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A)
.1 Cultura organizacional
Trata-se de um conjunto de ideias, conhecimentos e sentimentos, visíveis ou não, mensuráveis ou não, que são partilhados pelo grupo ou pela organização. Caracteriza-se como um fenômeno organizacional profundo e, por esse motivo, apresenta maior estabilidade e dificuldade para ser mudada. A cultura organizacional representa um conjunto de costumes organizacionais que orientam e ditam o comportamento dos funcionários; ela tem a capacidade de controlar e influenciar o comportamento das pessoas nas organizações. A cultura tem caráter descritivo, uma vez que pode ser descrita, constatada (seu formato, força, conteúdos ou flexibilidade, entre outros), mas não avaliada, com aspectos positivos ou negativos.
Segundo Edgar Schein (apud ROBBINS, 2007) cultura organizacional é:
Conjunto de premissas que um grupo aprendeu aceitar, como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente e de integração interna. Essas premissas funcionam suficientemente bem para serem consideradas válidas e podem ser ensinadas a novos integrantes como a forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas de adaptação externa e integração interna.
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Pressupostos: No último nível e mais profundo da organização, Schein considera crenças e pressupostos fatores importantes. De acordo com Schein, este nível forma o coração da cultura de uma organização. Os pressupostos existem além da consciência e são elementos invisíveis e dificilmente identificados nas interações entre funcionários de uma empresa. Geralmente são crenças consideradas “tabu” na organização, ou seja, regras “táticas”, que muitas vezes existem sem o conhecimento consciente dos trabalhadores. Os pressupostos representam também o que os membros acreditam ser a realidade, influenciando o que eles sentem e pensam nos aspectos da cultura. A partir da perspectiva dos membros de uma cultura, o que eles assumem ou acreditam ser real geralmente é indiscutível. Esta verdade incontestável penetra em todos os aspectos da vida cultural e influencia todas as formas de experiência do indivíduo. Schein acredita que os pressupostos têm a capacidade de influenciar o que os membros de uma cultura percebem e como eles pensam e agem.
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De acordo com Edgar Schein, a cultura organizacional é composta de três níveis principais: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas.
Já o autor Idalberto Chiavenato utiliza a metáfora do iceberg para explicar o fenômeno, afirmando que apenas 20% da cultura organizacional constitui sua parte visível (acima do nível da água).
Na parte superficial do iceberg, estariam os aspectos conscientes como políticas, métodos, procedimentos e estrutura da empresa, enquanto o nível mais profundo esconde percepções, sentimentos e valores.
Vamos entender um pouco melhor o esquema de Schein:
Artefatos da Cultura Organizacional
Os artefatos estão no nível superficial da cultura organizacional e correspondem aos elementos concretos que todos podem ver, ouvir e sentir.
Alguns exemplos de artefatos são os produtos e serviços, padrões de comportamento do membros, símbolos, slogans e outros fatores facilmente identificáveis.
Valores compartilhados
No segundo nível da cultura organizacional, estão os valores que os membros da empresa compartilham.
São esses valores, geralmente criados pelos próprios fundadores da empresa, que definem o que as pessoas fazem e por quais razões.
Pressuposições básicas
Já as pressuposições básicas estão no nível mais profundo da cultura, no qual impera o inconsciente coletivo.
São percepções, crenças e pressuposições que a consciência não alcança, pois influenciam a todos, mas não estão registradas em lugar nenhum.
Fonte: https://www.sbcoaching.com.br/blog/cultura-organizacional/
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Segundo
Shein (1990), a cultura organizacional apresenta três níveis: artefatos
observáveis, valores e pressupostos básicos.
O
primeiro nível, artefatos, caracteriza-se pela camada mais superficial e
visível. São coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com
uma organização. São representados pelos símbolos, pela tecnologia, prédios e
instalações, produtos, serviços e até mesmo nas maneiras como as pessoas se
tratam. O segundo nível, valores, nem sempre é possível visualizá-lo com
facilidade, pois representa a camada intermediária. Esse nível caracteriza-se
pelos valores, normas, estratégias, objetivos, ideologias e filosofias adotadas
pela organização. O terceiro nível, e o mais profundo, geralmente não é
possível observá-lo com facilidade. Nesse nível encontram-se as crenças
inconscientes, as percepções e os sentimentos das pessoas.
Portanto,
ao analisar a questão, observamos o seguinte:
Letra
“A" – crenças: refere-se ao nível mais profundo. Crenças é aquilo que é tido
como verdadeiro pela empresa, são as percepções de mundo. É o gabarito da
questão.
Letra
“B" – símbolos: refere-se ao primeiro nível. Os símbolos podem ser materiais ou
não. É qualquer objeto que sirva de veículo de um significado. Por exemplo:
estacionamento, elevador privativo, motorista, hinos, logomarca, histórias e
heróis.
Letra
“C" – rituais: refere-se ao primeiro nível da cultura. Os rituais, segundo
Ribas (2015), são um conjunto detalhado e padronizado de técnicas e
comportamentos que produzem consequências intencionais na prática da organização.
São artefatos comportamentais da organização, são atividades planejadas. Por exemplo:
reuniões mensais, treinamentos e festas de fim de ano.
Letra
“D" – representações: essa alternativa deixa vago o que significaria uma
representação. Porém, podemos considerar que seja algo relacionado à
representação de determinada coisa ou situação da organização. Desse modo,
percebe-se que envolve algo relacionado ao nível mais superficial de uma
organização. Portanto, refere-se ao primeiro nível.
Letra
“E" – artefatos: refere-se ao primeiro nível. Os artefatos são objetos
materiais utilizados para representar a cultura da empresa, como: a arquitetura
do prédio, as roupas os arranjos físicos dos espaços e os produtos utilizados
pelos empregados.
GABARITO DO PROFESSOR: LETRA “A".
FONTES:
SCHEIN, E. H. Organizational culture. American Psychologist, 1990.
RIBAS,
Andréia Lins. Gestão de Pessoas para
concursos. 3ª Ed. – Brasília: Alumnus, 2015.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de
Pessoas: o novo papel de gestão do talento humano. 5ª Ed. – São Paulo:
Atlas, 2020.
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GABARTIO Letra A
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Segundo Schein, a cultura organizacional possui três níveis de apresentação: 1) Artefatos; 2) Valores compartilhados; 3) Pressuposições básicas.
Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial e, portanto, o mais visível. Os artefatos são as coisas que se pode ver, ouvir e sentir quando se depara com uma organização. Os artefatos são os aspectos visíveis quando se percorre os escritórios de uma organização, como as pessoas se vestem, como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais são as coisas relevantes para elas.
Valores: constituem o segundo nível da cultura. Correspondem às razões pelas quais as pessoas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros
Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo e oculto. Nesse nível, temos as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nas quais os membros da organização acreditam.
Note que a resposta mais adequada seria pressuposições básicas, porém analisando as alternativas verificamos que não existe essa resposta. Dentre as alternativas disponíveis, aquela mais adequada ao conceito de pressuposições básicas é a de crenças - alternativa A.
Gabarito: A
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Níveis da Cultura Organizacional:
1º Artefatos: o mais superficial, visível e perceptível (produtos, serviços e padrões de comportamento)
2º Valores Compartilhados: os valores que se tornam importante para as pessoas, em muitos casos criados pelos fundadores da organização
3º Pressupostos Básicos: nível mais íntimo, profundo e oculto (crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições)