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e)
A cultura de uma organização pode ser descrita em relação a dez características principais, de acordo com Robbins:2
Ø Identidade do membro – O grau com que os empregados se identificam com a organização como um todo, e não com o seu tipo de trabalho ou especialidade profissional.
Ø Ênfase no grupo – O grau com que as atividades de trabalho são organizadas em torno de grupos em vez de indivíduos.
Ø Foco nas pessoas – O grau com que as decisões da administração levam em consideração o efeito dos resultados em pessoas da organização.
Ø Integração das unidades – O grau com que as unidades da organização são estimuladas a operar de uma maneira coordenada ou interdependente.
Ø Controle – O grau com que regras, regulamentos e supervisão direta são usados para inspecionar e controlar o comportamento dos empregados.
Ø Tolerância a risco – O grau com que os empregados são incentivados a serem agressivos, inovadores e propensos ao risco.
Ø Critérios de recompensa – O grau com que recompensas como aumentos de salário e promoções são distribuídos por critério de desempenho do empregado em contraste com o tempo de casa, favoritismo e outros fatores não ligados ao desempenho.
Ø Tolerância a conflito – O grau com que os empregados são estimulados a expressar conflitos e críticas abertamente.
Ø Orientação meios-fins – O grau com que a administração enfatiza resultados ou efeitos em detrimento de técnicas e processos usados para alcançar aqueles resultados.
Ø Foco em sistemas abertos – O grau com que a organização monitora e responde a mudanças no ambiente externo.
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O maior autor na área de Cultura Organizacional é, certamente, Edgar H. Schein, e sua principal obra é "Cultura Organizacional e Liderança". Recomendo a leitura :-)
Schein evidencia especialmente três níveis da cultura organizacional: os artefatos, as crenças e valores e suposições ou pressupostos básicos. O primeiro nível é composto pelos artefatos, que são visíveis, superficiais e perceptíveis. Aqui se inclui os aspectos físicos, como uniformes, prédios, layouts e disposição do escritório ou gabinete. A superfície pode não dispor de elementos suficientes para uma análise mais profunda da cultura organizacional.
As crenças e valores constituem o segundo nível, e não são visíveis. São crenças que auxiliam nas decisões organizacionais em nível menos profundo. Inicialmente a crença reflete os valores de alguém, geralmente em cargo de liderança ou chefia. A partir do momento em que as crenças são postas em práticas e dão certo, o grupo assimila tais crenças em forma de valores, por meio da aprendizagem.
O terceiro nível, suposições ou pressupostos básicos, é o mais profundo e implícito entre todos. São as percepções, crenças inconscientes e sentimentos que regem o comportamento organizacional dos indivíduos. “(...) à medida que o grupo passa a compartilhar a mesma história, desenvolverá suposições modificadas (...) são essas suposições que compõem a cultura desse grupo específico” (SCHEIN, 2017, p. 33).
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Assim, primeiramente, atente ao fato de que sempre haverá uma cultura dominante, que expressa os valores essenciais — geralmente compartilhados pela maioria. Isso quer dizer que haverá uma cultura que se sobressai dentro da empresa, aquela vista como o perfil empresarial.
Por outro lado, podem existir subculturas e, conforme Robins (2009), “as subculturas tendem a se desenvolver para refletir problemas, situações ou experiências comuns a alguns membros; podem ser definidas por designações de departamentos e por separação geográfica”. Dessa forma, os valores essenciais têm seus fundamentos mantidos, mas são adaptados para refletir a situação e necessidades específicas do grupo.
Já a contracultura, de forma antagônica, conflita com os fundamentos da cultura dominante. Isto é, vai de encontro ao que prega a cultura predominante de um negócio. Segundo Araújo, “as contraculturas são partes integrantes da cultura organizacional da mesma forma que as microculturas, as quais têm filosofias próprias em atrito com os princípios da organização”.
Fonte: https://www.euax.com.br/2010/07/cultura-e-desenvolvimento-organizacional/
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Para a letra "D", segue uma obs.:
Forças Exógenas provêm do ambiente.
Forças Endógenas que criam necessidade de mudança e provêm da tensão organizacional.
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ARTEFATOS - É o primeiro nível, o MAIS SUPERFICIAL. Basicamente, são todos os aspectos que percebemos assim que temos contato com uma organização. Dentro desse nível temos : os produtos, padrões comportamentais, o vestuário, o espaço físico, os símbolos, os logotipos, a linguagem etc.
VALORES - Relacionados com a crença no que é certo ou errado dentro da organização. Existem em um nível consciente e são utilizados para explicar e justificar o comportamento dos integrantes. Podem ser percebidos nas histórias,nas lendas, na linguagem enos símbolos.
PRESSUSPOSTOS BÁSICOS - São as verdades inquestionáveis. São aqueles valores tão arraigados que nem são mais explicitados. São as fontes originais dos valores. É o nível mais profundo e difícil de ser mudado. Como os valores, podem perpercebidos nas histórias, nas lendas, na linguagem e nos símbolos.
GABA: E
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Alguém pode me explicar o erro da C? Obrigada
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Laila, a cultura é quem influencia o clima e não o contrário.
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ATENÇÃO: A CULTURA ORGANIZACIONAL É QUE INFLUENCIA O CLIMA, E NÃO VICE-VERSA.
COMO ENTÃO, FAÇO PRA MODIFICAR A CULTURA ORGANIZACIONAL, JÁ QUE NÃO POSSUI O CARÁTER PERENE DO CLIMA ORGANIZACIONAL? ATRAVÉS DOS:
– Rito de Integração
Você entra numa empresa e tudo é novidade, pois você está num ambiente até então desconhecido. Nestes primeiros meses, você é acolhido por programas de integração. Em suma, você passa por um processo de aprendizagem da cultura da organização.
