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Desempenho = Competências + Motivação + Suporte organizacional.
Fonte: Labuta nossa de cada dia.
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Errei a questão mas analisando novamente é possível concluir que nada poderá garantir o desempenho futuro do candidato, por mais seguras que sejam as técnicas de seleção utilizadas.
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Não adianta ter competência, se vc não esta motivado e sem apoio da organização. O desempenho é a soma das competências, da motivação e do suporte organizacional.
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Errado.
Quer um bizu fatal? Até agora TODAS as assertivas de Administração Geral, Pública, e Gestão de Pessoas que foram no sentido "x é suficiente para que y seja realizada corretamente" estavam erradas. Perceba que um número incontável de variáveis teria que ser listado para afirmar ser suficiente.
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Esse É suficiente MATOU a questão
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muito verdade isso R. R OLIVER.
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Gabarito: ERRADO.
Cuidado com os comentários.
O comando da questão refere-se muito mais aos critérios de validação de aplicação de testes psicométricos aplicados ao recrutamento e seleção do que propriamente ao desempenho organizacional.
Para avaliar se o processo de seleção será bem-sucedido, é necessário construir instrumentos de pesquisa ou técnicas amparadas na validade e na precisão dos testes a serem empregados. Pasquali (2007), por exemplo, lista 31 tipos de validade a serem observados nos testes psicométricos.
Restringindo ao âmbito profissional/organizacional, que é o que nos interessa, Ottai e Noronha (2003) resumem a 3 os tipos de validade: 1) Conteúdo; 2) Critério/Conceito e 3) Construto.
De acordo com as autoras, a validade de conteúdo diz respeito ao exame do conteúdo de um teste para verificar se há uma amostra representativa do comportamento a ser mensurado. A validade de critério tem a ver com o grau de eficácia que um teste possui em predizer um determinado desempenho de um sujeito. Já a validade de construto refere-se ao grau pelo qual o teste mede um construto teórico ou traço para o qual ele foi designado.
Do exposto acima à análise da questão, vê-se que se omitiu a validade de construto.
Fonte:
http://www.revispsi.uerj.br/v3n2/artigos/artigo2v3n2.html
http://www.scielo.br/pdf/ptp/v23nspe/18
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QUESTÃO - Para avaliar se o desempenho de candidatos em processos de seleção corresponderá ao desempenho futuro no trabalho, é suficiente que haja validade de conteúdo e de conceito das técnicas de seleção aplicadas.
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Quando o examinador fala sobre o ''desempenho futuro no trabalho'', ele não está se referindo a validade do resultado, mas ao fator preditor.
Validade : '' aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir'' ;
Preditor : é , justamente, a '' capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos (relativos ao futuro*) capazes de servir como prognóstico para o desempenho do cargo.''
*Grifo meu
Fonte: Gestão de Pessoas, Chiavenato (2008) pág.151
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Vamos espalhar o conhecimento ! = )
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Questão interessante. O enunciado mistura conhecimentos de técnicas de seleção com gestão de desempenho. Vamos entender por partes:
Dentre os processos de agregar pessoas, temos o recrutamento e a seleção. O recrutamento consiste na atração de candidatos para preencher as vagas existentes na organização. A seleção, por outro lado, consiste na escolha, dentre os candidatos recrutados, daquele que melhor atende as necessidades da organização.
Pois bem. O que o enunciado está afirmando é que, se houver validade nas técnicas de seleção aplicadas, o candidato escolhido terá um desempenho futuro no trabalho igual ao desempenho apresentado durante o processo de seleção. Isso está errado!
Ainda que sejam adotadas as técnicas de seleção adequadas a escolha é sempre do candidato que apresenta o melhor potencial de desempenho. Em outras palavras, não temos como ter certeza de que o candidato que apresentou o melhor desempenho na seleção seja, de fato, o melhor empregado. Todas as técnicas de seleção possuem fragilidades. Pense, por exemplo, na entrevista (técnica mais utilizada para seleção de candidatos). Um candidato excelente pode ser eliminado por ter ficado muito nervoso durante a entrevista, por exemplo.
O que você deve saber é que não existe uma técnica de seleção que assegure que o desempenho do candidato durante o processo de seleção será igual ao desempenho futuro. Portanto, o enunciado está errado.
Gabarito: Errado