A análise do nível de desenvolvimento das competências, por meio de uma análise dos gaps entre o nível de domínio das competências dos servidores e as requeridas pela organização, contribui para um plano de desenvolvimento, que, segundo Pires et al. (2005, p. 37), tem como objetivos:
(a) ampliar a capacidade individual para assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade; (b) apontar os pontos fortes e as deficiências individuais para o seu desenvolvimento profissional;
(c) estruturar um plano de capacitação voltado à redução do gap de competências;
(d) estimular o aprendizado contínuo e o autodesenvolvimento.
Dutra (2004) apresenta uma abordagem diferenciada da carreira, desvinculada do cargo, de promoções ou de status profissional, mas condizente com a percepção de crescimento na Era do Conhecimento: a carreira como desenvolvimento. Desenvolvimento profissional pode ser definido como a capacidade para assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade, onde a complexidade é um conjunto de características objetivas de uma situação, as quais estão em processo contínuo de transformação. Muito influenciado e a Gestão por Competências, o progresso na carreira é avaliado pela ampliação do espaço ocupacional e pela capacidade de entregar resultados em níveis maiores de complexidade. Esta dimensão da carreira que leva em conta o progresso na carreira, mesmo sem movimentação ou com base em movimentações laterais – e não verticais -, torna-se particularmente relevante a partir do momento em que as organizações oferecem poucos níveis para ascendência vertical e a empregabilidade torna-se uma preocupação mais presente nos planos do trabalhador.
DUTRA, J.S.. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.
Gabarito do Professor: Letra B.