– Rito de Passagem
Nesta situação você já esta integrado com os funcionários, sua área e valores da empresa, só que irá mudar de posição/status.
– Rito de Degradação
Este significa a finalização do seu trabalho na empresa. Diz respeito à retirada de poder, como em casos de demissão, ou, aposentadoria dos funcionários.
– Rito de Reforço
Este é um rito o qual todos gostariam de passar. É o momento que você é reconhecido pelo seu trabalho realizado.
– Rito de Renovação
Este é o momento do amadurecimento e construção de um planejamento para melhorar a condição de trabalho.
Já segundo a definição de Freitas (2010):
1) Os rituais de passagem: o indivíduo deixa da condição de estranho, para fazer parte do grupo por meio de um evento interno ou externo, que faz o indivíduo se sentir aceito pelo grupo e pela organização;
2) Os rituais de reforço e reconhecimento: comemoram os bons resultados com premiações, títulos ou aplausos;
3) Os rituais de integração: utilizam de festas e eventos sociais para aproximar o grupo;
4) Os rituais de redução de conflitos: são momentos de negociações;
5) Os rituais de renovação: são momentos do grupo discutir novos caminhos e projetos, geralmente através de reuniões;
6) Os rituais de degradação: retiram poder, sendo a demissão a mais radical deles.
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Gabarito E
De maneira simples
a) ritos e rituais são expressão da cultura (contracultura é a rejeição da cultura). Os ritos são elementos:-artefatos comportamentais estão no nivel mais superficial
b) a cultura tem aspectos formais e informais, como se fosse um iceberg (que vc só vê a parte formal).
c) A cultura influencia no clima organizacional, pois esta é nada mais que "uma reação à cultura".
d) A cultura, sobretudo, em relação aos "valores" de fato induz o comportamento. Como o clima é a reação à cultura não é EXOgéna (externa).
e) ✔
Resumo de cultura e mudança versão FREE
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Resumos: https://goo.gl/92FN88
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A cultura influencia no clima e não ao contrário.
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E) pode ser percebida e identificada por aqueles que não pertencem à organização a partir dos seus “sintomas” ou artefatos observáveis, como os símbolos, marcas e vestimentas utilizados.
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Gab. E
É a mesma coisa quando viajamos a algum país diferente do nosso. Nós conhecemos somente os aspectos visíveis daquele lugar, como arquitetura, vestimenta, linguagem, comportamentos, entre outros.
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a) pode ser modificada a partir dos denominados ritos de degradação, que, como expressão da contracultura emergente na organização, redundam na atualização dos seus principais valores e premissas.
Rito não é uma expressão de contracultura, pelo contrário, rito é o momento em que a cultura é vivida de forma mais intensa, fortalecendo as crenças compartilhadas. Exemplos: rito de integração, passagem, degradação, reforço e renovação.
b) possui apenas aspectos formais e fechados, denominados pressupostos básicos, correspondentes às crenças e valores adotados pela organização, de modo que somente é perceptível pelos seus integrantes.
Essa tem vários erros:
A cultura não apresenta apenas aspectos formais e fechados;
Cultura não possui apenas "pressupostos básicos". Há artefatos, valores e pressupostos básicos.
c) é fortemente influenciada pelo clima organizacional, sendo, portanto, mutável a partir dos sentimentos e percepções dos integrantes da organização sobre o que é essencial.
A cultura que influencia o clima, não o contrário!
d) constitui indutor do comportamento dos membros da organização e do seu engajamento com os objetivos organizacionais, ao contrário do clima organizacional que é decorrente de fatores exógenos.
Clima organizacional é decorrente de fatores endógenos!
e) pode ser percebida e identificada por aqueles que não pertencem à organização a partir dos seus “sintomas” ou artefatos observáveis, como os símbolos, marcas e vestimentas utilizados.
Correto. O item fez referência à camada mais superficial da Cultura organizacional.
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Comentário:
a) Os ritos de degradação são aqueles que dissolvem o poder de membros ou reforçam o que é proibido na organização, como as demissões, por exemplo. Já as contraculturas são aquelas que são contrárias à cultura dominante da organização. O item deixa entender que os ritos de degradação (como exemplo a demissão) são reflexos das contraculturas, o que não necessariamente acontece, e que, a partir disso, há a atualização dos valores e premissas. Percebemos que não há como fazermos essa relação, pois na verdade os ritos que geram renovação e atualização de itens da cultura organizacional são os de passagens ou os de renovação. Os ritos de degradação apenas dissolvem o poder e reforçam o que é proibido, podendo não trazer novos elementos à cultura.
b) A cultura é formada por diversos elementos, e não somente por aspectos formais e fechados. Termos os pressupostos básicos, os valores compartilhados e os artefatos visíveis.
c) Na verdade, o clima é que é fortemente influenciado pela cultura, pois é reflexo dela, daquilo que seus membros acreditam e refletem nos seus comportamentos.
d) O clima organizacional não é decorrente de fatores externos, pelo contrário, ele é reflexo da cultura organizacional, algo interno. É como os membros percebem a ambientação e se sentem no dia-a-dia do trabalho.
e) Correta. A cultura é formada, conforme foi dito nos itens acima, de pressupostos básicos, valores compartilhados e artefatos, os quais os últimos são os plenamente visíveis. O ambiente externo pode perceber a cultura através desses artefatos, como por exemplo os símbolos, a vestimenta, os móveis, as marcas, etc.
Gabarito: E
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