Aqui temos três conceitos muito importantes e bastante comum de serem confundidos: desenho, descrição e análise de cargos.
O desenho de cargos (job design) envolve a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. É a maneira como cada cargo
é estruturado e dimensionado. Desenhar um cargo significa definir quatro condições básicas:
1. Conteúdo do cargo: é o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve desempenhar.
2. Métodos e processos de trabalho: como as tarefas ou atribuições devem ser desempenhadas.
3. Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo deve se reportar, isto é, quem é o seu superior imediato.
4. Autoridade: quem o ocupante do cargo deve supervisionar ou dirigir, isto é, quem são seus subordinados ou as pessoas que dele dependem para trabalhar.
Agora presta atenção que é aqui que fica o pulo do gato!!!
O desenho de cargos acontece na criação desse, porém nem sempre é o gerente de linha ou o especialista de RH quem desenha os cargos. Muitas vezes, outros órgãos são os responsáveis pelo desenho
de cargos; ou mesmo os cargos já existem quando, por exemplo, da criação do manual de cargos, mesmo sem nada muito formalizado. Ainda assim, o gerente de linha ou o especialista em RH precisam saber como os cargos foram desenhados e
estruturados. Daí a necessidade de descrever e analisar os cargos. A descrição e a análise de cargos têm no seu bojo a noção de que os cargos já existem e que precisam ser desvendados como se fossem caixas negras.
Então:
Desenho de cargos --> antes da criação do cargo
Descrição e análise de cargos --> após a criação do cargo
Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condições ele faz e por que ele faz. A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo, define o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz. Relaciona, de maneira breve, as
tarefas, os deveres e as responsabilidades. Ela é narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo, isto é, com seu o conteúdo. Feita a descrição, vem a análise de cargos. Esta aborda os aspectos extrínsecos do cargo, isto é, quais são os requisitos que o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo.
Analisar um cargo significa detalhar o que este exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da descrição do cargo. Embora sejam intimamente relacionadas, a diferença é que enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo
(o que, o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), a análise de cargos procura determinar quais são os requisitos físicos e mentais necessários ao ocupante, as responsabilidades que o cargo lhe impõem e as condições em que o trabalho deve ser feito. Assim, a análise de cargos se preocupa com as especificações do cargo em relação ao seu ocupante. Funciona como uma análise comparativa de quais exigências (requisitos) o cargo impõe à pessoa que o ocupa sob o ponto de vista mental, físico, de responsabilidades e condições de trabalho. Para que a análise de cargos tenha uma base concreta de comparação, precisa fundamentar-se em fatores de especificações.
Veja:
Assim, para fixar:
Descrição de cargos --> foco na atividade a ser feita
Análise de cargos --> foco na pessoa que irá fazê-la
Gabarito do professor: Letra A.
A Descrição de Cargos tem caráter intrínseco, está relacionada à descrição de tarefas, deveres e responsabilidades inerentes ao cargo. Aborda-se nesta etapa também a periodicidade com que as ações devem ser executadas, os métodos a serem utilizados e objetivos da atividade.
A Análise de Cargos, também chamada de Especificação de Cargos ou Desempenho da Tarefa, tem caráter extrínseco e está relacionada às exigências relativas ao ocupante do cargo (executor das atividades). Dessa forma, o foco está na definição de CHAs necessários para ocupar o cargo, bem como nos requisitos físicos, mentais, responsabilidades e condições de trabalho. O objetivo final é a criação do Perfil Profissiográfico (PP).