Apesar de
não ser a bibliografia utilizada para a formulação da questão, trago o ciclo
acima para melhor compreensão do modelo de Gestão por Competências.
Com a diferenciação de uma
primeira etapa voltada à sensibilização, que objetiva envolver as
pessoas-chave da administração e dos postos de trabalho, mais algumas discordâncias
quanto ao nome das etapas, podemos notar que o processo é essencialmente o
mesmo: uma etapa onde, se definem os perfis, as competências essenciais e básicas,
que logo após são ponderadas de acordo com as exigências de
cada unidade de negócio; uma etapa seguinte, na qual são selecionadas as
informações para um banco de talentos, o qual apontará o perfil estabelecido
pela empresa, as pessoas que estão dentro da média, abaixo e acima das
expectativas, informar o “gap" entre o que é apresentado e o que a empresa
espera e desenhar planos individuais de capacitação por competências; a etapa
de capacitação que, a partir do desenho dos planos individuais, buscará
desenvolver os “gaps" identificados na etapa anterior; e por último, a etapa
que fecha o ciclo do programa de competências, que consiste avaliar o
desempenho apresentado, depois de todo o processo de definição das
competências, seleção do banco de talentos e capacitação.
Uma vez realizado e sempre atualizado,
todo o ciclo serve como fonte de informação para alimentar a área de RH e seus
subsistemas, contribuindo com um novo enfoque (geração do valor agregado à empresa) que
permitirá agir com maior precisão no gerenciamento das pessoas, através da
integração do conjunto de políticas e práticas de Desenvolvimento, Remuneração,
Recrutamento e Seleção, da estratégia do negócio e da arquitetura
organizacional à maneira de gerir pessoas, promovendo uma atuação de recursos humanos
mais estratégica.
A seguir aponto as incorreções das
outras assertivas:
A
As áreas de recursos humanos precisam ser parceiras
entre si. Acredito que mais que parceiras, as áreas precisam estar
interligadas, pois são interdependentes.
B Definição de competências é independente
do ciclo. É justamente uma etapa do ciclo, só com a definição das competências
não se faz muita coisa.
C Os subsistemas de recursos humanos não são passíveis de mensuração. Temos aí nossos indicadores para
desmentir essa questão.
E Ao final do ciclo temos uma visão completa
do colaborador. Um pouco presunçosa a assertiva ao afirmar que a visão é
completa; é ampla sim, mas completa significaria admitir uma onipotência da
Gestão por Competência, sendo sabido que outros fatores podem influenciar no
desempenho do colaborador, como o clima organizacional, por exemplo, algo que não
é passível de identificação pelo ciclo.
GABARITO: D