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ID
453769
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TST
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da administração de recursos humanos no âmbito de
organizações, julgue os itens a seguir.

Na avaliação de desempenho, o método dos incidentes críticos deve ser empregado quando a organização busca avaliar características extremas relacionadas a desempenhos altamente positivos ou altamente negativos de empregados.

Alternativas
Comentários
  • Certo. “O método dos incidentes críticos baseia-se no fato de que no comportamento humano existem características extremas  capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso)
     
    Fonte: Recursos Humanos – O capital humano das organizações
    Autor: Idalberto Chiavenato

  • Questão correta.

    Método dos incidentes críticos    : baseiam-se nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos.

     
    Prós: avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim, enfatizam os aspectos excepcionais do desempenho, as exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas, método de fácil montagem e fácil utilização.
     
    Contras: não se preocupa com aspectos normais do desempenho, peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí sua tendenciosidade e parcialidade.
     
  • Incidentes Críticos: consiste no destaque de características ou comportamentos extremos (incidentes críticos), que são desempenhos altamente positivos ou negativos. O método não leva em conta o desempenho normal, preocupa-se apenas com os excepcionais, sejam eles bons ou ruins. Assim, os pontos fortes e fracos de cada funcionário são levados a partir de seus incidentes críticos.  


    Fonte: Flávio Spoto - Ponto dos concursos.
  • Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho
     
    Escalas Gráficas É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Avalia as pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco).
     
    Escolha Forçada Avalia através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases – o avaliador deve escolher entre as que mais representam (+) ou mais se distancia do avaliado (-).
     
    Pesquisa deCampo É um dos métodos mais completos. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff ) com gerentes (linha) para, em conjunto,avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.
     
    Método dos incidentes críticos Bastante simples, baseando-se nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso)ou altamente negativos (fracasso) – não se preocupa com o desempenho normal.
     
    Lista de Verificação É baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-list ) a respeito de cada funcionário. Cada fator de desempenho recebe uma avaliação quantitativa (1, 2, 3, 4 e 5)
    Fonte http://pt.scribd.com/doc/6089695/Metodos-Tradicionais-de-Avaliacao-de-Desempenho

  • Certo.

    Incidentes Críticos – A atenção do avaliador fica voltada para os comportamentos considerados como os mais importantes para a realização eficaz ou não de um trabalho. Nesse método são usados os comportamentos específicos que devem ser apresentados, excluindo os traços de personalidade vagamente definidos. Fazer uma lista de incidentes críticos é um rico conjunto de exemplos para ser apresentado aos funcionários com o objetivo de caracterizar os comportamentos desejáveis e os que precisam ser melhorados; busca avaliar as características extremas (Positivas ou negativas) do funcionário. O avaliador registra os aspectos do trabalho considerados excepcionalmente positivos e negativos. As exceções positivas devem ser realçadas e mais utilizadas, enquanto as exceções negativas devem ser corrigidas e eliminadas.

    A técnica de incidentes críticos é subjetiva  pelo fato de basear-se no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante. Mas constitui um excelente meio de colheita de dados a respeito de cargos cujo conteúdo depende basicamente das características pessoais que o ocupante do cargo deverá possuir para um desempenho bem-sucedido. Essa técnica também pode ser utilizada no processo de Descrição e Análise de Cargo.

  • Método dos Incidentes Críticos:

    Este é um método que está baseado na enumeração dos episódios extremos do desempenho. Ou seja, consiste em listar os incidentes críticos mais positivos e os mais negativos.

    Vantagens e Desvantagens deste método

    Prós:

    1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.

    2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.

    3. Método de fácil montagem e fácil utilização.

    Contras:

    1. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.

    2. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade.

    Fonte: Ponto dos Concursos