Para Brandão e Guimarães (2001), trata-se de um processo contínuo. Ele lista algumas etapas, organizadas logo abaixo:
ETAPA 1: Tem etapa inicial a formulação da estratégia da organização. É nessa etapa em que são definidas sua missão, visão de futuro e objetivos estratégicos.
ETAPA 2: Em seguida, em função dos objetivos estratégicos estabelecidos, é possível definir indicadores de desempenho no nível corporativo e metas.
ETAPA 3: identificar as competências necessárias para concretizar o desempenho esperado.
ETAPA 4: em seguida, realiza-se o diagnóstico ou mapeamento das competências (organizacionais e humanas), ou seja, identifica-se o gap (ou lacuna) existente entre as competências necessárias para se atingir o desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização. GAP =competências disponíveis MENOS competências necessárias.
ETAPA 5: De acordo com Brandão, apud (Carbone, Brandão, Leite, & Vilhena, 2009) essas etapas permitiriam a formulação de planos operacionais e de gestão e dos respectivos indicadores de desempenho e de remuneração de equipes e indivíduos.
ETAPA 6: Por fim, há uma etapa de acompanhamento e avaliação que funciona como mecanismo de feedback – à medida que os resultados são alcançados são comparados com aqueles que eram esperados.
De acordo com Chiavenato (2014), quando o treinamento é focado em competências, baseia-se na lacuna existente entre as competências disponíveis e existentes e as competências necessárias à organização, a cada unidade organizacional, a cada gestor de pessoas ou ao trabalho das pessoas. Assim, o treinamento significa a maneira pela qual se tenta preencher as lacunas e equiparar as competências existentes com as necessárias à organização. Os indicadores de necessidades de treinamento serão os gaps de competências.
CHIAVENATO, Idalberto Gestão de
pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações /
Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014.
Gabarito do Professor: Letra E.