Questão 4627

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-MS
• Ano: 2007
• Provas: FCC - 2007 - TRE-MS - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Quanto à avaliação de desempenho

I. é uma atividade cotidiana de gerência.

II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente.

III. tem maiores chances de efetividade quando é baseada em comportamentos.

IV. tem maiores chances de sucesso quando considera características pessoais do avaliado.

V. deve ser concebida como um instrumento de gestão.

VI. é uma ferramenta de RH para promover aumentos salariais.

É correto o que se afirma APENAS em

• A. I, III e V.
• B. III, IV e V.
• C. II, IV e VI.
• D. II, III e V.
• E. IV, V e VI.

Gabarito: A

Comentários

• Porque a II está errada??
  II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente.
  Quer dizer que é bom uma avaliação de desempenho INformal?
  Como seria isso?
• pelo que entendi, é o seguinte:
  o fato da avaliação de desempenho ser adotada formalmente na organização não é garantia de sucesso.
• Corretas:I. é uma atividade cotidiana de gerência. III. tem maiores chances de efetividade quando é baseada em comportamentos. V. deve ser concebida como um instrumento de gestão. Erradas:II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente. (Como o colega disse: a formalidade não garante o sucesso da avaliação)IV. tem maiores chances de sucesso quando considera características pessoais do avaliado. (vide item III)VI. é uma ferramenta de RH para promover aumentos salariais. (ver abaixo)"A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.O objetivo final da Avaliação de Desempenho é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização.O resultado final da Avaliação de Desempenho deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual."http://www.equestiona.com/Avaliacao_de_Desempenho.asp

• IV. tem maiores chances de sucesso quando considera características pessoais do avaliado.
  
  Por esta alternativa que esta totalmente errada, vc ficaria entre duas e pelo entendimento do que o Samuel comentou elucida a questão.

• Para matar esse tipo de questão não precisa perder muito tempo, primeiro passo é identificar um item correto, o mais obvio é o V, e depois o relaciona com outro item, no caso utilizei o item I. Formando o seguinte pensamento:
  A avaliação de desempenho deve ser concebida como um instrumento de gestão (planejamento correto da aplicação de recursos; tanto humano quanto material) , e para isso é necessario ser uma atividade cotidiana de gerência (que é gerir a aplicação desses recursos).
• II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente.
  
  Errada.
  
  Acredito que está errada pois está extremamente taxativa.
  E pode acontecer  de vícios
  
  Como:
  
  Efeito halo;
  efeito recentidade;
  erro de tendência;
  falta de técnica;
  desvalorização da avaliação;
  leniência;
  rigor excessivos;
  preconceitos;
  projeão.
• Concordo com o colega, Administração e Gestão de Pessoas é uma matéria subjetiva e cheia de conceitos, "zilhões" de autores e pensamentos diferentes. Não basta estudar, tem que ficar contando com a sorte. Coisa chata.
• 
  I. é uma atividade cotidiana de gerência. 
  Certa, a atividade deve ser realizada gradualmente com a vivência.
  
  II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente. 
  Errada, não há nada que garanta o sucesso.
  
  III. tem maiores chances de efetividade quando é baseada em comportamentos. 
  Certa, deve haver a avaliação do comportamento a longo prazo.
  
  IV. tem maiores chances de sucesso quando considera características pessoais do avaliado. 
  Errada, o contrário da alternativa III. A pessoa deve ser julgada pelos atos e não pelas características pessoais.
  
  V. deve ser concebida como um instrumento de gestão. 
  Certa, a mais óbvia de todas. Basta ler o conteúdo para identificá-la.
  
  VI. é uma ferramenta de RH para promover aumentos salariais. 
  Errada, também é obvia. O seu comportamento pode ser merecedor de promoção, mas a avaliação não é realizada nesse sentido.
• GABARITO: A
  
  ITEM I. Certo. A avaliação de desempenho é uma atividade da gerência (responsabilidade de linha), devendo ser executada normalmente no cotidiano da organização.
  
  ITEM II. Errado. Afirmativa um tanto confusa. Mecanismos formais de avaliação são importantes para o desenvolvimento do funcionário, mas não garantem o sucesso da avaliação.
  
  ITEM III. Considerado certo. Essa é daquelas para você decorar e pronto. A FCC tirou de algum lugar essa frase e aceitou como correta. Não há uma corrente de pensamento consolidada que diga isso.
  
  ITEM IV. Errado. Por “características pessoais” a FCC vem entendendo que são características que não se relacionam com o aspecto profissional. Deste modo, elas realmente não devem ser consideradas na avaliação de desempenho. Por isso o item está errado.
  
  ITEM V. Certo. A avaliação de desempenho é um instrumento de gestão que serve para diversas coisas na organização, em especial o desenvolvimento da capacidade do funcionário.
  
  ITEM VI. Errado. A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas/RH, mas seu objetivo central é o de promover o desempenho futuro, não a promoção de aumentos salariais. Apesar disso, lembre-se que ela pode ser utilizada como base para aumentos salariais.

• II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente. 

  Acredito que o erro esteja em afirmar o sucesso caso adotada formalmente. Mesmo se adotada formalmente caso não seja adequadamente utilizada será considerada como apenas mais uma burocracia dentro da empresa.
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  A avaliação do desempenho de pessoal deve ser entendida como um processo, que se inicia com o planejamento e termina com a comparação entre o executado e o planejado. Ela pode ser formal (escrita) ou informal (não-escrita). A necessidade de formalização da avaliação está diretamente relacionada ao tamanho da organização. Para uma organização do porte da Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária (Embrapa), esta avaliação deve ser formal. 1 A sua informalidade não permitiria à empresa, por exemplo, o registro histórico das informações sobre o desempenho do seu pessoal e não garantiria um mínimo de uniformidade de procedimentos na aplicação depolíticas administrativas que considerem o desempenho dos empregados.

  http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:syzJBr3Jv1oJ:bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/rap/article/download/7775/6374+&cd=5&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br
  

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  Se o sistema de avaliação do desempenho não for adequadamente utilizado - pelo gestor ou pela organização pode tomar-se um mecanismo meramente burocrático de manutenção do conservantismo e do status quo existente. Em vez de proporcionar inovação e arejamento da entidade, serve simplesmente para assegurar a preservação e a consolidação do passado. Em vez de incentivar a expressão pessoal, de desenvolver o potencial e o crescimento sustentado de cada pessoa e a formação de equipes coesas e integradas, pode-se correr o risco de voltar- se à antiga cultura e à tradicional maneira de se lidar com as pessoas.

  Fonte: Administração Geral e Pública – Chiavenato

  
  

• errei pq exclui de cara o item III...não li em lugar nenhum essa do comportamento.

• Segundo Dutra, o desempenho de uma pessoa divide-se em três dimensões: Desenvolvimento, esforço e comportamento. Interagem entre si, mas devem ser  avaliadas de maneiras diferenciadas.

• I. é uma atividade cotidiana de gerência. 

  III. tem maiores chances de efetividade quando é baseada em comportamentos. 

  V. deve ser concebida como um instrumento de gestão.