na etapa anterior; e por último, a etapa que fecha o ciclo do programa de competências, que consiste avaliar o desempenho apresentado, depois de todo o processo de definição das competências, seleção do banco de talentos e capacitação.


    Uma vez realizado e sempre atualizado, todo o ciclo serve como fonte de informação para alimentar a área de RH e seus subsistemas, contribuindo com um novo enfoque (geração do valor agregado à empresa) que permitirá agir com maior precisão no gerenciamento das pessoas, através da integração do conjunto de políticas e práticas de Desenvolvimento, Remuneração, Recrutamento e Seleção, da estratégia do negócio e da arquitetura organizacional à maneira de gerir pessoas, promovendo uma atuação de recursos humanos mais estratégica.


    A seguir aponto as incorreções das outras assertivas:


    A As áreas de recursos humanos precisam ser parceiras entre si. Acredito que mais que parceiras, as áreas precisam estar interligadas, pois são interdependentes.

    B Definição de competências é independente do ciclo. É justamente uma etapa do ciclo, só com a definição das competências não se faz muita coisa.

    C Os subsistemas de recursos humanos não são passíveis de mensuração. Temos aí nossos indicadores para desmentir essa questão.

    E Ao final do ciclo temos uma visão completa do colaborador. Um pouco presunçosa a assertiva ao afirmar que a visão é completa; é ampla sim, mas completa significaria admitir uma onipotência da Gestão por Competência, sendo sabido que outros fatores podem influenciar no desempenho do colaborador, como o clima organizacional, por exemplo, algo que não é passível de identificação pelo ciclo.


    GABARITO: D

  • A eficácia da implementação da gestão de pessoas por competências na empresa reside no ciclo:

    --> definição das competências

    --> seleção

    --> treinamento

    --> avaliação de desempenho

    obs: O ciclo completo alimenta os subsistemas e o modelo de competências