De acordo com Chiavenato (2014), os principais métodos de desenvolvimento de pessoas são:
• Rotação de cargos: significa a movimentação das pessoas em várias posições na organização no esforço de expandir habilidades, conhecimentos e capacidades. A rotação de cargos pode ser vertical ou horizontal. A rotação vertical significa uma
promoção provisória para uma nova posição mais complexa. A rotação horizontal funciona como uma transferência lateral de curto prazo para absorção de conhecimentos e experiências da mesma complexidade.
• Posições de assessoria: significa dar a oportunidade para que a pessoa, com elevado potencial, trabalhe provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em diferentes áreas da organização. Trabalhando como assistente de staff
ou em equipes de assessoria direta, a pessoa pode desempenhar diferentes tarefas sob a condução apoiadora de um gerente.
• Aprendizagem prática: é uma técnica de treinamento por meio da qual o treinando se dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou em outros departamentos. Geralmente, é aplicada em conjunto
com outras técnicas.
• Atribuição de comissões: significa uma oportunidade para a pessoa participar de comissões de trabalho compartilhando da tomada de decisões, aprender pela observação e pesquisar problemas específicos da organização. Geralmente, essas co-
missões são de natureza temporária e efêmera, atuando como forças-tarefa desenhadas para resolver um problema específico, propor soluções e recomendações sobre uma implementação.
• Participação em cursos e seminários externos: é uma forma tradicional de desenvolvimento por meio de cursos formais de leitura e seminários. Oferece a oportunidade de adquirir novos conhecimentos e desenvolver habilidades conceituais
e analíticas. Pode ser feita por cursos ou seminários in-house, com a ajuda de consultores, fornecedores, etc. Modernamente, as organizações estão utilizando a TI para proporcionar a aprendizagem a distância, em que o facilitador pode estar em outro lugar, enquanto sua apresentação é transmitida simultaneamente para vários lugares, como é o caso da videoconferência.
• Exercícios de simulação: a simulação extrapolou a seleção de pessoal e tornou-se também uma técnica de treinamento e desenvolvimento. Os exercícios de simulação incluem estudos de casos, jogos de empresas, simulação de papéis (role playing),
etc. Nas análises de estudo de caso, utiliza-se a experiência de outras organizações para que a pessoa descreva e diagnostique os problemas reais, analise as causas, desenvolva soluções alternativas, selecione aquela que julgue a mais adequada e a implemente.
• Treinamento (outdoor) fora da empresa: uma recente tendência é a utilização de treinamento externo, muitas vezes relacionado com a busca de novos conhecimentos, atitudes e comportamentos que não existem na organização e que precisam ser obtidos fora dela. O treinamento fora da empresa é geralmente oferecido por organizações especializadas em T&D e que oferecem esquemas integrados, cujo foco primário é ensinar aos treinandos a importância de trabalhar em conjunto, como uma equipe.
• Estudo de casos: é um método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta com a descrição de um problema organizacional para ser analisado e resolvido. Trata-se de uma técnica que permite diagnosticar um problema real e apresentar opções de solução, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão.
• Jogos de empresas: também denominados management games ou business games, são técnicas de desenvolvimento nas quais equipes de funcionários ou de gerentes competem umas com as outras tomando decisões computadorizadas a respeito de situações reais ou simuladas de empresas.
• Centros de desenvolvimento internos: ou in-house development centers, são métodos baseados em centros localizados na empresa para expor gerentes e pessoas a exercícios realísticos para desenvolver e melhorar habilidades pessoais. É o caso das universidades corporativas.
• Coaching: o gerente pode integrar vários papéis, como líder renovador, preparador, orientador e impulsionador para se transformar em um coach. O coaching significa o conjunto de todas essas facetas.
• Tutoria ou mentoring: é a assistência que executivos da cúpula oferecem a pessoas que aspiram subir a níveis mais elevados na organização. A progressão na carreira requer que as pessoas sejam favorecidas por pessoas com posições dominantes
na organização e que definem os objetivos corporativos, prioridades e padrões.
Dá-se o nome de tutoria quando um executivo exerce um papel ativo em guiar e orientar uma pessoa em sua carreira. Assim como um técnico de esportes observa, analisa e tenta melhorar o desempenho dos atletas, o tutor proporciona orientação na hierarquia corporativa, guia, aconselha, faz críticas e dá sugestões para ajudar o crescimento do colaborador.
• Aconselhamento de funcionários: o gerente proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as pessoas no desempenho de suas atividades. O aconselhamento se aproxima da abordagem de tutoria, mas difere em um aspecto: ocorre quando surge algum problema de desempenho e o foco da discussão é relacionado com o processo de disciplina. Quando o colaborador apresenta um comportamento inconsistente com o ambiente de trabalho (ausências, atrasos, irritação, insubordinação) ou é incapaz de desempenhar o cargo satisfatoriamente e o gerente deve intervir.
CHIAVENATO, Idalberto Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos
humanos nas organizações / Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri,
SP : Manole, 2014.
Gabarito do Professor: Letra A.
LETRA A
• Rotação de cargos: significa a movimentação das pessoas em várias posições na organização no esforço de expandir habilidades, conhecimentos e capacidades. A rotação de cargos pode ser vertical ou horizontal. A rotação vertical significa uma promoção provisória para uma nova posição mais complexa. A rotação horizontal funciona como uma transferência lateral de curto prazo para absorção de conhecimentos e experiências da mesma complexidade.
• Tutoria ou mentoring: é a assistência que executivos da cúpula oferecem a pessoas que aspiram subir a níveis mais elevados na organização. A progressão na carreira requer que as pessoas sejam favorecidas por pessoas com posições dominantes na organização e que definem os objetivos corporativos, prioridades e padrões. Dá-se o nome de tutoria quando um executivo exerce um papel ativo em guiar e orientar uma pessoa em sua carreira. Assim como um técnico de esportes observa, analisa e tenta melhorar o desempenho dos atletas, o tutor proporciona orientação na hierarquia corporativa, guia, aconselha, faz críticas e dá sugestões para ajudar o crescimento do colaborador.
• Posições de assessoria: significa dar a oportunidade para que a pessoa, com elevado potencial, trabalhe provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em diferentes áreas da organização. Trabalhando como assistente de staff ou em equipes de assessoria direta, a pessoa pode desempenhar diferentes tarefas sob a condução apoiadora de um gerente.
• Jogos de empresas: também denominados management games ou business games, são técnicas de desenvolvimento nas quais equipes de funcionários ou de gerentes competem umas com as outras tomando decisões computadorizadas a respeito de situações reais ou simuladas de empresas.
• Exercícios de simulação: Os exercícios de simulação incluem estudos de casos, jogos de empresas, simulação de papéis (role playing), etc. Nas análises de estudo de caso, utiliza-se a experiência de outras organizações para que a pessoa descreva e diagnostique os problemas reais, analise as causas, desenvolva soluções alternativas, selecione aquela que julgue a mais adequada e a implemente.
• Estudo de casos: é um método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta com a descrição de um problema organizacional para ser analisado e resolvido. Trata-se de uma técnica que permite diagnosticar um problema real e apresentar opções de solução, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão.
• Centros de desenvolvimento internos: ou in-house development centers, são métodos baseados em centros localizados na empresa para expor gerentes e pessoas a exercícios realísticos para desenvolver e melhorar habilidades pessoais. É o caso das universidades corporativas.