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Escolha Forçada:
Avalia a desempenho por meio de frases descritivas;
Por afirmações e padrões previamente estabelecidos;
O avaliador é forçado a escolher o que mais se aplica para descrever os comportamentos do avaliado no ambiente de trabalho.
Prós:
a) Evita o efeito de generalização (Hallo Efect) na avaliação;
b) Rira a influência pessoal do avaliador, isto é, a Subjetividade;
c) Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.
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Escolha forçada: bloco de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas ou mais frases que o avaliador escolhe forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado.
Prós:evita o efeito de generalização, tira a influencia pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade, não requer treinamento dos avaliadores para a sua aplicação.
Contras:complexidade no planejamento e na construção do instrumento, não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação, não provoca retroação de dados, nem permite comparação técnica pouco conclusiva e respeito dos resultados, nenhuma participação do avaliado.
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Avalia o desempenho dos indivíduos por meio de frases descritivas.
Duas de significado positivo e duas de significado negativo.
O avaliador deve escolher a positiva que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado e a negativa que menos se aplica, daí o seu nome.
Exemplo da avaliação do desempenho pelo método da escolha forçada
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Funcionário ____________________________________________________________
Cargo _______________________________________ Seção ____________________
Abaixo você encontrará frases de desempenho combinadas em blocos de quatro. Anote um "x" na coluna ao lado, sob o sinal "+"para indicar a frase que melhor define o desempenho do empregado e também o sinal "-"para a frase que menos define seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes. |
| | No | + | - | | No | + | - |
| Faz apenas o que mandam | 01 | | | Tem medo de pedir ajuda | 41 | | |
| Comportamento irrepreensível | 02 | | | Mantém seu arquivo sempre em ordem | 42 | | |
| Aceita críticas construtivas | 03 | | | Já apresentou queda de produção | 43 | | |
| Não produz quando está sob pressão | 04 | | | É Dinâmico | 44 | | |
| Expressa-se com dificuldade | 37 | | | É criterioso ao tomar decisões | 77 | | |
| Conhece seu trabalho | 38 | | | Precisa ser chamado à atenção regularmente | 78 | | |
| É cuidadoso com as instalações da empresa | 39 | | | É rápido | 79 | | |
| Aguarda sempre por uma recompensa | 40 | | | É um pouco hostil por natureza | 80 | | |
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CORRETA!!!!
Distribuição Forçada:
nesse método, algumas categorias com frases (descritivas) prontas são colocadas: “o colaborador se comunica de forma clara e objetiva, tendo facilidade de se expressar verbalmente com os colegas e superior”.
É objetivo e de fácil aplicação por parte do avaliador.
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Escolha forçada: Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual. O avaliador recebe formulários organizados em blocos de duas a quatro frases. Em cada bloco ele deverá forçosamente escolher uma ou duas que melhor se aplicam ao desempenho do funcionário.
Vantagens: é reconhecida como um método que proporciona resultados bastante confiáveis, pois retira a influência pessoal do avaliador.
Desvantagens: sua elaboraçãoé muito complexa e não proporciona maiores informações sobre os pontos fortes do avaliador.
;)
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Escolha Forçada
Este foi um método criado para eliminar a superficialidade, a subjetividade e a generalização (efeito halo) produzidos pelo método das escalas gráficas.
Neste método o desempenho é medido através de blocos de frase descritivas do comportamento. Em cada bloco o avaliador deve escolher forçosamente
uma ou duas frase que mais se aplicam ao avaliado. Ou então, escolher uma frase que melhor represente o desempenho do avaliado e outra que menos
represente este desempenho. O resultado da avaliação é obtido pelo somatório dos pontos subjacentes a cada escolha os quais são desconhecidos para o avaliador. Uma variante deste método é realizar forçosamente a distribuição de desempenhos, como se o desempenho dos funcionários correspondesse à
distribuição de uma curva normal. Assim haverá um pequenos grupo de funcionários com desempenho excelente, um grupo maior com desempenho
bom ou satisfatório, um grupo ainda maior com desempenho regular, um grupo do tamanho daqueles que tiveram bom desempenho, mas com
desempenho fraco e um grupo pequeno com desempenho péssimo
FONTE: Marcelo Camacho (Ponto dos Concursos)
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Escalas gráficas:
É um formulário de dupla entrada, no qual as
linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas
o grau de avaliação. Os fatores correspondem às características que
se deseja avaliar em cada funcionário e devem ser definidos de
maneira clara, sintética e objetiva. Os graus de variação indicam
quão satisfatório é o desempenho do empregado em relação a cada
um dos fatores.
Vantagens: método simples, não exige treinamento intenso dos
avaliadores, fácil tabulação, apresenta mais objetividade que os
relatórios.
Desvantagens: Apenas classifica os funcionários em bons, médios ou
fracos, sem oferecer maiores esclarecimentos acerca das
necessidades de treinamento e potencial de desenvolvimento.
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CERTA, o único método de avaliação que é capaz de restringir o efeito halo é método da escolha forçada.
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c) Método da escolha forçada:
consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de frases descritivas com
alternativas de tipos de desempenho individual, o avaliador deve escolher
forçosamente apenas uma ou duas alternativas que mais se aplicam ao desempenho
da pessoa avaliada. As vantagens da escolha forçada é que proporciona
resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois
elimina o efeito de generalização (efeito HALO/HORN), sua aplicação é simples e
não exige preparo prévio dos avaliadores.
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O método Escolha Forçada atenua a subjetividade do avaliador...
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Eu achei esse "deve" muito pesado a princípio, mas lendo o Livro da Professora Andréia Ribas vi que, quando ela cita os métodos tradicionais, o único que ela diz ELIMINAR o efeito Hallo é o Método Escolha Forçada.
Escala Gráfica: produz efeito Hallo.
Lista de Verificação: produz efeito Hallo.
Escolha Forçada: ELIMINA efeito Hallo.
Incidentes Críticos: REDUZ efeito Hallo.
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CORRETA!
Este método busca avaliar o desempenho do funcionário com base em um conjunto de frases organizadas em blocos. A ideia geral é que, em cada bloco, o avaliador escolha a frase que melhor representa o comportamento do funcionário, deixando de lado as demais (daí o nome "escolha forçada").
Esta técnica surgiu com o objetivo de acabar com a superficialidade e a subjetividade do método da escala gráfica, assim como do erro de generalização, típico daquele método. Deste modo, este método é mais objetivo e eficaz do que o da escala gráfica.
Quanto ao número de frases em cada bloco de avaliação, há quem diga que podem ser duas, quatro, ou mais (Chiavenato, 2010; Carvalho, 2012) ou quatro ou cinco (Boas e Andrade, 2009). Lembre que a única restrição real é que precisa ser mais de uma frase em cada bloco!
Prof.Carlos Xavier
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GABARITO:CORRETO
Este método tem como característica diminuir a incidência de avaliações subjetivas.
CUIDADO!
Existe um método de avaliação denominado frases descritivas. Este método é diferente do método de escolha forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na escolha de frases. Dessa forma, o avaliador assinala as frases que caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas que demonstram o oposto do desempenho dele.
Abraços.