Questão 309940

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TJ-ES
• Ano: 2011
• Provas: CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Administração - Específicos
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Considere que, em determinada organização, se utilize um instrumento de avaliação em que sejam atribuídas notas de regular a excelente para diversos aspectos, tais como assiduidade e capacidade de trabalho. Nessa situação, o instrumento de avaliação pode ter sido elaborado com base no método de avaliação do tipo escala gráfica.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Item Certo
  
  É um método baseado em uma tabela de dupla entrada.
  Os fatores de avaliação constituem em comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização.
  O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza-se um formulário de dupla entrada, na qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Cada fator é definido em uma descrição sumária, simples e objetiva. Quanto melhor a descrição, maior será a precisão do fator.
  Definindo os fatores de avaliação, o segundo passo é a definição dos graus para definir as escalas de variação do desempenho em cada fator de avaliação. Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus de variação (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco) para cada fator.
  
  
  
• Escalas gráficas: tabela de dupla entrada (nas linhas estão os fatores de avaliação (5 a 10 fatores, ex.: bom3, ruim 1, regular2, ótimo5...) e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho).
  
  Prós:facilidade de planejamento e de construção, simplicidade e facilidade de compreensão e utilização, visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos, facilidade de aferição e comparação dos resultados de vários funcionários, proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
   
  Contra:superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho; produz efeito de generalização (efeito halo) se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores, peca pela categorização e homogeneização das características individuais, limitação dos fatores de avaliação (funciona como um  sistema fechado, rigidez e reducionismo no processo de avaliação), nenhuma participação ativa do funcionário avaliado, avalia apenas o desempenho passado.(Chiavenato, 2010).
• Exemplo:
  
  

   

  AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Nome do Funcionário: _______________________________________ Data __/__/__ Departamento/Seção: _________________________________ Cargo: _____________ Desempenho na função: Considere apenas o desempenho atual do funcionário na sua função
  Fatores de Avaliação	Ótimo	Bom	Regular	Insuficiente	fraco
  Produção Volume e quanti-dade de trabalho executados normalmente	Ultrapassa sempre as exigências. Muito rápido	Ultrapassa às exigências com freqüência	Satisfaz às exigências	Às vezes, abaixo das exigências	Sempre abaixo das exigências. Muito lento
  Qualidade Exatidão , esmero e ordem no trabalho executado.	Sempre superior. Excepcional-mente exato no trabalho.	Às vezes superior. Bastante acurado no trabalho	Sempre satisfatório. Sua acuidade é regular.	Parcialmente satisfatório. Apresenta erros ocasionais.	Nunca satisfatório. Apresenta grande número de erros.
  Conhecimento do trabalho Grau de conhecimento do trabalho	Conhece todo o necessário e aumenta sempre seus conhecimento	Conhece o necessário	Conhecimento suficiente do trabalho	Conhece parte do trabalho. Precisa de treinamento	Tem pouco conhecimento do trabalho.
  Cooperação Atitude com a empresa, com a chefia e com os colegas	Possui excelente espírito de cooperação. Voluntarioso	Dá-se bem em trabalho de equipe. Procura colaborar	Colabora normalmente em trabalho de equipe.	Não demonstra boa vontade. Só colabora quando muito necessário.	Mostra relutância em colaborar

• 

  Além dos ótimos comentários, deixo aqui a minha colaboração visual:

• b) Escalas gráficas: É um formulário de dupla entrada, no qual as linhas

  representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas o grau

  de avaliação. Os fatores correspondem às características que se deseja

  avaliar  em  cada  funcionário  e  devem  ser  definidos  de  maneira  clara,

  sintética e objetiva. Os graus de variação indicam

  quão satisfatório é o desempenho do empregado em relação a cada

  um dos fatores.

  Vantagens:  método  simples,  não  exige  treinamento  intenso  dos

  avaliadores,  fácil  tabulação,  apresenta  mais  objetividade  que  os

  relatórios.

  Desvantagens:  Apenas  classifica  os  funcionários  em  bons,  médios  ou

  fracos, sem oferecer maiores esclarecimentos acerca das necessidades

  de treinamento e potencial de desenvolvimento.

• CORRETA!

   

  São elaboradas como uma tabela de dupla entrada onde os fatores de avaliação ocupam as linhas e os graus de medição do desempenho ocupam as colunas. Neste contexto, os fatores representam os critérios de avaliação que a organização levará em conta e os graus de medição indicam as “notas” que poderão ser atribuídas ao funcionário avaliado em cada critério.

   

  Se, por exemplo, uma organização escolhe a “pontualidade” como um critério de avaliação a ser utilizado, ela está demonstrando para todos os seus funcionários, independentemente do cargo ocupado, que este é um aspecto do comportamento que é bastante desejado.

   

  Após a escolha dos fatores, a organização deve realizar a graduação dos graus de avaliação (notas) que poderão ser atribuídos aos seus funcionários. Geralmente são utilizados de três a cinco graus (ex.: excelente, bom, regular, ruim, péssimo).
   

  Prof. Carlos Xavier

• Exatamente. O método da escala gráfica se utiliza de um formulário de dupla entrada, em que em uma delas está o critério a ser avaliado e na outra a nota a ser atribuída, em forma de graduação. Logo, item correto.

  Gabarito: C