Questão 393337

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: Correios
• Ano: 2011
• Provas: CESPE - 2011 - Correios - Analista de Correios - Psicólogo
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Julgue os itens , referentes a avaliação de desempenho.

Diferentemente dos métodos de avaliação tradicionais, a avaliação participativa por objetivos começa pela focalização do que se almeja para o futuro, sendo o seu emprego recomendado nos casos em que se objetiva agregar valor à instituição.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO)

  Algumas organizações estão adotando um avançado sistema de administração do desempenho no qual participam ativamente o funcionário e o seu gerente. Nesse sistema se adota uma técnica de intenso relacionamento e de visão pro ativa. E aqui ressurge a velha Administração por Objetivos (APO), agora com novas roupagens e sem aqueles conhecidos traumas provocados pela antiga arbitrariedade, autocracia e contínuo estado de tensão e aflição dos envolvidos que caracterizam a sua implantação na maioria de nossas organizações.
  
  APPO é democrática, participativa, envolvente e motivadora. Envolve as etapas:
  
  1) Formulação de Objetivos consensuais (gerente e funcionário);
  2) Comprometimento pessoal para alcançar os objetivos conjuntamente formulados;
  3) Negociação dos recursos e meios necessários para alcançar os objetivos (materiais, equipamentos, equipe de trabalho, treinamento e desenvolvimento, outros);
  4) Desempenho (funcionário escolhe seus meios de alcançar os objetivos);
  5) Monitoração constante dos resultados (auto-avaliação, se necessário o gerente o auxilia);
  6) Retroação intensiva e contínua (funcionário precisa saber avaliar como está seu trabalho).
  Fonte:http://www.cursosnocd.com.br/recursos-humanos/avaliacao-participativa-por-objetivos-appo.htm
  
• * A Avaliação participativa por objetivos está mais orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado. Procura orientar o desempenho para fins e objetivos previamente negociados, fixados, cercá-lo de todos os recursos necessários para a sua adequada consecução, medi-lo com medições adequadas e comparativas e, sobretudo, procura dar-lhe consistência através de constante retroação e avaliação contínua.
  * Os objetivos devem ser negociados para que haja comprometimento. Isso depende do contrato de desempenho que estabelece as expectativas e os compromissos para o próximo período por escrito. O contrato é um acordo negociado entre gerente e subordinado a respeito das responsabilidades do subordinado e do gerente durante o período considerado e das metas e objetivos que devem ser alcançados. O subordinado executa tarefas enquanto o gerente proporciona os recursos necessários para isso. O contrato de desempenho se baseia em 2 peças principais: 1) relatório de responsabilidades básicas (relaciona todas as atividades que o funcionário deverá desempenhar) e padrões de desempenho para cada uma delas (se referem a descrições dos resultados ou objetivos a serem alcançados).
  
  Fonte: Gestão de pessoas de Idalberto Chiavenato e Administração de RH de Jean Marras.